人力资源管理实践差异与员工关系影响分析

摘 要：在企业人力资源管理工作实施过程中员工离职行为将促就人力资本流失，增大员工重置费用投入，造成经济损失现象。为此，在人力资源管理工作实施过程中应注重通过实证研究方法，探究人力资源管理实践差异与员工关系，从而在企业员工管理过程中通过激励员工、扩大培训等方式，增强员工对企业的认同感、信任度、忠诚度，就此降低员工离职率，打造良好的人力资源管理环境。

关键词：人力资源管理；员工；影响；调节作用

在企业可持续发展过程中，人员、客户、技术、内部管理、品牌建设等作为核心，关系着企业整体市场竞争力。为此，在知识经济时代发展背景下，各企业在内部管理工作实施过程中应扩大人才队伍建设力度，并在战略性人力资源管理中突出“以人为本”理念，坚守“人力资源是第一资源”的思想，组织员工树立共同的战略目标，服务于企业发展，扩大企业竞争实力。

一、人力资源管理实践研究现状

1.Collis和Clark等在人力资源管理实践探究过程中指出，当代企业在发展过程中为了建构TMT，应从人力资源管理实践与员工指导、激励、鼓励关系绩效进行评估，从而突破传统人力资源管理模式，引导企业员工在激励制度、激励保障等的导向下，提高员工特有工作能力；

2.就人力资源管理实践影响研究现状来看，部分学者在研究活动开展过程中更为注重探究人力资源管理实践差异与公司财务绩效关系，而涉及人力资源管理实践与员工态度、员工行为、员工心理过程等的研究甚少，同时，在已有研究文献中，仅从微观角度出发对影响作用进行分析，忽视宏观层面的探究；

3.2001年，Guest学者在研究过程中提出，企业高管人员在实践管理工作开展过程中应针对每一个部门运作情况进行一一了解，并掌握员工行为、心理过程等变化情况；2006年，Khilji&Wang等人在研究活动开展过程中采用了访谈法，同时综合访谈结果获知，部分高层管理人员在管理工作实施过程中存在着培训公平性缺失问题，且更为注重绩效反馈，从而在一定程度上提高了企业员工离职率。

二、数据来源与研究方法

1.数据来源

本次调查工作在开展过程中针对银行业人力资源管理实践差异进行了问卷调查研究，同时，涉及到的问卷调查对象涵盖了中国银行、中国建设银行、中国工商银行、浦发银行、中国民生银行、深圳发展银行等。到2016年5月为止，共收回1434份有效问卷，其中，普通员工占据总体的84%，中层管理人员1.7%，中层干部14.3%。而从调查员工性别分布角度来看，其中，女员工58.6%，男员工41.4%。从员工学历分布角度来看，其中，大专32.7%，本科52%，硕士11.6%，即员工中拥有本科学历的人数较多。此外，从年龄层分布角度来看，在所调查的1434人中，20岁-30岁的人数较多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作经验，因而，从1434份调查问卷结果分析中即可看出，调查对象中呈现出年轻化的分布状态。如，表1：

除此之外，本文的研究目的旨在探究人力资源管理实践差异中不同变量分别与员工的关系，从而提出高效率人力资源管理模式，突破传统人力资源管理思想的限制。

2.研究方法

（1）文献分析法，即搜集与人力资源管理实践具有相关性的文献、研究报告、著作等，然后，针对重点研究理论信息进行提取，整理研究素材，支撑实证研究；

（2）问卷调查法，为了保障实证研究结果的精准性，在本文研究过程中向中国人民银行、中国工商银行等研究对象发放了调查问卷，共收回1434份有效调查问卷，继而针对数据的整理、筛选，作为第一手数据支撑实证研究；

（3）在人力资源管理实践差异与员工关系探究过程中为了高效整理调查数据，在数据统计过程中采用了回归分析、相关分析、描述性分析等实证研究方法，同时，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等数据统计软件，对实证研究结果进行整合，就此满足人力资源管理实践差异问题研究需求；

（4）在对员工行为等进行衡量过程中为了全面掌控到人力资源管理实践差异对员工行为的影响，在员工组织支持探究过程中，开发了支持问卷，如，“公司会在我工作遇到困难时给予我帮助”等。而在素质培训工作满意度调查过程中，采用Cammann等人所开发的素质培训满意度调查问卷，如，“我很享受现在的素质培训计划”等，并提出假设：

假设1：人力资源管理实践差异与员工存在着正相关关系；

假设2：人力资源管理实践差异与员工存在着负相关关系。

三、人力资源管理实践差异与员工关系影响

1.相关系数

在本文研究过程中为了实现对两个变量，即人力资源管理实践差异和员工关系的探究，保障探究结果的精准性，注重引入Pearson相关系数分析法，反馈两个变量关联程度，然后，支撑人力资源管理工作的优化。Pearson相关系数计算公式如下：

基于相关系数计算公式确定的基础上，当r=0.8-1.0时，表示极强相关；当r=0.6-0.8时，表示强相关；当r=0.4-0.6时，表示中等程度相关；当r=0.2-0.4时，表示弱相关；当r=0.0-0.2时，表示不相关。继而利用Pearson相关系数法，针对人力资源管理实践差异与员工绩效关系进行了分析，分析结果如下：

从表2Pearson相关系数分析结果来看，增加员工知识等与员工绩效相关系数为0.565，员工行动权与员工绩效关系为0.615，激励员工与员工绩效关系为0.623，即相关系数r均处在0.4-0.7之间，表示人力资源管理实践差异与员工绩效保持着中等程度或强相关强度关系。即从以上的分析中即可看出，相关系数分析结果支撑了假设1。

2.直接作用

在人力资源管理实践差异对员工绩效的直接作用分析中，为了保障实证研究结果的精准性，采用回归系数分析方法，由此来验证实证假设，探究人力资源管理实践差异与员工行为、知识、行动权等的关系。首先，在回归系数分析过程中建构了回归方程，如下：

员工绩效=3.547+0.079×增加员工知识、技能、能力+0.245×员工行动权+0.259×激励员工

T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）

基于回归方程确定的基础上，针对人力资源管理实践差异与员工绩效直接作用结果进行了统计，并针对统计结果进行了汇总处理，如下：

从表3回归分析结果中即可看出，判断系数R2由0.411转化为0.412，说明人力资源管理实践差异中，员工知识与能力、员工行动权、激励员工三个维度对41%的员工绩效变化进行了解释，即员工行动权等差异对员工绩效产生了一定的影响作用，为此，在人力资源管理工作开展过程中应提高对此问题的重视程度。同时，从方差分析角度来看，Prob=0.00，而F=330.92，即回归模型分析结果中，Prob<0.01，因而，人力资源管理实践差异与员工绩效两个变量间存在着回归关系，假设1成立。

四、研究结论与展望

1.研究结论

（1）人力资源管理实践差异对员工行为的影响

人力资源管理实践差异对员工行为的影响主要体现在以下几个方面：

①从知识、技能、能力等素质培养角度来看，在人力资源管理工作实施过程中给予每个员工平等的知识、技能、能力等素质锻炼机会，将提高员工求职欲望，同时，在知识、技能、能力等素质培训过程中，亦可便于员工在训练过程中，与领导人员就薪酬、职业发展、岗位要求、公司制度等问题进行沟通，并促就员工能力得到认可，最终带动员工在实际工作开展过程中更好地投入到工作氛围中，服务于企业，提高企业市场竞争实力；

②从激励员工角度来看，激励员工作为人力资源管理工具，可在一定程度上提高员工个人能力，并引导员工在激励措施的导向下，挖掘自身潜在技能，同时，改进实际工作中呈现出的不足问题，明晰职业发展思路，更好地服务于企业发展，支撑企业进步。为此，需在人力资源管理工作进行过程中给予员工相同的提升机会，激发员工以绩效形式回报企业；

③从赋予员工行动权角度来看，员工行动权的赋予将在一定程度上拓展员工发展空间，激励员工在工作中提高自身价值，并对企业产生依赖感、归属感，愿意投入工作回报企业。

（2）员工行为影响因素比较

从实证研究汇总结果可知，各项人力资源管理实践差异与员工行为的相关性结果如下：

从表4中即可看出，在人力资源实践差异对员工行为直接作用分析结果中可看出，知识、技能、能力与员工行动权、员工激励对员工任务绩效的直接作用相关系数分别为0.855、0.690、0.692，即素质培训与员工任务绩效的相关系数最高，因而，在人力资源管理工作实施过程中，为了高效配置人力资源，需赋予员工平等的素质培训机会。同时，从员工敬业度直接作用角度来看，员工激励与员工素质培训对其影响作用较大，而组织和谐作用中，员工行动权与其相关系数为0.294，即存在着相关性，为此，需在人力资源管理环境打造过程中，赋予员工公平的行动权，规避人力资源管理实践差异问题的凸显，影响员工工作绩效。

2.对实践管理的启示

（1）建立以人为本管理制度

在企业人力资源管理工作实施过程中传统的人力资源管理理念已经无法满足企业发展需求，为此，需在企业实践管理作业中，突出“以人为本”精神，即由企业领导以身作则，发挥榜样作用，遵从相关规范，继而引导员工在实际工作开展过程中效仿企业领导制度执行行为，规范自身组织服务态度、服务行为、服务心理等，达到最佳的工作状态。同时，在“以人为本”管理制度构建过程中应注重实时监测制度执行状况，并在制度修订与更新过程中，及时公告信息，且允许员工提出意见或建议，从而修订管理制度细则，增强制度权威性、有效性，并为员工打造公平、公正的职业发展环境，最终对企业形成认同感、信任感，服务于企业发展。此外，在人力资源管理工作实施过程中为了突出“以人为本”管理精神，在管理制度贯彻过程中亦应注重从员工工作环境角度入手，定期更换宿舍、食堂、娱乐体育等硬件设施，并组织员工参与专业培训、“员工竞技大赛”等组织活动，提高员工对企业的认可度，满足人力资源管理条件。除此之外，在企业人力资源价值发挥过程中，需编制生活援助计划，激发员工工作潜力，提高员工工作绩效。

（2）构建沟通机制

在企业人力资源管理工作实施过程中为了全面了解员工动态，建构沟通机制是非常必要的，为此，应注重从以下几个层面入手：

①沟通是管理的关键与核心，即良好的沟通机制在贯彻过程中有助于企业领导实时掌控员工对知识、能力、技能等培训、赋予员工行动权、激励员工等动态差异的了解，从而在充分了解的基础上，实现组织与个人的互惠惠利。但在沟通机制实施过程中为了提升整体实施效果，应首先提高员工忠诚度，然后，通过问卷调查、个体访谈等形式，了解员工所青睐的沟通方式，继而基于沟通方式确定的基础上，由领导人员与员工就员工激励、员工行动权赋予等问题进行探讨，从而规避人力资源管理实践差异等问题影响员工任务绩效等，达到最佳的人力资源管理状态；

②在人力资源管理工作实施过程中，管理人员应注重借助宣传画册、员工代表大会、企业刊物、文件等渠道，对人力资源管理细则等内容进行宣传，同时，在宣传工作开展过程中整理员工反馈意见，继而通过员工意见的整合，提高员工对企业的认可度，最终向企业做出承诺，忠诚于企业发展，为企业贡献支撑条件；

（3）完善人力资源管理系统

为了提高员工对企业的忠诚度、认可度，需在人力资源管理工作实施过程中完善管理系统，即首先，在人力资源管理系统完善过程中应注重从应聘角度入手，在员工招聘期间，与招聘员工就工作习惯、工作经验、知识结构、工作技能等内容进行沟通，然后，表明企业所需员工类型，从而在招聘期间，降低员工不稳定性心理因素等的产生，同时，消除员工后悔心理，忠诚于企业，发挥个人价值。其次，由于知识、技能、能力等的培训有助于营造良好的组织氛围，提高员工对企业认同感，挖掘员工潜在创新力，为此，在人力资源管理系统运行过程中应注重关注员工成长状态，有针对性实施员工培养计划，并在培养策略践行过程中提高员工知识、技能、能力等，引导员工更愿意投入到实际工作中。

五、结论

综上可知，人力资源管理实践差异与企业员工存在着相关性，如，素质培训、赋予员工行动权、激励员工等差异性均将在一定程度上影响员工任务绩效、敬业度、组织和谐等，为此，在当代企业人力资源管理工作实施过程中应提高对此问题的重视程度，并结合二者相关程度，从完善人力资源管理系统、构建沟通机制、建立以人为本管理制度等层面入手，优化内部管理空间，达到最佳的人力资源配置状态，就此带动企业经济效益的提升。

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作者简介：许殷莉，中国人民大学劳动人事学院2013年级人力资源管理专业在职研究生