企业人力资源系统、智力资本与创新能力的关系研究

李君锐　李万明（石河子大学经济与管理学院，新疆　石河子　83000）



企业人力资源系统、智力资本与创新能力的关系研究

李君锐1李万明2
（石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832000）

［摘要］创新是企业提高核心竞争力的重要保障，企业创新能力的大小受到多因素的影响。基于人力资本理论、社会交换理论、组织学习理论等，本文主要研究人力资源系统、智力资本与创新能力的关系，并提出相应的理论模型，本研究通过对国内多个企业实地调研，回收问卷并进行统计分析，发现人力资源系统实践活动对组织的创新能力具有很好的预测作用，智力资本起到中介作用，因而，企业构建异质的适合的人力资源系统能够通过智力资本的增强来提升企业的技术创新能力和管理创新能力。

［关键词］人力资源系统；智力资本；创新能力；中介效应

1　引言

全球化激烈的竞争环境中，创新已经成为一个企业保持核心竞争力的关键［1］。关于组织创新能力影响因素的研究，主要有企业外部因素和内部因素，这些内外部因素与企业的人力资源管理实践有着密不可分的联系。在各类企业大力倡导创建知识型组织的同时，智力资本的作用也越发明显。多数学者研究表明，合理的人力资源系统对企业绩效有显著正向影响；Harrison和Sullivan认为智力资本可以给企业带来各种价值［2］。本文引入人力资源管理系统与智力资本等概念，并试图研究两者与组织创新能力的关系。这既是对相关理论的扩充，又能为企业实践中创新能力的培养提供指引。

2　相关概念

不同学者对人力资源管理系统的分类不尽相同。本文综合各类学者的研究，将人力资源管理系统分为承诺型和控制型，承诺导向的实践活动主要有全面评估、员工参与、内部晋升、员工安全、利润分享；控制导向的实践活动主要有绩效考核、工作分析。

本研究采用Burgelman的观点，认为创新能力是支持企业创新战略的一系列能力之和［3］，从组织层面来研究，将其分为技术创新能力和管理创新能力。

本研究认为智力资本是内嵌在员工的想法与日常工作态度之中，以员工能力大小与员工对组织承诺度高低的成绩作为智力资本的数值，并将其分为人力资本、组织资本和社会资本［4］。

3　变量关系假设与研究模型

3.1人力资源系统与创新能力

资源基础论认为，企业独特的不可被模仿的异质资源为企业提供了源源不断的竞争优势。刘艳琼以价值观匹配、自我效能感、工作自主性、工作满意度等因素作为中介变量，构建了企业人力资源管理系统对个体创新行为的假设模型［5］；王林指出，高绩效人力资源管理系统正向影响新产品创新，且通过动态能力部分中介效应影响新产品成功［6］。基于此，本文提出：

H1：企业人力资源系统对创新能力有显著影响。

H1a：企业人力资源系统对技术创新能力有显著正向影响。

H1b：企业人力资源系统对管理创新能力有显著正向影响。

3.2人力资源系统与智力资本

人力资本理论认为，人力资本是让企业在追求卓越的路途中不断前行的具有组织战略性特征的无形动力，人力资源系统能够通过各种实践活动来提高人力资本存量和流量。

组织资本是存在于组织的数据库、专刊、手册、结构、系统和流程中已被制度化的知识和已有的经验。组织学习理论认为，人力资源管理系统内各项实践促进了组织学习，并使知识得以创造、转化和制度化，共同促进组织资本的积累，提高组织的运行效率［7］。

社会交换理论认为，有效的人力资源实践在组织中营造了一个长期承诺的环境，人力资源管理系统中员工参与、利润分享、绩效考核、员工安全等实践活动在为员工提供精神和物质等方面承诺的同时，可以不断提高员工、组织之间的信任与互动，为组织获得有用的机会和信息。

因而，本文提出假设：

H2：人力资源系统对智力资本有显著影响。

H2a：人力资源系统对人力资本有显著正向影响。

H2b：人力资源系统对组织资本有显著正向影响。

H2c：人力资源系统对社会资本有显著正向影响。

3.3智力资本与创新能力

在知识经济时代，人力资本作为企业最重要的战略资源，对企业的创新能力起着决定性的作用［8］。战略管理理论指出企业可以直接通过人力资本的投入来提升企业的创新能力。

行为学理论认为，控制导向的实践，给员工传达了“如何才有价值”的信号，并且通过识别、发展和评估与组织创新目标相一致的行为，激励了员工的行为向创新方向发展。Tesluk·P.E、Farr·J.L、Klein·S.K、Lane·P.J、Lubatkin·M的研究表明，组织文化、组织结构、信息技术系统、运营流程等都对企业创新能力有显著影响［9］。

资源依赖理论认为，组织可以从外部环境中获取自身所缺的重要资源来构建核心竞争力。Chesbrough的开放式创新理论指出，跨组织的知识流动将大大加快创新进程，有利于提升企业的创新能力［10］。

基于此，本文提出假设：

H3：智力资本对创新能力有显著影响。

H3a：人力资本对技术创新能力有显著正向影响。

H3b：人力资本对管理创新能力有显著正向影响。

H3c：组织资本对技术创新能力有显著正向影响。

H3d：组织资本对管理创新能力有显著正向影响。

H3e：社会资本对技术创新能力有显著正向影响。

H3f：社会资本对管理创新能力有显著正向影响。

系统的人力资源实践活动为企业提供了异质资源，能够促进企业核心竞争力的提升，实现价值的增值。人力资源实践活动能够提高组织的知识资本存量，推动组织的知识与价值创造，最终促进组织的创新［11］。因而，本文提出假设：

H4：智力资本在人力资源系统与创新能力之间起中介作用。

综上假设，提出本研究的理论模型，如图1所示。

图1　理论模型

4　研究设计

4.1变量测量

企业人力资源系统量表采用包括承诺型和控制型人力资源实践活动的23个测试条目。创新能力量表的1-4项测量技术创新条目，5-13项测量管理创新条目。智力资本量表选用Subramaniam & Youndt于2005年开发的测量量表，通过三个维度共14个题项来对智力资本进行测量，其中人力资本5项、组织资本4项、社会资本5项。

本研究采用了十个员工背景变量，分别是性别、年龄、学历、工作年限、职位、单位性质、单位人数、单位成立年限、所在部门、所在行业。

4.2数据收集

调查问卷分为两个阶段，第一阶段为预调研，主要是对石河子大学MBA学员及在职博士进行调研，学员来自不同行业不同性质的企业，遍布中国各地，共发放问卷200份，有效回收180份。第二阶段为正式调研，主要调研地为：新疆、河南、上海、山东，调研形式采用的是专人现场发放问卷、邮寄、第三方平台，共发放问卷300份，有效回收252份，有效回收率为84%。调研样本中国有企业（含股份制）占25.2%，民营企业（含股份制）占47.6%，合资或外资企业占27.2%；企业所在行业中制造业占46.9%，金融业占21.4%，IT和通讯业占10.9，其他占20.8%；调研对象职位为高层管理人员占8.9%，中层管理人员占34.7%，基层管理人员占39.1%，一般员工占17.3%；调研对象工作年限为一年以下的占25.4%，1-3年的占40.4%，3-5年的占11.1%，5年以上的占23.1%。

4.3研究方法

本研究主要采用SPSS19.0检验问卷的信度，变量的相关性分析，回归分析及中介效应的检验；采用Amos17.0进行问卷的效度检验。

4.4信度和效度分析

4.4.1信度检验

本研究用Cronbach’s α系数来检验各量表的信度。人力资源系统量表Cronbach’s α系数为0.946。智力资本量表Cronbach’s α系数为0.940，人力资本、组织资本、社会资本各维度的Cronbach’s α系数分别为0.913、0.837、0.916，创新能力量表Cronbach’s α系数为0.945，技术创新能力、管理创新能力各维度的Cronbach’s α系数分别为0.894、0.923。所有量表的Cronbach’s α系数都较高，大于规定值0.7，因而，本研究所使用的量表都有较高的信度。

4.4.2效度检验

对人力资源系统的23个测试条目、智力资本的14个测试条目、创新能力的13个测试条目分别进行KMO测试和Bartlett球度检验。人力资源系统量表、智力资本量表、创新能力量表KMO值分别为0.807、0.843、0.806，明显高于0.7；Bartlett球度检验结果均显著（Sig.=0.000），通过了Bartlett球形检验。

用Amos对人力资源系统、智力资本、创新能力各量表进行验证性因子分析，分析结果如表1所示。各测量指标取值均在可接受的范围内，说明本研究所用各量表具有较好的拟合度。

表1　各量表验证性因子分析结果

表2　人力资源系统、智力资本、创新能力的相关系数表

5　数据的统计分析

5.1相关性分析

相关性研究结果如表2所示，所研究变量及其各维度之间具有显著的相关关系。

5.2回归分析

5.2.1人力资源系统对创新能力的回归分析

以人力资源系统为自变量，创新能力及其两维度分别为因变量进行回归分析，结果显示，在0.01的置信水平上，人力资源管理系统对创新能力有显著正向影响（标准化回归系数Bate=0.683，sig=0.000），对技术创新能力有显著正向影响（标准化回归系数Bate=0.656，sig=0.000），对管理创新能力有显著正向影响（标准化回归系数Bate= 0.651，sig=0.000）。因此，假设H1，H1a，H1b得到验证。

5.2.2人力资源系统对智力资本的回归分析

以人力资源系统为自变量，智力资本及其三个维度为因变量进行回归分析，结果表明，人力资源系统对智力资本及其三维度人力资本、组织资本、社会资本具有显著正向影响（标准化回归系数分别为0.638，0.582，0.611，0.503，F值分别为171.532，127.789，149.097，84.818，达到0.01的显著水平）。因此，假设H2、H2a、H2b、H2c得到验证。

5.2.3智力资本对创新能力的回归分析

以人力资本、组织资本、社会资本为自变量，分别以技术创新能力和管理创新能力为因变量进行回归分析。结果显示，人力资本、组织资本对技术创新能力具有显著正向影响（标准化回归系数分别为0.755，0.166，F= 133.78，达到0.01的显著水平），对管理创新能力具有显著正向影响（标准化回归系数分别为0.505，0.274，F= 96.388，达到0.01的显著水平）。而社会资本对技术创新能力和管理创新能力均不存在显著的影响（sig=0.16，0.21）。因而，假设H3a、H3b、H3c、H3d得到支持，假设H3e、H3f未得到支持，假设H3部分得到支持。

5.2.4智力资本中介效应验证

验证智力资本的中介效应，如表3所示，第一步，人力资源系统可以显著解释创新能力的变化：创新能力= 0.683*人力资源系统；第二部，人力资源系统对智力资本的作用：智力资本=0.638*人力资源系统；第三部，人力资源系统与智力资本对创新能力的共同作用：创新能力= 0.340*人力资源系统+0.537*智力资本，此时，人力资源系统与智力资本均显著，且加入智力资本后，人力资源系统对创新能力的影响减弱，因而，智力资本在人力资源系统与创新能力之间起部分中介作用。

表3　智力资本在人力资源系统与创新能力之间的中介效应检验

6　结论与讨论

本研究引入人力资源系统与智力资本及其三维度，用实证得出以下结论：

第一，人力资源系统对组织创新能力及其技术创新能力和管理创新能力两维度有显著的正向影响。因而企业可以通过适当的人力资源实践活动来提高组织的创新能力。

第二，人力资源系统对智力资本及其人力资本、组织资本、社会资本三维度有显著正向影响。在企业管理中，要通过适当的人力资源实践活动提高智力资本。

第三，智力资本各维度对创新能力有不同的影响。人力资本和组织资本维度对技术创新能力和管理创新能力均有显著正向影响，但社会资本对技术创新能力和管理创新能力的影响不显著。企业管理者可以通过提高人力资本与组织资本来提升企业的创新能力。

第四，智力资本在人力资源系统和组织创新能力之间起部分中介作用。这一研究表明企业可以通过人力资源实践活动直接提高组织的创新能力，也可以通过智力资本间接提高企业的创新能力。合理的人力资源实践活动可以通过智力资本的提升来提高企业的创新能力。

参考文献：

［1］林筠，刘伟，李随成.企业社会资本对技术创新能力影响的实证研究［J］.科研管理，2011，（1）：35-44.

［2］Harrison S，Sullivan.Profiting from Intellectual Capital：Learning from Leading Companies［J］.Journal of Intellectual Capital，2001（1）：33-46.

［3］Burgelman R A，Maidique M A.Strategic Management of Technology and Innovation.Homewood，Illinois：Irwin，1988.

［4］Ulrich D.Intellectual capital is equal to competence commitment［J］.Sloan Management Review，1988（2）：15-26.

［5］刘艳琼.企业人力资源管理系统对个体创新行为的影响研究［J］.经营管理者，2013（5）：8-9.

［6］王林.高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制［D］.南京：南京大学，2011.

［7］林筠，陈虹.人力资源管理系统对智力资本和知识获取的影响研究［J］.科技进步与对策，2011（24）：177-182.

［8］闫淑敏.我国西部人力资本流量分析及对策建议［J］.中国软科学，2002（6）：24-27.

［9］Lane P J，Lubatkin M.RElative absorptive capacity and interorganizational learning［J］.Strategic Management Journal，1998（5）：461-477.

［10］Chesbrough H W.Open innovation：The new imperative for creating and profiting from technology.Boston：Harvard Business Press，2003.

［11］李辉，苏勇，吕逸婧.高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力的关系研究［J］.软科学，2015，29.

Study on the Relationship between Human Resources System，Intellectual Capital and Innovation Capability

Li Junrui1Li Wanming2
（School of Economics and Management，Shihezi University，Shihezi Xinjiang 832000）

Abstract：Innovation is the important guarantee to improve the core competitiveness of enterprises，and enterprise innovation ability is affected by multiple factors.According to Human capital theory，social exchange theory，and organizational learning theory，in this paper，we studied the relationship between human resources system，intellectual capital and innovation capability，and then put forward the corresponding theoretical model.On the basis of investigation，recycling questionnaire and statistical analysis of multiple enterprises in our country，we have concluded that human resources system practice has significant predictive influence on innovation ability of the organization，and intellectual capital plays the intermediary role.Therefore，the enterprise builds heterogeneous and suitable human resources system，which can improve technological innovation and management innovation ability of the enterprise by enhancing intellectual capital.

Keywords：human resources system；intellectual capital；innovation ability；intermediary effect

作者简介：李君锐（1990-），女，硕士研究生，研究方向：企业战略管理；李万明（1960-），男，教授，博士生导师，研究方向：绿洲生态经济，农垦企业管理，区域创新。

基金项目：国家社科基金“西北干旱区城市综合承载力研究”（14BJY046）。

收稿日期：2016-2-18

［中图分类号］F272.92

［文献标识码］A

文章编号：1671-0037（2016）03-48-4