中小型高新技术企业员工培训浅谈

王娜

摘 要：高新技术企业一般是指把高新技术应用于生产领域，开发生产出性能、功能优异和高附加值产品的盈利性组织。同大型高新技术企业相比，我国中小型高新技术企业有其自身的特点：组织结构相对简单，员工数量、岗位种类相对较少；企业专有知识储备相对有限，技术门槛相对较低；经营方式灵活多样，管理体系相对不太固化，尤其是人力资源管理方面有待完善；企业面对的市场竞争异常激烈。

关键词：高新技术企业 员工培训 特点

一、中小型高新技术企业的人力资源特点

近年来，随着我国高新技术产业的快速发展，对高新技术人才的需求与日俱增，人才的有效开发和利用将成为高新技术企业生存的关键。中小型高新技术企业人力资源具有以下特点：

1.员工素质高、创新能力强。企业员工的平均素质一般高于传统企业，员工较多追求自身价值的实现。员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种技术和管理上的多变因素，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。

2.员工的流动性较大。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已经不是资金，而是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于高新技术企业中技术的不断创新和各种高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关系的可能性降低了。

3.員工独立性强、个性强，有独立的价值观。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，影响企业组织关系的协调。高新技术企业中的知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

4.员工的劳动成果难以衡量。在高新技术企业，员工一般并不独立工作， 他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。而且，工作成果本身有时也是很难度量的。

5.人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上具有明显差异，在新知识、新观念的吸收及开拓创新上也各不相同。

二、中小型高新技术企业员工培训方面的几个要点：

1.关于价值观念培训。价值观念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。国外很多企业十分重视员工的价值观念的培训，原因是员工的价值观念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为。对于中小高新企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有相当的活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。因此，有必要采用多种形式，对员工进行企业价值观念培训，使企业能够和谐有序地组织和运营。

2.注意对员工进行多技能培训。中小高新技术企业一般规模比较小，人员比较少，岗位分工大多也不是很细，因此，和大型高新技术企业不同，很多时候中小高新技术企业的一个工作岗位还要兼顾与岗位相关的职责。因此，在中小高新技术企业员工培训中要注意采用合适的方法，对员工进行多种技能的培训，这样，才能满足中小企业对员工一岗多责的要求。一般地说，培训内容可以侧重选定所在岗位的主要技能要求，同时兼顾与所在岗位相关的技能培训内容。

3.选择恰当的培训方法和手段。在选择培训方法和手段时，要考虑到培训对象主要是高知识水平、高创新性、独立性的青年员工，他们在心理和生理结构上已经成熟，都是有一定生活和工作经验的人。另外，培训毕竟不同于学校教育，采取灌输的培训方式不能取得理想的培训效果。因此，在选择培训方式时，就需要根据实际情况确定不同的培训方式或不同的培训组合。一是专题讲授式。讲授者不仅局限于讲师、专家，还可以是有经验的员工、用户代表、供应商代表、大学教授等。二是情景体验式。情景体验是教师根据教学目的而安排一定的现实情景，让学员根据所学知识和了解的背景资料，通过角色扮演进行模拟管理或操作，让每个员工在不同的角色体验中学到新的方法、技能及理念。这种方式可以较好地让员工融入到培训活动当中，使培训更具有操作性。三是个人学习交流式。这种方法主要是让员工自己寻找学习的内容，比如书籍、杂志、网络资料等方面的新理念或案例，促使员工定期学习，然后将自己的心得体会与他人交流沟通，在交流沟通的过程中，一方面使自身得到学习提高，另一方面也使别人得到学习的机会。四是轮岗交流式。这种方法主要是让不同岗位的员工交换各自的工作岗位，在不同的工作岗位上进行学习。轮岗交流一方面让不同的员工学习到新的知识，增加对全局的了解，另外还可以给原来的岗位带来新的工作方法、理念和技能。

4.注重导师制的实施。新技术企业中的导师制是指在高新技术企业中，让一些有经验、知识、技能的资深管理者或技术骨干与经验不足但有发展潜力的员工建立起导师和学徒的关系。导师制的内涵是：让导师和新员工在日常密切地接触中，有针对性地进行思想、技术等多方位的沟通，帮助新员工提高技能，尽快进入工作角色，融入公司文化和团体之中。同时，“导师制”的实施将使公司骨干员工和干部队伍得到锻炼，并促进公司整体工作绩效的提高，形成一种良好的“坦诚开放、学习互助、共同发展”的团队气氛和文化。导师制的精髓实际在于，通过“身教”与“言教”，让企业文化潜移默化在每一个人身上，最终造就志同道合的一群志士。在高新技术企业中，导师制的积极作用主要体现在以下五个方面：（1）加速企业中新员工角色的转变。新员工在接受导师在日常工作及生活过程中随时随地的讲解和带动后，对公司的规章制度、企业理念会有更深入的认知，并潜移默化地跟随导师进入工作角色。不仅如此，新员工在导师指导下还能够快速了解到在公司工作过程中需要掌握的相关人际技能和管理技能，从而适应企业发展的需要，快速融入到企业中。（2）促进新员工对公司企业文化的认同和融合，创造了良好的团队气氛和文化。通过导师的指导，新员工能够更好的了解公司的企业文化，促进了新员工对公司企业文化的认同，加速了他们融入公司文化的过程。导师制为员工之间相互学习、相互交流创造了开放式的环境，使员工之间在导师、学生、同事的多层关系下，沟通更顺畅。作为一个学习型的组织，公司的发展需要有这样的学习氛围。（3）使新员工技术纯熟期缩短。例如，在工程设计类企业里，设备研发技术人员的技术纯熟期在2至3年左右，目前一些高新技术企业中新聘员工的技术纯熟期可提前到1至2年之间。新员工技术纯熟期的缩短会提高所在研发或其它项目小组及所在部门的绩效水平，为公司的发展做出了贡献。（4）有助于降低新员工的流失率。通过导师把对企业人本文化的理解潜移默化地传递给新员工并以实际行动体现对新员工的人本关怀，加强新员工对企业的认同和归属感，从而留住新员工，降低新员工的流失率。（5）成为公司培养人才的有效途径。通过导师制的实施，促进了导师指导技能的提升，导师本身的管理技能和专业水平也得到较大提升，可以培养一批有技术背景的优秀管理者队伍。

参考文献：

[1]李月梅.中小企业员工培训要注意的问题[J].中国培训，2001，03：54-55.

[2]余维田.关于高新技术企业中导师制有关问题的研究[D].东北大学，2005.