气象高新技术企业人力资源状况分析

摘 要：本文从中国新气象技术开发公司人力资源结构现状入手， 从年龄结构、技术级别、专业组成等方面， 简要分析了当前国有施工企业的人力资源结构构成、特点及存在问题， 并提出了简要的应对措施和对策。

关键词：高新技术企业 人力资源结构 分析报告

随着国家基础设施的不断扩大、市场竞争的不断增强， 国有企业下属的高新企业越来越注重通过人力资源战略优势， 实现企业经营战略目标。本文结合中国气象局下属的企业的人力资源调查材料， 剖析了其人力资源的结构现状， 并提出一些粗浅看法， 以供探讨。

一、人才战略

1.指导思想与理念。新气象公司人才工作的指导思想是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真学习贯彻十七届中央纪委三次全会，全国组织会议、全国培养选拨年轻干部工作座谈会，郑国光局长在中国气象局人才工作座谈会上的讲话精神，加快推进新气象公司人才体系建设。新气象公司人才工作的理念为：“围绕建立一个守信的企业，打造一支负责任、具有创新精神的队伍，视员工为有价值的重要资源，通过满足员工自我发展的需要，来保障企业长远利益的实现”，通过将员工的个人发展与企业长远发展有机的结合起来，更好的促进公司的发展。

2.工作目标。新气象公司人力资源工作的主要目标是：一是建立员工招聘和选择系统，以便能够招聘到最符合公司需要的员工；二是最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于公司目标，也确保员工的个人事业发展；三是留住那些通过自己的工作绩效帮助公司实现目标的员工，同时排除那些无法对公司提供帮助的员工；四是确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法规和政策。

二、现有人力资源状况分析

1.人员规模。截止到2009年4月底，新气象公司共有职工334人，其中核心企业职工137人，占总人数的42.81%；敏视达公司89人，占总人数的27.81%；新气象星地通公司70人，占总人数的21.88%；新气象信息公司14人，占总人数的4.19 %；新气象东方公司24人，占总人数的7.5%。其中，气象身份人员73人，合同制人员261人。公司男职工215人，女职工119，男、女职工各占64.37%、35.63%。

2.年龄结构。职工年龄在35岁以下（含35岁）职工211人，占职工总数65.94%；36-45（含45岁）职工62人， 占职工总数19.38%；46岁-55（含55岁）46人，占职工总数14.38%；56岁以上15人，占职工总数4.69%，35岁左右是高峰，队伍主要集中在35岁以下。

3.学历结构。具有博士、硕士学位的人员分别为1人和40人，占队伍总量的0.3 %和12.5%；大学本科学历的人员有198人，占61.88%；大学专科学历的人员有66人，占20.63%；中专生13人，占4.06%；高中6人，占1.88% ；其它10人，占3.13%。

4.职称结构。具有正研级职称资格的有5人，占1.56%；高级职称资格的有49人，占15.31%；中级职称资格的有58人，占18.13%；初级职称资格的有122人，占38.13%；其它人员100人，占31.25%。

5.岗位结构。公司管理岗位人员共69人，占总人数的21.56%；销售岗人员33人，占10.31%；技术岗人员189人，占59.06%；其它岗位人员43人，占13.44%。

6.队伍政治面貌结构。公司共有党员66人，占总人数的20.63%；团员43人，占13.44%；群众225人，占79.31%。

7.现有状况分析。公司自从重组以来，加大人力资源方方面的工作力度，也取得了一些成效，但是就目前公司员工队伍结构来看，在管理、专业结构等方面还不很合理。以技术方面为例，存在着两头小、中间大的情况，主要表现就是缺少技术领军人物，缺少一线的生产人员。另外还存在着分工不明确，人员分散，未能形成合力的问题。销售人员的技术知识还有待加强。

三、关于人才建设的保障措施

1.加强领导。成立以总经理为组长的人才工作小组，加强对人才工作的领导。人才队伍建设是一项系统工程，既要在人才培养、人才制度建立和人才环境建设等方面实现新的突破，又要结合公司的实际情况，加快技术人才、管理人才的培养和引进，严把进人关、用人关，保证人才工作的严肃性与公正性。按照企业经营管理人才、销售人才和专业技术人才三支队伍一起抓的要求，全面负责公司人才工作的政策研究、宏观指导和组织协调等工作，努力推进人才工作和人才队伍建设，为实现我公司快速发展提供有力的人才支持和智力保障。

2.积极转变用人机制。积极探索创新用人体制，激励每位员工充分发挥自己的能力。一是“人尽其才，才尽其用”。加大岗位调整的力度，通过岗位调整使员工更加适合岗位职能，把每一个员工都安排到最能发挥他最大潜能的位置上，实现人才资源的最佳配置，为企业发展发挥作用。二是“能上能下”，采用严格的考核制度，建立绩效评定机制，完全根据业绩对公司所有人员（具有气象事业身份人员除身份不变外）进行考核，考核不合格的降级处理，考核优秀的员工提拔使用，让员工感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力。三是通过与成都信息工程学院、南京信息工程大学和解放军理工大学的合作平台，采取委托培养、交流、项目捆绑等多种形式，培养公司所需的经营管理、技术开发人才。四是“不求所有，但求所用”，在重点项目（例如高空探测、采集器开发、云能天传感器开发）上采用与相关企业合作的方式在获得技术的同时培养一批优秀人才。五是通过聘用客座教授、新聘员工与项目结合的方式培养人才，这样既能让公司在工作中了解员工的情况，又能让员工在工作中熟悉公司的业务，出成果后转变为正式员工，为人才培养奠定一定的基础。

3.加大人才培养的投入。人才的培养不能只依靠理论培訓，更要在实践中去锻炼人才、考验人才、培养人才。要建立与研发共用研发经费通过项目捆绑培养人才的方式，加大人才培养的投入。

4.改变思路，健全体制机制。一是优化现有的岗位职责，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。二是制定适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对于能够为公司带来技术产品的人才给予一定经济、生活等优惠条件。有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成等方式。

四、人力资源开发的建议

随着建立现代企业制度进程加快， 设计一个适应企业发展的人力资源配置结构模型势在必行。该企业应构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构， 形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式， 让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变， 精干管理层， 强化技术层，弱化劳务层。在人力资源中不仅有“家”， 更要有“师”，还要有“匠”， 从而保持对技术变化的把握及产品队伍的统一， 使各类岗位工种配备比例适合企业发展需要。

参考文献：

[1]铁路施工企业人力资源状况简要分析报 侯雷浩 等 中国市场2010.

[2]人力资源结构的调查与对策会议论文田瑞 等中国铁道学会"规范和加强铁路企业劳动用工管理"研讨.

[3]有效激励对人力资源管理的意义及实现途径期刊论文谢姗 等财会研究2009.

[4]以科学发展观促企业人才建设期刊论文王海斌 等中小企业管理与科技2009.

[5]天津市气象部门科技领军人才绩效考评指标体系研究学位论文于海霞天津大学2009.

作者简介：严婷 （1987.04—），女，汉族，四川广元，讲师，硕士研究生。