基于可雇佣性的人力资源管理专业课程体系设计

2016-06-02万希

职教通讯 2016年6期

万希

万希

摘要：大学生就业能力是全球化时代企业最为看重的，将可雇佣性的培养融入课程尤其是嵌入专业课程，是发达国家积极倡导并已得到践行的培养学生可雇佣性的方式。系统地梳理了可雇佣性相关理论以及人力资源管理工作者的能力要求，对广东财经大学人力资源管理专业的课程设置与学生就业能力进行了深入分析，并提出了建议。

关键词：高校；人力资源管理专业；课程设置；就业能力；可雇佣性

课程是教育的载体，是专业教学计划的构成要素，也是学生的精神食粮，课程的结构直接影响着大学生的能力结构和人才培养质量。潘懋元先生曾提出：“在各国的教育改革中，课程改革一向是改革的主战场。课程居于教育事业的核心，是教育的心脏。”［1］课程是教学得以实现、学生知识和能力得到培养的重要载体，其先进、科学并能及时反映本学科领域最新科技成果内容是保障学生掌握知识的基本要求。大学生的能力尤其是就业能力是全球化时代企业最为看重的，培养学生的可雇佣性对大学毕业生的就业更具有非常重要的意义。研究高等院校课程的内容和结构，挖掘大学生就业的问题，为我们思考和解决“大学生就业难”提供了新的思路和方法。

一、背景分析

21世纪初，中国面临着严峻的大学生就业问题，通过课程与教学改革增强大学生就业能力成为解决大学生就业问题的重要突破口。自上世纪末我国大学扩招政策实施以来，大学由精英教育转向大众化教育，大学毕业生人数年年攀高，2010年，大学毕业生为630万人，2011年，为660万人，2012年，为680万人，2013年，将近700万人，2014年，为727万人，2015年，为750万人。而就业岗位的增长速度却相对缓慢，造成大学毕业生就业难问题凸显。毕业生失业主要表现为结构性失业，导致这一现象的原因主要是由于我国高等教育仍然具有严重的计划经济特征，大学资源配置以行政干预为主要手段，对大学生的培养并不能随市场需求及时进行调整。大学毕业生能找到并胜任工作，必须具备一定的可雇佣性。针对我国高等教育现状，高校应把发展的重点放在提高教育教学质量、加快调整专业设置、优化人才培养结构上，要以社会需求为导向，积极调整学科布局和专业设置，优化专业结构，调整和更新课程结构。这事关学生的切身利益，对解决高校毕业生结构性失业、促进高等教育的可持续发展具有重大意义。

随着管理方式的变革，企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求发生了很大变化。但是目前在培养专业性人才时，很多高校由于课程体系及课程内容结构不合理、专业教学模式不成熟、实践教学能力弱以及教师缺乏经验等原因，导致人力资源管理专业学生应用性不强，不能满足企业相应岗位的需求。

人力资源管理专业是一门涉及管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多个领域的现代新兴管理学科，该专业毕业的学生不仅需要拥有厚实的理论基础，还必须具备较强的动手能力，能够解决企业所面临的人力资源管理实际问题。然而，国内人力资源管理专业开设的时间较短，各高校对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在摸索中。社会变革和人力资源管理专业发展日新月异，目前企事业单位需要什么样的人力资源管理人才，该专业的毕业生应该具备哪些方面的能力和素质，毕业生的能力和期望与企事业单位的实际需求存在哪些差距，这些问题都值得我们去深入探索。广东财经大学人力资源管理专业是2000年成立的，2004年开始有第一届毕业生，现已有11届大约1 400名毕业生。和其他管理类专业相似的是，人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践、重定性轻定量、重理念轻方法的特点，这种教育模式已经无法满足社会对复合型和应用型人才的需求。

二、国内外可雇佣性研究现状分析

自本世纪以来，国内外学者对可雇佣性展开了广泛而深入的研究。“可雇佣性”是一个外来词，是employability一词的意译，有时人们把该词直译为“就业力”、“就业能力”，这一翻译方式关注于获得工作而非为工作进行的准备，因不能很好地传递其在学术情境中所具有的丰富内涵，目前大多采用“可雇佣性”的译法。Brown，P.认为，可雇佣性是“获得和维持不同种类工作的相对机会，会受到当地、国家甚至全球的劳动力市场的影响”。约科（M.Yorke）在《高等教育中的可雇佣性：是什么及不是什么》一文中分析了关于可雇佣性的各种代表性的定义和观点，并提出自己的定义，即“使个人能更好地就业并使他们成功胜任所选择职业的一组能力、理解力和个人特质”。约科强调可雇佣性是一种过程而不是一种状态，认为可雇佣性与传统的学术价值观（如个人品德修养）能够一致，但也可能会对高等教育的其他价值观（例如高校的自主性）形成挑战。[2]

在中国学术期刊全文数据库（CNKI）中，题目或关键词出现“就业能力”（employability），最早可以追溯到1995年。郑晓明的《“就业能力”论》从英文摘要来看，“就业能力”所对应的英文单词是“employment ability”。他指出：“所谓就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。”[3]郑颖、郝德永（2005）的《可雇佣性:大众化时代高等教育的人才培养逻辑》提出，要转变可雇佣性人才培养思维。谢晋宇、宋国学（2005）的《论离校学生的可雇佣性和可雇佣技能》综合国外的研究成果，指出了“可雇佣性”的对象不应局限于离校学生，并且提出可雇佣性应该包括“获取岗位”和“成功就业”两个层面的能力。高嘉勇、潘晨（2008）通过对德国高校课程设置特点的分析发现，德国高等教育注重实践，拓宽课程，重视能力培养，且以市场需求为导向设置课程，而中国高校的课程设置在这些方面却与德国相距较远。

国内学者也尝试对大学生的可雇佣性展开实证研究，建立大学生可雇佣性技能的指标体系。比如，宋国学在可雇佣性框架下，构建了包括专业技能、沟通技能、个人属性、学习能力和人际技能五大维度的大学生职业能力的结构；许金龙以沈阳师范大学为例，调查研究发现师范类大学生的可雇佣技能包括师范技能、就业意愿、自我认知和政策认知四个方面[4-5]。汪霞教授等（2013）撰写的《高校课程结构调整与大学生就业问题研究》详尽阐释了“如何将可雇佣性融入课程”，指出要通过课程结构的调整与优化，提高学生的就业能力。[6]

大学生的可雇佣性表明了大学生素质发展的一种可能，这种可能只有通过课程设计，经由课程实施，才有可能内化为能力品质。国内外学者研究表明，“可雇佣性教育应该融合进课程，而且只有整合进课程时才会得到最大程度的开发”。关于设计方式，代表性观点有瓦伦（Warren，D．）的三分法、约科和奈特（Knight，P．）的五分法。瓦伦认为，将可雇佣性的培养融入课程可以采用三种形式：独立式、半整合式和整合式。独立式意味着可雇佣性的培养是作为正规教学的补充，如设置额外的教学或技能培养模块。半整合式包括那些与课程密切相关的、发展性的而非“补习式的（remedial）”内容融入。整合式是开发含有学科背景的旨在发展可雇佣性的学习经验，将培养学生可雇佣性的目标、要求、内容有机整合到专业课程中去。在瓦伦看来，与独立式相比，半整合式和整合式的方法更为有效。[7]约科和奈特基于约克的可雇佣性概念，提出将可雇佣性嵌入（embedding）课程的五种方式，分别是“将可雇佣性融入全部课程”、“将可雇佣性融入核心课程”、“在课程中融入基于工作的或者与工作相关的学习内容”、“在课程中设计专门的培养学生可雇佣性技能的模块”、“与课程并行的、基于工作的或与工作相关的学习”。

可雇佣性是大学生能够成功谋得并胜任一定工作所需的个性品质、知识、技能等因素的综合。提升大学毕业生的可雇佣性是英国政府高度重视的教育和社会问题，也是当前英国高校人才培养的主要目标。英国高校培养学生可雇佣性的课程模式分为三种类型，即“嵌入式”与“平行式”或“独立式”，“模块化”式，工作体验式。如果以可雇佣性是否嵌入课程为标准来判断设计的效用，瓦伦所提到的半整合式和整合式以及约克和奈特的前三种方式是值得提倡的，也是应该去实践的。如果要关注大学生成功就业所需的通用技能与持续就业的学习能力，那么，那些被认为与所学的专业课程并行或者说是无关的项目或课程设计又变得必不可少了。如此看来，针对不同的可雇佣性要素或组合以及大学生的不同需求，相应的课程设计方式会有不同，当然还要看在怎样的课程场域里。言下之意，需要充分考量我国大学课程设计的现实，以此为据来选择或构建课程设计方式。

我国一般是以学科—专业—课程的路径来设置与设计大学课程，从学科逻辑出发，将学科体系和专业知识以课程方式呈现并传授给学生，所设计的课程体现出三个层级，分别是培养方案中的课程体系、教师开发的课程教学大纲、师生运作的课堂教学方案。课程体系主要由学校作为主体来开发，重点围绕某专业的培养目标来设计，体系大多由通识类课程、专业基础课程、专业拓展课程等组成。课程教学大纲和课堂教学方案主要是由教师作为主体来开发和实践，特别强调教师对课程的理解和对有关课程专业知识的研究。从设计的运作过程来看，课程体系与培养目标的匹配度很低，培养目标的定位又忽视对社会需求和学生特征的研究，结果使开发出来的课程在很大程度上缺乏与现实工作世界的联系，很难培养出大学生所需要的可雇佣性来。近几年兴起的就业/创业教育课程，却走向另一个极端，只是一味地与市场对接，传播那些通用的工作技能，几乎不与专业教育发生联系。据最近的调查发现，中国高校的就业指导是与专业教育相分离，是贴附式开发，而不是嵌入式开发。[8]可以说，可雇佣性的培养在专业教育中不受重视，只有零星地反映在独立开展的就业指导和创业教育中。问题是，只有把可雇佣性理念和技能渗透进各类课程，才能更好地培养大学生的可雇用性。

就以上学者从不同角度对可雇佣性基本结构的分析可以看出：（1）可雇佣性技能应该是广义的，不仅包括毕业生个人品质方面，还包括广泛的交流、问题解决、创新等方面的能力；（2）在毕业生所应具备的可雇佣性中，专业学科知识、课程学习是重要的方面，但更为重要的是其可转化性，在其基础上形成可转化技能是关键；（3）可雇佣性技能指标背后隐含的是胜任能力，对于雇主和学生来说，其最终期望都在于毕业生在雇佣中或进入组织后能真正胜任岗位。

三、人力资源管理工作者的角色变化

正如管理大师彼得٠德鲁克所言，企业管理最终是人的管理。从现实情况来看，人力资源管理已经被提到了空前重要的地位。[9]越来越多的国内外企业把人力资源管理实践当成是一种通过强化和支持企业经营活动而对企业的营利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段。人力资源职能正在从一种单纯的管理职能转变为企业的战略伙伴，人力资源管理者也因此面临着前所未有的重大责任和挑战。雷蒙德٠A.诺伊指出，人力资源专业人员要想成为战略管理过程中的一个战略伙伴，他需要具备四个方面的基本能力，即经营能力、专业技术知识、变革过程管理、技能以及综合能力。[10]而凯瑟琳٠巴克利等人的研究表明，无论是未来的人力资源从业者，还是现在的人力资源从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合作/沟通等技巧，同时还要学习如何运用这些技巧。[11]

商业环境已经发生了重大的变化，人力资源管理工作者的角色也经历了不断的发展，如表1所示为人力资源管理工作者的角色变化情况，其中第2列显示了演变后人力资源管理工作者的角色。员工代言人角色主要负责确保员工和雇主之间确立双赢的关系，还要负责建设未来的人才队伍。职能专家角色是负责制定并实施体现个人能力、提高组织能力的人力资源实践。战略伙伴角色是帮助各个部门经理实现自己的目标。为了整合各种要素，他们必须成为真正的领导者，赢得部门员工和组织外部人员的信任。只有当四个角色都发挥作用时，HRM工作者的工作才更有影响力。

四、人力资源管理专业课程体系需围绕就业能力构建

近年来，大学生的就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准。所以，课程的设置应考虑如何提升学生的就业能力，这要求对专业课程要从工作过程角度进行合理的设计与开发，培养学生从事人力资源工作所需的各种能力。在人力资源管理专业的课程设置上，需要以能力培养为中心，建立教学环节和实际工作任务紧密相结合的教学模式，从而更好地培养学生的就业能力。因此，高校必须改革传统的学科本位的教学体系，牢固树立能力本位的思想。

育人是高校最根本的职责，课程是育人的核心途径。学校教育中课程集中地反映教学的内容及其组织，因而，课程是教育活动中的核心要素，课程建设应是提高高校人才培养质量重要的突破口。包括可雇佣性在内的学生综合素质的提升必须落实到课程中，而不是流于各种形式化的活动，只有这样，才能真正得以实现，才可能是持久和有效的。然而，目前课程设置仍存在不合理现象，表现为根据学院的师资力量来设置课程，并且忽视市场需求，导致课程滞后于社会发展的实际需要。根本原因就在于高校课程尚未随着社会尤其是市场需求的发展而调整，教学模式、教学计划和教学的具体内容陈旧，跟不上时代的步伐，培养的毕业生在思维方式和知识能力等方面与社会需求有着较大的差距，容易导致毕业生和职位不匹配，从而形成结构性就业矛盾。[12]

表1　人力资源管理工作者的角色变化

2010年5月，教育部颁布了《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》，明确提出要把创新创业教育纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系。广东财经大学虽然建立了创业学院，但创业教育的系统性和针对性问题较大，创业课程的实际指导意义严重不足，创业课程的质量与学生创业的需求间尚存在较大的差距。

要逐步提高文化素质教育课程所占比例。欧美发达国家非常重视学生综合素质的培养，其通识教育课程（与文化素质教育课程类似）学分通常占总学分的30%～50%，如麻省理工学院通识教育课程的比例就高达50%，加州大学伯克利分校亦为50%，哥伦比亚大学38%，斯坦福大学和华盛顿州立大学均在35%～40%，而我国大学的文化素质教育课程学分绝大多数都在10%～20%之间，广东财经大学只有9%。由此可见，中外大学在学生综合素质的培养方面，其课程结构的差异较大。文化素质教育课程关系到大学生合理知识结构的构建，健全人格与高雅情趣的培养，也关系到能否发挥文化素质课沟通与整合其他课程的桥梁作用。因此，在充分考虑本国国情和我国大学发展现状的基础上，必须逐步提高文化素质教育课程的比例，培养更多宽基础和高素质的创新型人才。

要基于就业能力架构合理的课程支撑体系。基于对广东财经大学人力资源管理本科毕业生用人单位评价、用人单位的需求调研以及与毕业生座谈发现，人力资源管理本科毕业生应具备以下素质和能力：一定的人文科技素质、良好的道德素质和身体素质、较强的沟通能力、较强的业务组织能力、专业技术能力以及系统设计和规划能力等。总体来看，这些能力和素质集中在基础能力、专业能力和综合应用能力三方面。为突出基于能力架构的课程体系设计理念，建立人力资源管理本科专业课程与能力的关系如图1所示。

五、人力资源管理专业课程的改革方向

（一）增加实践教学课时

我国高校的专业课程与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3:1；英国为2:1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3。为了加强学生对人力资源管理专业课程的掌握和应用，我国高校也要效仿发达国家的做法，相应地减少理论课程课时，增加实践教学课时。根据我国高校的现状，要力争使每门专业课程的实践教学课时与理论教学课时达到1:4的比例。广东财经大学提出，实践教学学分占总学分的15%。实践性课程应密切课程设计和现实工作的关系，细化课程内容、课程要求和评价手段，使之更具有可操作性。授课教师需要了解所授课程能够帮助学生提高哪些就业能力，研究如何结合课程特点整合就业能力开发。

（二）需进一步分析课程体系对学生能力提升的支撑作用

事实上，评价课程与能力之间的对应关系是否合理，不在于能力本身，而在于对各项能力的内涵是否有准确全面的界定。比如图1的综合应用能力可细分为学生对专业、学校和社会的初步认知能力、调查研究技能、专业实践能力、写作技能、研究能力、就业能力和创业能力等，这些能力培养依赖于相应课程和实验实践项目的开设。为了实现课程体系对学生能力提升的支撑分析，关键在于对相关能力做进一步的细分，使课程开设更具有针对性和有效性，以防止学生能力培养上出现课程缺位的现象。

图1　广东财经大学人力资源管理专业课程与能力关系示意

（三）需进一步将就业能力培养融入专业课程中

我们要围绕人力资源管理专业核心课程体系，开设项目研发训练等专业创新创业选修课程，从学科专业与现实社会生产生活的关联入手，引导学生掌握项目研究路径与方法，参与基于专业的创新创业实践，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。开设创业管理必修课程，帮助学生系统学习创业知识与技能，培养创业精神与素质，了解创业过程与模式，掌握创业方法与步骤，提高自主创业意识与创业成功率。[13]

（四）课程体系与就业能力相匹配的措施

为了提高课程体系与就业能力架构的匹配程度，除了进一步强化课程与能力的对应关系外，还需进一步明确和细化课程内容，否则只是在形式上保证了课程与能力的对应关系。为确保课程内容与特定能力结构相适应，需进一步明确课程的地位及边界。一般而言，地位从课程作用出发，边界从课程内容出发。具体而言，应加强以下两方面的工作：（1）理顺课程开设的先后。之前我们课程设置出现先上“统计学”，后上“概率论”，还出现过这两门课在一个学期同时上的问题，使得学生上“统计学”觉得很难。课程的开设要按一定时间顺序来开出，开课顺序是否合理将直接影响到教学效果的好坏，继而影响到学生各项能力的养成。某门课程在整个课程体系所处的位置能否与其作用相适应是我们关注的重点，需建立起课程与课程之间的依赖联系，类似于企业上下道工序之间的关系，如构建先开课程、并行课程和后开课程之间的网络图。总之，课程体系不应是课程的简单混合，而应是课程的有机结合体。（2）确立课程的内容边界。注意区分教材和课程的不同，教材通常强调课程内在的系统性和完整性，而课程必须服从和服务于该课程在课程体系中的功能定位。因而，即使教材名称与课程名称相同，授课内容也不能完全按照教材所规定的内容照搬。否则，会出现同一授课内容在多门课程中重复出现，或者应当讲授的教学内容在所有课程中均未提及。如人力资源管理中比较重要的知识点“工作评价”的内容，上“工作分析”课程的教师认为这是“薪酬管理”中体现薪酬设计公平性问题的关键，应该在这门课中讲；而讲“薪酬管理”的教师认为，这是“工作分析”课程中将工作分析的成果进行的具体应用，应该在“工作分析”课中讲，结果是都没有讲。为避免这种情况出现，很有必要理清学生能力培养所涉及到的知识模块，从而构建起课程与知识模块的对应关系，进而明确课程体系与就业能力之间的对应关系。

参考文献：

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[11]迈克尔·洛赛，苏·卖辛吉，达夫·尤里奇.人力资源管理的未来[M].傅继军，董丽平，译.北京：高等教育出版社，2002：57.