人力资源管理中的心理学应用研究

肖瑶

【摘 要】企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要，为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。

【关键词】绩效；工作积极性；组织

引 言

企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。

一、人力资源管理与心理学的关系

在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。

所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。

为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。

二、员工激励中的心理学应用

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：

（一）物质激励

物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。

薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。

福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。

股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。

（二）非物质激励

非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。

尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。

自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。

三、人力资源测评中的心理学应用

人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。

（一）测评者心理现象

1.近因效应

由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。

2.首因效应

首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。

3.顺序效应

顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉麻痹的状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。

4.晕轮效应

晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。

（二）测评者对测评结果的影响

测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：

首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。

再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。

最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。

（三）人力资源测评心理调控

对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。

对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。

四、员工绩效管理中的心理学应用

员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。

绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。

绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。

考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。

结 语

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。

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