高职女生职业价值观、心理资本与择业效能感实证研究

安蓉?辛雪梅

摘 要 采用职业价值观、积极心理资本和择业效能感问卷对天津市600名高职女生进行调查，探讨高职女生心理资本在职业价值观与择业效能感之间的调节作用，结果发现：除职业价值观保健维度外，其余各维度均与择业效能感各维度呈显著正相关；高职女生心理资本各维度与择业效能感各维度之间均呈显著正相关；高职女生心理资本在职业价值观与择业效能感之间起正向调节作用。

关键词 高职女生；职业价值观；择业效能感；心理资本；调节作用

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）07-0054-05

一、引言

目前，高职院校正面临改革和发展，解决学生就业出路是职业教育生存发展的重中之重。李克强提出，要加快发展现代职业教育，以就业为导向，提高就业质量，与本科生、研究生相比，高职生学历较低、学制较短，其就业质量较本科生差[1]。研究表明，高职生求职时缺乏自信、对职业期待过高、择业能力较弱、生涯规划不明确、缺乏抗挫力、急功近利、对就业形势认识不清，容易产生焦虑等消极情绪[2]。除此之外，性别歧视等问题，使高职女生的就业形势更加严峻。本研究对高职女生就业心理进行深入研究，旨在提升高职女生择业自我效能感，提升其心理健康水平。

择业效能感是社会认知职业理论中的概念[3]，社会认知职业理论强调自我效能、结果预期和个人目标在职业选择中的相互影响，择业效能感指个体对完成与某职业相关任务所必需能力的自我评估或信心程度[4]，影响求职行为的主动性、职业选择的范围[5]、就业能力[6]，与社会支持[7]、成就动机[8]、职业兴趣[9]等有着密切关系，是预测个体工作绩效的指标之一。

职业价值观是一个复杂、多层次、多结构的概念，国内外学者观点各异[10]，周思远综合各位学者的观点认为，职业价值观是个体人生价值观在职业生活中的体现，是个体关于职业选择和职业评价的一种比较稳定的价值取向[11]。李力等发现高职女毕业生择业价值趋向对择业效能感具有正向预测作用[12]。

在积极心理学运动的背景下，Luthans等人提出了心理资本的概念，并将其定义为个体成长和发展过程中表现出来的一种积极心理能力，包括自我效能、韧性、希望、乐观四个维度。其中，乐观维度是指对过去和未来择业失败或成功积极的归因；希望是指为取得择业成功在必要时调整现实目标的途径，对择业目标坚持不懈；韧性是指当身处逆境或被择业问题困扰时，个体能迅速调整自己心态，以取得成功。Luthans提出心理资本的干预模型，认为心理资本可以开发、测量[13]。阮小燕发现高校中的大学生心理资本对心理健康有积极的正向作用，可以缓解就业压力带来的心理症状[14]。励骅等在研究心理资本与就业能力的关系中发现，心理资本对就业能力有很好的正向预测作用[15]。

有关择业效能感的研究发现，职业价值观与心理资本是择业效能感的重要预测因子[16][17]，由此可以推断三者之间存在密切关系，但目前尚未有三者之间作用机制的研究，且研究对象很少涉及高职女生群体。鉴于已有的相关理论和研究成果，本研究提出如下假设：

H1：高职女生职业价值观对择业效能感具有正向预测作用；

H2：高职女生心理资本对择业效能感具有正向预测作用；

H3：高职女生心理资本在职业价值观与择业效能感之间起调节作用。

二、研究方法

（一）研究对象

采用随机整群抽样的方式，在天津市高职院校女生群体中取样调查，共发放问卷600份，回收问卷550份，其中，有效问卷501份，无效问卷49份，回收率为91.6%，有效率为91.1%。其中，农村、城镇生源地分别是423人、78人；独生子女、非独生子女分别是266人、235人；理科、文科分别是280人、221人。

（二）研究工具

大学生职业价值观问卷。由凌文栓[18]等编制，共22道题目，包括三个维度：声望、保健、发展。采用Likert式5点计分，从“不太重要”至“很重要”分别评定为1～5分，信度为0.877，各因素之间的相关性为0.40～0.50，各因素与总分之间的相关性为0.70～0.90，说明问卷具有良好的信度和效度。

积极心理资本问卷。由张阔[19]编制，共26个项目，包括四个维度：自我效能、韧性、希望、乐观。采用Likert式7点计分，分数越高代表心理资本水平越高。全问卷及各子问卷的α系数分别为0.83、0.72、0.67、0.71、0.76，各因子之间相关性为0.21～0.55，各因子与总分间相关性为0.62～0.77，说明问卷具有较好的信度和效度。

大学生择业效能感问卷。由彭永新[20]等修订编制，共包括39道题，分为自我评价、收集信息、选择目标、制定计划和问题解决五个维度。采用Likert式5点计分，分数越高代表择业效能水平越高。问卷的同质性信度和重测信度分别为0.93和0.67。

（三）问卷调查

以班级为单位集体施测，由指导教师负责，以统一规范的指导语指导被试按要求完成整个问卷，问卷填写采用无记名形式。

（四）统计方法

采用SPSS16.0软件进行统计分析，采用Pearson积差相关了解各变量间的相关性，采用逐步回归验证心理资本在职业价值观与择业效能感之间的调节作用。

三、研究结果

（一）高职女生职业价值观与择业效能感的关系

对高职女生职业价值观、择业效能感进行相关分析，结果见表 1。由表1可知，除职业价值观的保健维度与择业效能感制定计划之间的相关未达到显著水平（p>0.05）外，职业价值观总分及其声望、发展及保健维度与择业效能感总分及其各维度均呈显著正相关（p<0.01）。

（三）高职女生心理资本对职业价值观与择业效能感的调节效应

根据温忠麟等人提出的调节效应分析方法，数据回归分析前，需要把自变量及调节变量进行中心化变换，即变量的观测值减去其平均值[21]。以心理资本为调节变量，通过回归方程分析职业价值观与择业效能感的关系，第一步加入职业价值观与心理资本，第二步加入职业价值观与心理资本的交互项，结果见表3。由表3可知，第一步回归方程中，职业价值观、心理资本对择业效能感的预测效应显著（p<0.05），共同解释择业效能感29.1%的变异；第二步回归方程中，心理资本对职业价值观与择业效能感的调节效应显著（p<0.05），即XM的回归系数显著（t=2.208），R2的变化为0.007，共同解释择业效能感29.8%的变异。高职女生心理资本对职业价值观与择业效能感具有正向调节效应。

为进一步了解调节作用模式，以心理资本平均数为标准，其中高分组心理资本得分高于平均数一个标准差；低分组心理资本得分低于平均数一个标准差，进行简单斜率检验，结果表明，对于心理资本水平低的高职女生来说，职业价值观对择业效能感的预测作用不显著（β=0.039，t=0.348，p=0.729>0.05）；对于心理资本水平高的高职女生来说，职业价值观对择业效能感的预测作用显著（β=0.429，t=4.225，p=0.00<0.01）。

四、讨论

（一）高职女生职业价值观与择业效能感的关系

研究发现，职业价值观与择业效能感之间密切相关，这验证了研究假设H1，且与以往研究基本一致，于跃进的研究发现职业兴趣与择业效能感显著相关[22]。社会认知职业理论认为结果预期影响职业兴趣，进而影响职业选择，结果预期指个人对从事特定行为的结果信息的预测，包括两个成分：一是预计参与某活动会导致的结果，二是这些结果对个人的价值或重要性[23]。Vroom认为，结果预期与职业价值观的效价成分相似，都通过职业兴趣影响职业选择[24]，成功或失败经历会影响择业效能感。目前高校学生就业去向多元化，在职业发展中对自身职业认知能力越强的个体，越了解自身的需要，求职过程中会全面了解不同岗位的工作内容及应聘要求，选择符合自己兴趣的职业，并对自己的职业有良好的规划和目标，使其更好地实现自己的职业价值，进而求职更有针对性，因此择业信心水平较高。

（二）高职女生心理资本与择业效能感的关系

本研究发现，心理资本与择业效能感之间密切相关，这验证了研究假设H2，且与以往研究基本一致，柯江林发现心理资本水平较高的大学生，他们求职时较为主动，且职业探索的范围广[25]。社会认知职业理论认为，个体的认知特点、情绪状态影响职业选择行为，心理资本水平较高的个体，对就业形势及自身评价较为积极且意志品质较好，面临职业选择时，往往会主动了解目标职业信息，扩大目标职业的范围，积极面对择业压力，勇于接受挑战与竞争，即使择业失败，也能够积极归因，有较强的自我调节及自我恢复能力，能很快振作起来，能够为实现职业目标付出更大努力，因而其焦虑等消极情绪较少，择业信心水平较强。

（三）高职女生心理资本对职业价值观与择业效能感的调节效应

研究发现，心理资本在职业价值观与择业效能感之间起缓冲作用，这验证了研究假设H3，即高职女生心理资本得分越高，其职业价值观对择业效能感的效应就越大，随着高职女生心理资本得分逐渐降低，其职业价值观对择业效能感的效应会逐步减小。资源保存理论认为，人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些资源包括心理资本、社会支持、成就动机、情绪稳定性等[26]，就业形势的严峻给高职女生造成巨大的就业压力，压力会消耗个体有价值的心理资源，最终导致焦虑等消极情绪体验，使个体的心理资源处于失衡状态，如果个体有充足的个人资源来弥补这种耗损，就会避免消极情绪的出现，使心理资源恢复正常状态，心理资本水平越高的个体，剩余的社会支持等心理资源也越多，从而可以获得更多的就业信息及社会人脉，这些信息可以让个体更好地了解不同岗位的特点，进而使其更好地进行人职匹配。当个体的求职目标较为明确时，成就动机较强的个体，设置的职业目标也较高，进而求职过程中往往会更加努力，因而择业效能感较强[27]。关于心理资本与结果变量作用机制的研究，存在直接、缓冲、动态、调节效应四种有争议的模型[28]。调节效应模型认为，心理资本不能单独产生直接效应，只起调节作用。本研究支持了心理资本调节模型。

五、建议

（一）调整职业目标预期，树立正确的价值观

据调查，高职女生就业目标单位集中于一线城市，而基层单位往往无人问津[29]，因此，广大高职女生应该客观、理性地认识就业形势，通过专业心理测验了解自己的职业需要，如霍兰德职业兴趣量表，改变精英就业的观念，适当降低就业期望值，树立正确的价值观，将精神需要与物质需要结合起来，将个人利益与集体利益结合起来，将个人理想的实现同中国梦的实现结合起来，扎根于基层，奉献祖国。同时也要加强自身专业技能与求职技能的提升，充分发挥自身的优势和能力，提高就业竞争力。

（二）构建择业支持系统

社会支持的水平决定了择业的可能性。首先，政府要努力为高职女生提供良好的就业环境，建立公平的就业体制，消除就业过程中性别歧视问题；其次，高职女生初次职业选择时，对各种职业的特点并不了解，应该鼓励家庭及同伴对其提供社会人脉及就业信息，使其对职业了解更加全面；再次，学校要建设心理疏导机构，构建情感支持系统，积极加强心理健康中心的组织建设；最后，应该激发企业合作的活力，支持行业企业成为重要办学主体，建立公共实训基地、开展学徒制培养，为广大高职女生提供更多的实习机会，使其在实习实训中了解自己适合的职业。同时，高校应该改革教学环节，注重培养高职生的实践能力，使其成为高素质劳动大军。

（三）基于心理资本干预模型开发心理资本

研究发现，心理资本在职业价值观与择业效能感之间起调节作用，因此要加强心理资本的开发，具体如下：首先，高职院校应该开设职业实践课程，通过模拟招聘、分析案例等活动，让学生体验成功，获得择业效能感；其次，高职院校应开设职业辅导课程，鼓励高职女生制定明确、合理和富有挑战性的职业目标，并使其明确职业目标实现过程中可能遇到的障碍，同时制定消除障碍的计划，以调动她们的成就动机；再次，在日常的心理辅导方面，学校可以采用团体心理辅导的形式，在游戏和情境模拟中重现职业选择困难情景，如求职失败等，让其体验挫败感，并鼓励高职女生寻求周围可以利用的社会支持资源，使其积累应对职业选择困难的经验，培养韧性；最后，高职院校应该引导高职女生对就业困难进行积极归因，比如把就业困难归因于工作经验缺乏等外在的、可控的原因，而非家庭背景差、自身能力缺乏等内部的、不可控的原因，培养其以发展的、包容的眼光看待择业问题。

自我决定模型认为，内源性的目标追求（例如他人的支持、鼓励）可以给人们提供很大程度上的满足感。根据自我决定模型，“好的就业”就是个体为实现个人价值观和为社会服务的过程[30]。因此，高校应把开发心理资本纳入人才培养计划中，以心理资本的四个维度作为参考，不断追求内源性目标，调动高职女生的成就动机，进而提升其择业效能感。对心理资本水平较低的学生进行心理干预，帮助他们充分利用来自社会、家庭、学校等多方面的社会支持，在面对择业困难时充满信心，而且能够付出努力以取得择业成功。

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