企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

● 陈帅 叶洋忆



企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向
——组织信任感的中介作用

● 陈帅 叶洋忆

内容摘要 基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究，探索企业招聘网站内容的内涵与结构，考察企业招聘网站设计因素（内容、结构和视觉因素）对应聘者求职意向的影响及其中介机制。实证研究结果显示，招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度；招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响，网站结构对应聘者求职意向无显著影响；组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用。

关 键 词网络招聘 招聘网站设计 求职意向 组织信任感

陈帅（通讯作者），浙江财经大学工商管理学院，讲师、管理学博士。电子邮箱： 20120068@zufe.edu.cn。

叶洋忆，浙江财经大学工商管理学院，管理学学士。

本文受国家自然科学基金青年项目（71502162）、浙江省自然科学基金青年项目（LQ14G020010）资助。

一、研究背景

优秀的人力资源成为企业竞相争夺的对象（王端旭、陈帅, 2009），如何吸引优秀人才对于企业至关重要。现有研究从各方面探索影响组织吸引力以及求职意向的因素，包括工作与组织特征（Allen et al., 2007）、招聘管理实践（Dineen et al., 2007）、求职者对于组织公平性的感知（Chapman et al., 2003）、人-组织/工作匹配（周晓艳, 2013; Chen et al., 2012）、就业机会感知（Barber, 1998）等。这些研究有助于指导企业人力资源管理实践，从而达到吸引优秀求职者的目的。尽管如此，本文认为以往研究未能关注求职者对于组织的信任感这一关键因素。当前，企业以及整个社会都越来越重视雇主品牌的营造与宣传，雇主品牌之所以对求职者产生积极影响，进而激发他们的求职意向，求职者对雇主的信任在其中作出了一定解释（刘燕玲, 2013）。那么，如何提升求职者对组织的信任感？一般而言，作为企业与求职者初次沟通的重要平台，招聘网站代表了一个企业的品牌形象，影响着求职者对企业最初信任感的形成，并进一步决定了他们的求职意向与决策。

与传统的招聘方式相比，网络招聘已越来越多地成为许多公司常用的招聘方式。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。近年来，我国企业网络招聘也得到了迅速发展和持续增长。实际上，网络招聘不仅为企业带来更低成本和更高效率（Cappelli, 2001; Chapman & Webster, 2003），而且也是企业吸引优秀人才、赢得“人才战争”的关键（Dineen et al., 2007）。尽管网络招聘在企业中已有广泛应用和重要地位，然而我们对于如何有效设计企业招聘网站、从而最大程度吸引应聘者关注和求职等问题鲜少关注。进一步地，企业招聘网站设计因素如何对应聘者求职意愿发挥作用也是值得探讨的理论问题（Chen et al., 2012; Dineen et al., 2007）。作为一种新的招聘形式，网络招聘给我们带来若干新议题，对于这些问题的深入研究有助于拓展我们对网络招聘活动的认识，也有助于加强企业招聘实践和管理。

本研究首先探讨企业招聘网站的设计因素构成。以往研究在招聘网站构成因素的认识上基本达成一致，即包括网站内容、网站结构（易用性）和网站视觉（美观性）等维度（周晓艳, 2013; Chen et al., 2012; Cober et al., 2004b; Cober et al., 2003）。网站内容包括招聘网站所展示的企业以及招聘岗位的相关信息；网站结构涉及到网站的导航易用性、信息一致性以及设计合理性等因素；网站视觉主要是运用视觉要素增加网站画面的吸引力，并让网站信息更易于理解。其中，大多数学者对于网站内容的定义与测量都沿用了Cober等学者（2003; 2004b）的研究——他们认为招聘网站内容因素与传统招聘所涵盖信息内容在本质上不存在差异，即包括薪资待遇、组织文化、员工发展和工作实景等方面信息（周晓艳, 2013; Chen et al., 2012; Selden & Orenstein, 2011）。然而，Baum和Kabst（2014）对比了互联网媒介与传统印刷媒介在企业招聘上的效果，指出互联网媒介比传统媒介包含更丰富的内容。由此可见，Cober等学者（2003; 2004b）提出的测量模型可能未能完整反映企业招聘网站的内容。鉴于此，本研究通过结合开放式问卷与两轮封闭式问卷等多重调研方法，试图对企业招聘网站内容量表进行开发和验证。

在此基础上，本研究进一步实证分析招聘网站内容、结构与视觉等因素对应聘者求职意向的影响及其中介过程。现有研究已就招聘网站各因素的效果进行了初步探讨，并得出有益的结论。例如，Cober等（2003）论证了招聘网站内容（包括薪酬、组织文化和培训机会等信息）和网站风格（美观度和易用性）对应聘者吸引力的影响。Chen等（2012）以及周晓艳（2013）调查了招聘网站内容和网站风格对应聘者吸引力的影响，以及人-组织匹配和人-工作匹配在其中的中介作用。Allen等（2007）的研究发现，招聘网站上工作相关信息直接影响应聘者求职意向，而组织相关信息间接通过求职者态度影响应聘者求职意向。然而，这些研究对于企业招聘网站各因素作用于应聘者求职意愿的中介机制的认识还远远不足，尤其缺乏对应聘者如何看待网站所传递信息以及相应心理过程的认识（Hu et al., 2007）。本研究认为招聘网站设计因素将会通过影响应聘者对企业的信任程度进一步推动其求职意向。求职者根据接收到的雇主传递的信息判断该企业是否可信（Baum & Kabst, 2014），而求职者对企业的信任感又是求职意向的直接预测变量（Cober et al., 2004a）。因此，本研究将论证组织信任感在招聘网站设计因素和应聘者求职意向之间的中介作用。

针对以上所提及的研究问题，本文的研究目标包含以下几个方面：其一，探究企业招聘网站内容、结构和视觉的丰富内涵，系统开发网站内容因素量表；其二，剖析网站内容、结构和视觉等因素对应聘者求职意向的影响，识别影响应聘者求职意向的关键因素；其三，考察组织信任感在企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向中的中介作用，深入探析招聘网站设计因素影响应聘者求职意向的作用机制，进一步打开其中“黑箱”。

二、理论与假设

（一）企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向

网络招聘也称电子招聘或在线招聘，是企业通过自己的网站或者专业的招聘网站发布招聘信息，吸引求职者发送电子简历来应聘，并且通过网站对其进行初步筛选的一系列活动（吴东晓, 2001）。本研究关注的是企业通过自主创建/设计的招聘网站发布招聘信息并组织招聘的活动。企业在招聘网站设计的内容和形式上千差万别，许多因素都会在一定程度上影响求职者的求职意向，最终决定企业能否获取适合的人才。和以往研究相似地，我们将网站设计因素划分为网站内容、结构和视觉三个维度（周晓艳, 2013; Chen et al., 2012; Cober et al., 2004b; Cober et al., 2003）。

首先，招聘网站内容对应聘者求职意向有积极影响。Chapman等学者（2005）的元分析结果表明，企业提供的组织和工作特征相关信息是吸引求职者的关键因素。应聘者在做出求职选择时往往会积极收集关于目标组织和工作的相关信息（Cober et al., 2003）。信息数量、类型、丰富性以及真实性都会影响求职者的认知（Zottoli & Wanous, 2000）。根据信号理论（signaling theory），当存在信息不充分和不对称时，求职者会尽可能地搜集雇主的相关信息从而帮助自己做出正确的选择（Rynes, 1991）。因此，当招聘企业通过网站提供更多组织和工作相关信息时，求职者就能获取更多的“信号”，减少模糊性，增加对于实际工作情景的想象，从而产生积极态度和求职意愿（Allen et al., 2007）。以往聚焦于传统招聘的研究已发现招聘内容对求职意向有显著预测力，而招聘网站是传递招聘信息更有效的形式（Allen et al., 2007; Baum & Kabst, 2014; Cable & Yu, 2006; Williamson et al., 2010）。由于招聘网站较传统媒介能提供更详尽的关于企业与工作的信息，可以有效提高求职者对目标岗位的认识（Boswell et al., 2003），增进对企业和岗位的熟悉性（Simon & Peppas, 2005），因此能显著提高应聘者求职意向（Collins & Han, 2004）。同时，招聘网站通过提供丰富的信息可以向应聘者传递一种信号，即关于企业和岗位的信息是准确和可信的（Cable et al., 2000; Cable & Yu, 2006），从而增加对求职者的吸引力（Walker et al., 2011）。

其次，网站结构和视觉也会影响应聘者求职意向。结构良好的招聘网站可以帮助求职者便捷地进行导航并找到有用信息，即增加网站的易用性（Hoffman & Novak, 1996）。而美观的招聘网站将会吸引求职者的注意力，使他们愿意花更多时间在网站信息上（Redman & Mathews, 1992），并增加他们对目标企业的记忆力（Cober et al., 2004b; Coyle & Thorson, 2001）。现实中，一个求职者可能是同时并快速浏览多个网上招聘企业（Yüce & Highhouse, 1998），一家企业的招聘网站能否抓住求职者的注意力并形成良好印象对其求职意向的形成十分关键（Williamson et al., 2010）。总的来说，招聘网站的结构和视觉因素会影响求职者对目标企业的整体印象和评价：对于易于操作和更为美观的招聘网站，求职者会给予更高的评价，因而增加求职意向。以往实证研究也支持招聘网站结构和视觉因素的宣传效果。例如，Zusman和Landis （2002）发现求职者更青睐那些“高质量”招聘网站上提供的工作。Nielson（2000）的研究表明，由于可用性低的原因，在6个真实招聘网站的使用者中只有25%的人成功完成了职位申请。

假设1：招聘网站内容因素正向影响应聘者求职意向。

假设2：招聘网站结构因素正向影响应聘者求职意向。

假设3：招聘网站视觉因素正向影响应聘者求职意向。

（二）组织信任感的中介作用

招聘网站的内容、结构和视觉会影响求职者的组织信任感。对于求职者而言，由于信息不对称性，其所获得的雇主信息总是有限的、不完整的，他们将接收到的信息看作是组织发出的信号。因此，求职者往往根据招聘网站披露出来的内容来推断企业其他特征（Allen et al., 2007; Rynes, 1991）。只有当企业通过招聘网站完整并高效地提供其组织和职位相关信息时，求职者才会对组织产生高度的信任感（如企业是否有实力和正直诚信）（Turban et al., 1998）。网站的易操作性和美观性也是辅助信号，可以帮助进一步树立良好的企业形象，增加企业可信任程度。电子商务网站研究提供了一大佐证。王全胜等学者（2009）指出，当消费者与不熟悉的网上商家交易时，交易网站的内容、结构和视觉等因素都会增强消费者对商家的信任感。

另外，求职者对企业可信度的感知是求职意向的预测变量。据Barber（1998）研究，对招聘资料与广告的反应会影响求职意愿。市场营销领域研究也表明，人们对广告宣传的态度会影响组织吸引力，进而作出是否与组织建立一定关系的决定（Coulter & Punj, 1999）。网络招聘活动可以看做一场关于职位的市场营销活动，潜在雇员是招募信息的消费者（Maurer et al., 1992），因此，求职者对企业可信度的评价将会影响他们的求职意向（Allen et al., 2007）。

假设4：组织信任感对招聘网站内容因素和应聘者求职意向的关系起中介作用。招聘网站内容因素通过提高应聘者的组织信任感增加求职意向。

假设5：组织信任感对招聘网站结构因素和应聘者求职意向的关系起中介作用。招聘网站结构因素通过提高应聘者的组织信任感增加求职意向。

假设6：组织信任感对招聘网站视觉因素和应聘者求职意向的关系起中介作用。招聘网站视觉因素通过提高应聘者的组织信任感增加求职意向。

三、招聘网站内容测量量表开发与验证

为开发和验证招聘网站内容构念的结构与维度，开展以下三个子调查：首先通过开放式问卷调查收集整理招聘网站内容构念的测量条目，然后通过第一轮封闭式问卷调查对招聘网站内容量表进行预试与探索性因子分析，最后通过第二轮封闭式问卷调查对招聘网站内容量表进行验证性因子分析，验证其结构，并基于样本数据对本研究主要理论模型假设进行结构方程检验。

（一）招聘网站内容测量条目的收集

通过两种途径收集招聘网站内容的测量条目：（1）文献阅读。对中外文献中招聘网站内容测量量表进行收集分析，主要为Cober等学者（2003）根据传统招聘内容得到的招聘网站内容量表。（2）开放式问卷调查。调查在国内一所财经类大学的MBA学员中展开，调查对象主要为企业中低层管理者，且多数来自不同企业。调查问卷只包含一个开放性问题：“您作为企业进行网络招聘的负责人（或者您通过互联网选择应聘企业）时，会关注企业宣传网页的哪些内容？例如，企业使命、员工福利等。”这次调查共发放问卷100份，回收有效问卷79份。

通过整理参考文献与开放式问卷调查获得的测量条目，得到招聘网站内容的最初条目345个。然后，对所有条目进行初步归类，合并内容相近、仅以不同方式表述的条目，最终得到招聘网站内容共25个条目。

（二）招聘网站内容测量量表的探索性因子分析

1.研究样本与程序

根据上一轮调查收集整理的25个条目编写初试量表，采用Likert五点量表评价，1至5分依次代表从“非常缺乏”到“非常丰富”，分值越大，表示某项测量题项所表述的情况越强或越高。采取王全胜（2009）在研究B2C网站时的做法，首先选取6家普通（知名度不高）企业的招聘网站，以控制企业声誉和规模所带来的影响。被试被要求随机访问这6个招聘网站中的1个，并根据自己对所访问网站的感受来填写问卷。调查对象主要为高年级的在校大学生，总共发出180份，回收138份，有效问卷122份，回收率为76.6%，有效回收率为67.8%。男性占36.9%；大一学生占0.8%，大二学生占6.6%，大三学生占36.1%，大四学生占46.7%，剩下9.8%为研究生；64.8%的被试有过求职经历；被调查者所在专业则包括财政、法学、金融、会计等不同类型。

2.探索性因子分析（EFA）

在作探索性因子分析之前，我们使用KMO指标来检验因子分析的可行性。样本充分性检验的结果为：KMO =0.87，χ2=1477.56，df =300，p＜0.001。依据马庆国（2002）的判断标准，招聘网站内容量表都非常适合作探索性因子分析。接着，我们对样本进行主成分和最大方差旋转的EFA，并参照Tsui和Wang（2002）的标准保留高载荷（高于0.40）和交叉载荷不高于0.30的条目。经过多次EFA，依次删除10个未达标准条目后，得到收敛效度与区分效度良好的因子结构（见表1），15个条目总共可以提取四个因子，分别命名为“组织文化与背景”、“组织政策与环境”、“组织薪酬与福利”和“岗位职责与要求”，累积解释方差达73.5%。内部一致性信度分析结果表明通过EFA得到的四个维度因子信度值为0.75～0.93，总体为0.90，都达到0.70以上，表明招聘网站内容量表信度良好。

表1 招聘网站内容的探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）

（三）招聘网站内容测量量表的验证性因子分析

1.研究样本与程序

根据EFA得到的15个条目编制正式量表，并展开第二轮封闭式问卷调查。调查程序和方法与上一轮封闭式问卷调查相同。调查对象仍为高年级的在校大学生。总共发出350份，回收245份，有效问卷200份，回收率为70%，有效回收率为57.1%。男性占35.2%；大一占0.5%，大二学生占5.1%，大三学生占45.4%，大四学生占42.9%，剩下6.1%为研究生；67.4%的被试有过求职经历；被调查者主要是管理学院的学生，所在专业包括人力资源管理、市场营销、工商管理等。

2.验证性因子分析（CFA）

运用Amos19.0软件验证招聘网站内容的测量模型。通过200份样本数据对招聘网站内容二阶四因子结构的CFA表明，测量模型的拟合结果良好（χ2/df=1.62, p＜0.001, SRMR=0.04, GFI=0.92, IFI=0.96, CFI=0.96, RMSEA=0.06）。所有测量题项在对应因子上的标准化载荷均大于0.6（p＜0.001）。内部一致性信度分析结果表明四个维度因子信度值为0.73～0.91, 总体为0.90，都达到0.70以上，表明招聘网站内容量表信度良好（见表1）。

总体而言，CFA与EFA结果基本一致，验证了上一轮封闭式问卷调查中提出的招聘网站内容四因子测量模型。

四、研究设计

为检验本研究提出的理论模型与假设，采用第二轮封闭式问卷调查获得的200个样本数据进行统计分析和假设检验。在该调查设计中，不仅测量了招聘网站内容，还测量了招聘网站结构和视觉因素、组织信任感以及求职意向等主要变量。

（一）变量定义与测量

本研究的主要变量中，招聘网站内容采用表1的15个测量条目。对于其他变量，为确保效度与信度，均选用已得到广泛使用的成熟量表。各题项均采用Likert五点量表计分。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示某项测量题项所表述的情况越强或越高。主要变量测量参考来源如下：

（1）企业招聘网站结构和视觉。借鉴王全胜（2009）的研究，企业招聘网站结构采用“网站容易导航（简单、一致）”、“网站信息都可以访问（没有无效链接或缺失图片）”等共4个题项进行测量，企业招聘网站视觉采用“网站有很吸引人的背景和色彩搭配”、“网站的页面看起来很漂亮”等共4个题项进行测量。企业招聘网站结构和视觉量表的Cronbach's α系数分别为0.74，0.85。

（2）组织信任感。组织信任感包括能力、友善、正直三个维度（Mayer & Davis, 1999）。参照Mayer和Davis（1999）的测量量表，借鉴刘燕玲（2013）的译文，将友善和正直维度合并为友善信任，并通过能力信任和友善信任两方面来衡量组织信任感。能力信任通过“该企业在同类企业中具有较高的专业水平”、“该企业的产品具有质量保证”等共4个题项进行测量，友善信任通过“该企业提供的岗位信息都是准确的”、“该企业会考虑员工的利益”等共4个题项进行测量。能力信任和友善信任量表的Cronbach's α系数分别为0.82，0.83。

（3）求职意向。采用Collins和Stevens（2002）的测量量表，借鉴刘燕玲（2013）的译文，通过3个题项测量求职意向，包括“如果这个企业有合适的职位，我会前去应聘”、“如果我正在找工作，我会优先去这家企业应聘”、“如果这个企业给我提供工作机会，我会接受”。组织信任感量表的Cronbach’s α系数是0.84。

（二）整体测量模型信效度检验

仍然运用CFA对包含所有变量的整体测量模型的信效度进行检验。鉴于本研究样本规模有限，为节约自由度和模型简约性，以下分析都将对招聘网站内容和组织信任感的测量条目按照因子维度进行打包（item parcel）。对网站内容、网站结构、网站视觉、组织信任感和求职意向的五因子模型进行CFA，其拟合结果良好（χ2/df=2.27, p＜0.001, SRMR=0.07, GFI=0.87, IFI=0.91, CFI=0.91, RMSEA=0.08）。

进一步地，由于每一份问卷都由同一人填写，容易出现同源偏差的问题。采用Harman单因子检测法检验同源偏差对本研究的影响（Podsakoff & Organ, 1986）。我们构建了所有测量题项（包括网站内容、网站结构、网站视觉、组织信任感和求职意向量表对应的所有条目）由一个因子（共同方法因子）所解释的单因子模型。该模型拟合优度不佳（χ2/df=5.05, p＜0.001, SRMR=0.10, GFI=0.71, IFI=0.69, CFI=0.68, RMSEA=0.14），比构思五因子模型显著更差（∆χ2(10)=354.23, p＜0.001），表明同源偏差对本研究的影响不大。

（三）变量描述性统计与假设检验

表2显示了本章主要变量的描述性统计结果。从该结果可以看到网站内容、网站结构、网站视觉均与组织信任感以及求职意向正相关。

表2 描述性统计和相关系数矩阵

图1 主效应模型

图2 中介效应模型

为进一步验证本研究假设，使用Amos19.0软件对200个样本数据进行结构方程建模分析。首先构建网站内容、结构、视觉与求职意向的直接效应模型（见图1），以检验假设1-3。该模型对数据的拟合结果良好：χ2/df=2.41, p＜0.001, SRMR=0.07, GFI=0.88, IFI=0.91, CFI=0.91, RMSEA=0.08。结果显示，网站内容正向影响求职意向（γ = 0.44，p ＜ 0.001），即假设1得到支持；网站结构对求职意向无显著影响（γ = 0.14，p ＞ 0.05），即假设2未得到支持；网站视觉正向影响求职意向（γ = 0.31，p = 0.001），即假设3得到支持。

为检验假设4-6，构建了一个中介效应模型（见图2）。该模型对数据的拟合结果良好：χ2/df=2.27, p ＜ 0.001, SRMR=0.07, GFI=0.87, IFI=0.91, CFI=0.91, RMSEA=0.08。结果表明，网站内容正向影响组织信任感（γ = 0.64，p ＜ 0.001），网站结构对组织信任感没有显著（γ = 0.09，p ＞ 0.05），网站视觉正向影响组织信任感（γ = 0.31，p ＜ 0.001）；组织信任感正向影响求职意向（γ = 0.50，p ＜ 0.001）。根据以上结果，网站内容通过组织信任感间接影响求职意向，间接效应0.32，且在组织信任感的中介作用下，网站内容对求职意向的直接效应变为不显著，故组织信任感为完全中介作用，假设4成立；网站结构与组织信任感以及求职意向均无显著关系，假设5不成立；网站视觉通过组织信任感间接影响求职意向，间接效应0.16，且在组织信任感的中介作用下，网站视觉对求职意向的直接效应变为不显著，故组织信任感为完全中介作用，假设6成立。

为进一步验证间接效应的显著性，在AMOS中运用Bootstrapping区间估计，结果表明网站内容对求职意向间接效应的95%置信区间为（0.075, 1.842），不包括零点；网站结构对求职意向间接效应的95%置信区间为（-0.106, 0.286），包括零点；网站视觉对求职意向间接效应的95%置信区间为（0.003, 0.606），不包括零点。因此提供了进一步的证据，表明网站内容和网站视觉通过组织信任感对求职意向的间接效应显著，而网站结构通过组织信任感对求职意向的间接效应不显著。

五、结论与讨论

（一）理论意义

本研究通过多轮开放式与封闭式调查，围绕企业招聘网站设计因素及其作用，在以下几个方面做出贡献：

第一，本研究丰富了组织吸引力的相关文献。以往研究探讨了工作与组织特征、招聘管理实践、求职者对于组织公平性的感知、人-组织/工作匹配、就业机会感知等因素对应聘者求职意向的影响，本研究进一步聚焦组织信任感对于求职意向的作用，并实证考察招聘网站设计因素对组织信任感以及求职意向的促进作用，增加了对组织吸引力影响因素的认识。

第二，本研究推进了对招聘网站内容内涵与结构的认识。研究结果发现，招聘网站内容包括四个维度，分别是组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利以及岗位职责与要求。与Cober等学者（2003; 2004b）的招聘网站内容维度相比，本研究对此构念内涵进行了深化与丰富。本研究提取的“组织文化与背景”、“组织薪酬与福利”及“组织政策与环境”分别与Cober等（2003; 2004b）量表中的“文化”、“薪酬福利”及“培训发展”有相似之处。除此之外，本研究还提出“岗位职责与要求”这一维度，类似于Chen等学者（2012）以及周晓艳（2013）的“工作实景”维度。总而言之，本研究揭示了招聘网站内容的丰富内涵。

第三，本研究论证了招聘网站内容、结构与视觉因素的有效性。尽管假设认为这三个因素对于组织宣传效果都有积极影响，然而结果表明内容和视觉因素的作用大于结构因素。与Cober等（2003）以及Chen等（2012）一致的是，网站内容对求职意向有最显著的影响。不同的是，Cober等学者（2003）分别对118和122名大学生进行的两项研究分析显示，网站结构因素的作用较视觉因素的影响更明显。我们认为这一点可能是由于东西方文化差异造成的，与西方人相比，东方人更看重网站美观性而非易用性。这一点可以从Chen等（2012）的研究中得到一定验证，他们基于台湾332名求职者样本分析发现，网站视觉较网站结构对组织吸引力的影响更为显著。

第四，该研究增加了对于招聘网站设计因素与求职意向中的“黑箱”的认识。以往研究对招聘网站设计因素如何影响求职意向的心理过程缺乏了解。迄今为止，Chen等学者（2012）以及周晓艳（2013）探讨了个人-组织匹配与个人-岗位匹配的中介机制，除此之外，本研究论证了组织信任感对招聘网站设计因素与求职意向关系做出的解释：企业网站内容越丰富、视觉效果越完善，则越有利于求职者建立对企业的信任，进一步提高求职意向。本研究通过一系列研究论证和拓展了信号理论，为网络招聘有效性研究增加了有关证据。

（二）实践意义

本研究从求职者认知角度对企业招聘网站设计有效性进行探测，其研究结果对企业改善招聘网站设计、有效进行网络招聘提供借鉴参考。

首先，在招聘网站内容设计上应涵盖广泛，提供尽可能丰富的信息，以提高求职者对目标岗位的认识，增加对企业的熟悉性，帮助作出求职选择。同时，在内容上可以考虑提供企业文化、战略和使命等信息，向求职者传递企业价值观，介绍组织政策与环境信息以帮助求职者更直观地认识企业实情，清晰描述岗位职责与要求等以帮助对目标岗位的正确认识，另外，薪酬与福利更是求职者所关心的方面，应适当地进行宣传介绍。

其次，在招聘网站风格设计上应该注重结构和视觉两方面因素。结构上合理进行导航设计，减少无效链接或缺失图片，帮助使用者快速找到所需信息，增强网站易用性。视觉上应尽可能做到色彩搭配恰当，背景合适，字体适中，页面怡人，以增加对求职者的吸引。总体而言，这些信息同样可以向求职者传递关于企业是否值得信任的信号，并辅助招聘内容信息更有效地呈现给求职者，最终影响求职者求职态度与行为。

此外，企业通过招聘网站各因素的合理设计，应达到提高求职者对企业能力、友善、正直的评价的目的。组织信任感在企业招聘网站内容、结构和视觉对应聘者求职意向的影响中起中介作用，这意味着企业在网络招聘和网站设计的过程中，若想增强应聘者的求职意向，首先要考虑如何增加求职者对企业的信任感和满意度。以此为目的进行网站设计，展现企业能力以及对社会和员工的善举来提升自身形象，从而增加对求职者的吸引。

最后，企业可根据本研究提供的测量工具（包括企业招聘网站内容、结构和视觉等问卷）对其招聘网站各方面设计因素进行自评。通过全面诊断，作出相应改进，从而提高网络招聘有效性。

（三）研究不足与展望

本文聚焦于招聘网站设计因素及其对求职意向的影响，得到一些有益的结论，但本文在数据收集方面尚存在一定的局限性。首先，本研究被试都是在校大学生，尽管其中几乎一半是正在找工作的大四学生，然而总体上该群体与真实求职者可能还存在一定差异。因此，建议今后的研究以真正求职者作为调查对象对本研究理论与假设展开验证。

其次，由于本研究各变量的测量都采用被试自陈形式，难免会存在共同方法偏差（common methods bias）。运用Podsakoff和Organ（1986）建议的Harman单因子检测法对本研究数据分析表明，共同方法偏差在本研究中并不严重。尽管如此，建议今后的研究可以进行纵向设计，对本研究提出的因果与中介模型进行验证。

最后，本研究的一个假设未得到支持——招聘网站结构未对应聘者求职意向产生作用并且未能形成组织信任感。除了我们之前讨论的原因之外，这一结果还给我们指出了未来的一个研究方向：招聘网站内容、结构与视觉因素可能并不是完全独立地影响组织信任感和求职意向的，它们之间可能存在一定的交互关系。这一问题值得在将来进一步展开讨论。

参考文献

1.刘燕玲：《雇主品牌与求职意向的关系研究》，湖南师范大学硕士学位论文，2013年。

2.马庆国：《管理统计》，科学出版社，2002年版。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Organizational Website Characteristics and Job Seekers’ Pursuit Intention: The Role of Organizational Trust

Chen Shuai and Ye Yangyi
(Business Administration College, Zhejiang University of Finance & Economics)

Abstract:Through a few rounds of open and closed questionnaire design, we explore the construct of enterprises’ recruiting website content.After that, we examine the relationship between organizational website characteristics (including content, structure and visual design) and job seekers’ pursuit intention.The empirical results show that: (1) organizational recruiting website content consists of culture and background, policy and environment, pay and benefits, job responsibilities and requirements; (2) website’s content and visual design are both positively related to job seekers’ pursuit intention, while website’s structure is not; (3) organizational trust mediates the relationships between website’s content and visual design and job seekers’ pursuit intention.

Key Words:Web-based Recruiting; Recruiting Website Characteristic; Pursuit Intention; Organizational Trust