高校篮球教练员工作积极性影响因素研究——以广东省为例

周奇裕

(湛江师范学院基础教育学院，广东 湛江　524037)



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高校篮球教练员工作积极性影响因素研究
——以广东省为例

周奇裕

(湛江师范学院基础教育学院，广东 湛江524037)

摘要:运用问卷调查法、访谈法等研究方法，以广东省为例，对高校篮球教练员工作积极性的影响因素进行研究分析。结果表明：由于受到各方面因素影响，高校篮球教练员整体工作积极性不高，主要影响因素依次是领导重视、薪酬待遇、工作成就感、工作压力、工作考评、激励机制、工作条件、业务水平、敬业精神、职业发展。依据调查结果，提出相应的对策，以期为提高高校篮球教练员的工作积极性提供帮助。

关键词:教练员；高校篮球；工作积极性；影响因素

在体育职业化高速发展的推动下，我国篮球运动得到了迅速的发展，高校篮球队的发展为我国篮球事业做出了重要的贡献。然而，目前高校的篮球队建设仍然存在许多问题，主要体现为高校篮球教练员队伍建设不能适应新时期的发展。学校竞技体育教练员能力素质的高低是影响学校竞技体育发展的核心因素之一[1]。高校教练员人才队伍缺乏，在某种程度上不能满足高校篮球运动发展的需求，制约了高校篮球运动水平的提高。广东省篮球运动具有良好的基础及较高的竞技水平。本文以广东省为例，分析广东省高校篮球教练员工作积极性的影响因素，探讨这些因素形成的具体原因，进而提出新形势下提高高校篮球教练员工作积极性的有效建议，为增强高校篮球教练员人才队伍的稳定性，提高我国高校篮球的竞技水平，促进我国篮球运动的发展，具有重要的意义。

1研究对象与方法

1.1研究对象

高校篮球教练员工作积极性的影响因素。

1.2研究方法

1.2.1专家访谈法

通过列出专家调查访谈提纲和教练员调查访谈提纲，对相关专家及高校篮球教练员进行了面对面访谈和电话沟通，并将访谈的内容进行录音，总结他们的看法和建议。

1.2.2问卷调查法

针对高校篮球教练员设计了《广东省高校篮球教练员工作积极性影响因素》的调查问卷，并对问卷效度、信度进行了检验，经检验效度与信度都符合调查问卷的标准和要求，对广东省高校篮球教练员共发放调查表61份，收回问卷59份，问卷回收率为96.72%，有效问卷为56份，有效率为94.91%。

2研究结果与分析

2.1影响工作积极性因素指标的确定

本文通过查阅关于工作积极性方面文献，总结了与工作积极性相关的18个影响因素。为了确保调查内容的有效性，本文通过对12位专家进行问卷调查，来确定与本文相关性最大的10个影响因素(如图1所示)，分别是工作成就感、工作压力、工作考评、敬业精神、薪酬待遇、领导重视、激励机制、业务水平、职业发展、工作条件。

图1　专家对影响因素的评定(n=56)

调查指标总数值排序领导重视751薪酬待遇742工作成就感713工作压力694工作考评685激励机制656工作条件637业务水平618敬业精神589职业发展5710

为了具体了解上面的10个影响因素重要程度，将这10个影响因素设计为调查问卷，对广东省16名高校篮球教练员进行调查。问卷选项分别设置为“很重要”、“比较重要”、“一般”、“不太重要”和“很不重要”，并分别赋以对应数值为5、4、3、2、1。按数值排列依次是领导重视、薪酬待遇、工作成就感、工作压力、工作考评、激励机制、工作条件、业务水平、敬业精神、职业发展(如表1所示)。

2.2影响教练员工作积极性的主要因素分析

2.2.1学校领导的重视度程

校领导的重视与支持是运动队发展的重要保障，同时也是教练员工作的动力所在。图2所示，广东省高校篮球教练员认为学校领导不重视球队建设的共占44.64%，其中认为“不太重视”的占35.71%，“很不重视”占8.93%。总体上看，广东省大部分高校对学校球队建设重视不够，这主要是由于我国高校篮球竞技体育发展还处于起步阶段，大部分高校篮球运动水平较低，不太受重视。另外在对教练员走访中了解到，球队经费主要是来自学校拨款，每次训练比赛需要投入一笔大额经费，球队比赛成绩又一直不前，因此，校领导也逐渐对球队缺少了关注。也有17.86%的教练员认为学校领导对球队比较重视与支持，这主要是来自具有试办高水平篮球运动队的高校。教练员人才的选拔和培养，在一定程度上比运动员的培养和选拔更重要、更困难[2]。高校篮球教练员选拔方面，通过调查了解到广东省有92.86%的高校选拔教练员主要采取领导任命形式，“竞争上岗”的占5.36%，“校外聘任”的占1.79%，从中可以了解到广东省选拔教练员的形式不利于调动教练员工作积极性。

图2　教练员认为校领导对球队建设的重视情况(n=56)

2.2.2教练员的薪酬待遇

工作待遇是社会工作者所关注的核心问题，他们对工作待遇的满意度直接关系到他们对工作的态度。高校篮球教练员基本上是以兼职形式为主，专职化程度比较低，教练员既要带队训练还要承担着繁重的教学及管理方面的任务，但他们待遇与同级别的其他体育任课老师差别不大，这必会影响到教练员对工作的积极性。如图3所显示，71.82%的教练员认为他们的工作待遇与其他体育教师待遇没有明显的差别。薪金是对教练员工作的肯定，也是教练员持续投入的最好动力。调查了解到广东省高校篮球教练员对教练员工作待遇不满意的占64.29%，只有10.71%的感到满意，这很大程度上影响了教练员工作的态度。

图3　教练员与其他体育教师待遇差别调查情况(n=56)

2.2.3教练员的工作成就感

一个人能在工作中保持积极性和主动性，其中一个重要的因素是他能在工作找到一定的成就感和归宿感，否则他会对工作失去兴趣，缺少动力，甚至放弃工作。调查了解到，广东省高校篮球教练在工作中认为“偶尔”有成就感的占64.29%，认为“有时”有成就感的占30.36%，“经常”有成就感的只占3.57%，反映了广东省高校篮球教练员在工作中缺乏成就感。从表2中显示，教练员认为“比赛胜利”是教练员最重要的成就感。通过竞技比赛能反映一个教练员训练质量的好坏，同时也体现能一支运动队水平高低。教练员很注重运动队的比赛成绩，比赛成绩会直接影响教练员的成就感。其次是“领导赞赏”，大部分高校领导只注重比赛的结果，缺少对球队训练过程关注，与教练员交流较少，在精神上没有给教练员相应的激励，物质上面也没有相应的回报，75.00%的教练员希望自己的付出得到了相对称的经济回报。

表2　教练员成就感来源情况(n=56)

2.2.4教练员的工作压力

工作压力对人们具有双重的作用，适度的工作压力能让人振奋，挖掘人的潜力，相反，压力过大会影响到人们的身心健康、工作情绪、工作效率以及生活质量。在对广东省高校篮球教练员关于工作压力的调查中，有39.29%的教练员认为教练员工作压力“比较大”，认为压力“很大”的占12.50%，认为压力“一般”的占44.64%，认为压力不大的为极少数，说明广东省大部分教练员存在工作压力。如表3所示，对广东省高校篮球教练员工作压力的来源调查中，教练员认为工作压力来源工作任务排在首位，占87.50%，高校教练员在承担一系列的训练工作的同时，还担负着繁重的教学、管理等任务，这也是广东省高校亟待解决的问题；认为来源于“领导期望”的占75.00%，第三位是“资金问题”。高校竞

表3　教练员工作压力来源情况(n=56)

技体育是提高大学知名度的一种手段，为高校提供了一个充分展示、宣传自己的舞台，但有的高校只注重比赛成绩，忽略了教练员带队过程的重要性，不能很好地为教练员提供良好的工作条件。有57.14%的教练员认为教练员工作压力来源于家庭事务。

2.2.5教练员的工作考评

工作的考核评价不仅仅是一项工作任务，更重要的是通过考核评定，能找出工作中存在的不足，能进一步促进工作提高。由图4所示，广东省有44.64%的教练员认为学校对教练员工作考评“不太合理”，认为“很不合理”的占16.07%，认为“一般”的有33.93%，认为合理的只占5.36%。从总体上来看，广东省绝大多数的高校篮球教练员不满意学校对教练员的工作考评。这主要是大部分高校对教练员没有明确的管理体制，考核形式相对简单。高校教练员主要是来源于本校体育教师，他们还是学校稳定的教练员，教练员工作仅是他们的兼职。经调查得知，广东省有39.29%的教练员认为评职称与带队比赛成绩挂钩“不太明显”，认为“很不明显”的也占28.57%。目前，我国高校职称的评定主要是以论文和科研为主。高校篮球教练员具有双重身份，既有教学任务也有带队训练任务，他们在论文发表与科学研究方面精力有限。由于繁重的教学任务与训练工作，教练员工作与评职称又没有明显挂钩，影响到他们对教练员工作的积极性。

图4　教练员对工作考评态度情况(n=56)

2.2.6教练员的激励机制

需要是个体活动的基础动力，是活动积极性的源泉[3]。满足人的各种需要是设计激励机制的出发点，提高教练员工作积极性和主动性的主要途径是建立有效的激励机制。由图5显示，认为学校对教练员的激励机制“比较差”的占37.50%，认为“很差”的占12.50%，认为“一般”有42.86%，认为好的只占7.14%。总体上反映了广东省高校篮球教练员对学校的激励机制不够满意，学校缺乏对教练员采取相应的激励措施。校领导的表扬与肯定是教练员工作的精神动力。在对教练员的调查中了解到，教练员认为“偶尔”受到校领导表扬的占比例最高，为50.00%；认为“从不”的占26.79%，“有时”占21.43%。说明广东省高校领导对教练员工作的关注不够，缺少必要的精神鼓励。教练员工作是一种比较辛苦的工作，不需要精神的鼓励，还需要物质上激励。然而广东省高达50.00%的高校篮球教练员认为教练员待遇在薪酬上体现“很不明显”，认为“不太明显”的占28.57%。反映了广东省高校对篮球教练员的激励机制欠缺。

图5　教练员对学校激励机制态度(n=56)

2.2.7教练员的工作条件

双因素理论告诉我们：要充分调动工作人员的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。良好的工作环境，能够提升人们的幸福感与归属感，有助于工作效率和工作积极性的提高。广东省高校篮球教练员对工作条件认为“比较满意”的为23.21%，“很满意”的占3.57%。另外，共有39.29%的教练员对学校的工作条件不满意。资金投入不足是阻碍高校竞技体育人才培养的严重问题[4]。如表4所示，广东省高校篮球教练员最希望的是提高球队经费。走访中了解到，有的教练员希望能够提高球队水平，但由于球队经费主要是来源于学校，学校提高的训练比赛经费太低。其次有60.71%的教练员希望改善球队生源状况。球队的发展，不但需要一个好教练员，而且需要一批好运动苗子，丰富生源状况能极大调动教练员工作积极性，也是球队赖以生存和发展的基础。也有26.79%的教练员希望改善球队教练员配备状况。球队教练员结构状况，在很大程度上体现了一个队伍水平的高低。目前，广东省高校基本上都是一个教练员负责球队的全部工作，形式上是配备一名助理教练员，但基本上不参与训练工作。

表4　教练员希望改善的工作条件调查表(n=56)

2.2.8教练员的业务水平

个人自身的工作能力是发挥其工作积极性的基础，一个人对待自己的工作不主动、不积极，这与个人的工作能力有很大的关系。

图6　广东省高校篮球教练员的运动经历情况(n=56)

具备丰富的执教经历和较高的专业化水平是一名优秀教练员必不可少的素质[5]。由图6显示，有大学校队打球的运动经历的占42.86%，有市队运动经历的占16.07%，有省队运动经历的只占1.79%，另外还有39.29%没有运动经历。他们虽然都具有一定的运动经历，但总体上有较高水平运动经历的比较少；在执教时间上，5年以下的教练员比例最高，为41.07%，其次是6-10年的占25.00%，16-20年与21年以上的差不多，11-15年的较少，反映广东省高校大部分篮球教练员的执教年限不长，教练员执教经验不足。广东省高校篮球教练大多数是三十多岁，教练员职称主要是以讲师为主，科研能力和实践经验都有待提高。学历方面，广东省高校篮球教练员没有博士学历和大专学历，硕士学历的占38.29%，本科学历占60.71%，这表明广东省高校篮球教练员的学历层次相对较高，体育文化知识相对丰富，理论水平相对较强。

2.2.9教练员的敬业精神

教练员工作是一项艰苦的工作，没有一定的毅力和敬业精神是不可能完成此项艰巨任务的。教练员对工作的热爱程度会直接影响到其对工作的热情与投入程度。从图7中显示，广东省高校篮球教练员认为热爱篮球教练员工作占64.29%，其中“比较热爱”的占51.79%，“很热爱”的占12.50%。高校的篮球教练员主要是来自于师范院校和体育院校的篮球专业学生，他们选择篮球专业，说明了他们对篮球运动喜爱。从走访教练员中了解到，他们大部分希望从带队比赛中获得成就感。认为“一般”的占26.79%，这部分教练员主要是年龄较大的，随着年龄的增长，体力下降，他们对教练员工作热爱程度也逐渐下降。也有8.93%的教练员不喜欢教练员工作，这主要来自学校的非篮球专业的体育教师。另外通过调查发现，广东省高校篮球教练员认为个人工作创新能力培养“不太重要”的占37.50%，“很不重要”的占7.14%，认为“一般”的占比例最高，为46.43%，只有8.93%的教练员认为工作的创新能力培养比较重要，总体反映了广东省高校篮球教练员不太注重个人创新能力培养。

图7　教练员对工作的热爱程度(n=56)

2.2.10教练员的业务发展

岗位培训是体育教练员继续教育的一种有效形式，是提高教练员的思想、业务、管理水平和综合能力的重要举措[6]。广东省有23.21%的教练员没有机会参与教练员培训，偶尔参与的占41.07%，经常参与的只占10.71%。首先，我国对中级和初级篮球教练员不够重视，他们缺少相应的培训学习机会。其次，高校不注重篮球教练员执教能力培养，没有相应的政策激励他们外出培训学习。另外，部分高校篮球教练员对教练员岗位培训作用缺乏认知，缺少学习提高的意识。另外从调查中发现，认为高校篮球教练员发展前景“比较差”的占44.64%，“很差”占14.29%，认为“一般”的37.50%，认为好的为极少数。与美国高校篮球教练员相比较，我国高校篮球教练员在质量与数量上存在着很大的差距。广东省高校教练员没有很好选拔制度，也没有形成相应的激励措施，因此，高校篮球教练员对教练员工作期望值低，缺乏工作的动力。

3结论与建议

3.1结论

为探析高校篮球教练员整体工作积极性不高的具体原因，进而为提高高校篮球教练员工作积极性提出建议，本文以广东省为例，对影响高校篮球教练员工作积极性的因素进行调查与分析。结果发现，影响其工作积极性的主要因素依次是领导重视、薪酬待遇、工作成就感、工作压力、工作考评、激励机制、工作条件、业务水平、敬业精神和职业发展。总体上，高校对篮球运动队重视不够，选拔教练员形式比较单一，缺少相应的激励机制，教练员在职称评定、训练津贴及教学工作安排方面未能得到相应的待遇，不能很好地调动工作积极性；大部分高校篮球教练员认为训练与教学任务繁重，工作压力较大，同时认为高校教练员工作发展空间有限，缺少工作的动力；高校篮球教练员在主观意识上比较敬业，但在敬业行为上表现为一般，大部分教练员执教年限较短，运动经历层次不高，业务能力不强，缺少成就动机，工作信心较为不足。

3.2建议

健全高校篮球教练员选拔机制，建立教练员资格认证制，改善教练员考核制度，完善教练员晋级机制，对高校篮球教练员进行全面管理；加强对学校篮球队建设的重视程度，完善高校篮球教练员的激励机制，提高教练员工作待遇，改善篮球教练员工作条件，创造良好的教练员工作环境；多关注教练员工作，提高教练员归属感和成就感，注重教练员的敬业精神培养，增强教练员职业责任感和奉献精神，同时高校应采取相应措施鼓励教练员外出培训学习，以促进篮球教练员不断学习，更新知识，提高业务水平。

参考文献：

[1] 张守伟. 我国学校竞技体育教练员培训及认证系统研究[D]. 长春：东北师范大学博士学位论文, 2010.

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[3] 肖建忠.体育职业心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2007：16-17.

[4] 李良胤. 多维视阈下发达国家高校竞技体育人才培养模式的启示[J]. 哈尔滨体育学院学报, 2012,30(4)：81-84.

[5] 吴友良，宋旭. 从资源配置视域解读我国高校竞技体育的国际距离[J].河北体育学院学报, 2014,28(5)：49-52.

[6] 吴素琴. 影响福建省排球教练员人力资源开发的因素分析[J]. 体育科学研究, 2013,17(5)：53-55.

Researches on Factors for Working Enthusiasm of Basketball Coaches in the Colleges and Universities——An Example of Guangdong Province

ZHOU Qi-yu

(Department of Basic Education, Zhanjiang Normal University,Zhanjiang 524048, China)

Abstract：Using the methods of questionnaire investigation, interview method, taking Guangdong province as an example, the article analyses the influence factors of the college basketball coaches' work enthusiasm. Results show that college basketball coaches overall work enthusiasm is not high, and the main factors influencing of coaches work enthusiasm, in turn, is leader's attention salary, job satisfaction, job stress, job evaluation, incentive system, working conditions, the professional skill, professional declication, career development.

Key words：coach；college basketball；working enthusiasm；influential factors

中图分类号:G841

文献标识码：A

文章编号：1672-1365(2016)02-0087-06

作者简介：周奇裕(1989-)，男，硕士，研究方向：体育教学与训练。

* 收稿日期：2016-01-18； 修回日期：2016-02-24