员工社会资本与人力资本投资行为：基于组织政治视角的理论与实证研究

● 苏雪梅 王利平



员工社会资本与人力资本投资行为：基于组织政治视角的理论与实证研究

● 苏雪梅 王利平

内容摘要 研究从组织政治的视角研究员工的自我投资行为，以5家企业的310名员工为研究对象，考察组织政治对员工的社会资本和人力资本投资行为如何产生影响。研究结果表明：员工的组织政治知觉正向影响社会资本投资行为与人力资本投资行为，政治技能在这两组正向关系中起调节作用。政治技能高的员工感知到组织政治高时，对社会资本与人力资本都有高投入，而政治技能低的员工感知到组织政治高时，在社会资本方面增加投资，而在人力资本方面减少投资。

关 键 词社会资本投资行为 人力资本投资行为 政治技能 组织政治知觉

苏雪梅（通讯作者），中国青年政治学院公共管理系讲师，管理学博士。电子邮箱；sumay.ruc@ gmail.com。

王利平，中国人民大学商学院教授，管理学博士。

本文受国家社会科学基金资助重点项目“中国式企业管理的熔合与创新机制研究”（14AGL002）和国家自然科学基金项目“组织政治、员工自我投资行为与职业发展”（71102026）资助。

企业管理的实践中，决定员工的晋升、加薪、岗位调换等职业发展的因素是复杂多样的，既会受到个人能力的影响，也会受到组织内潜规则的影响。员工为了职业发展和职业成功，会进行种种自我投资行为，将有限的资源、能力、注意力规划和配置到不同方面，以此来获取更多的发展机会。我们不难看到，有些员工将主要精力用于培养关系上；而有些员工则对工作更为投入，努力将精力与资源投入到职业资格培训、技能培训、学位教育等方面。对于员工的这两类不同的自我投资方式，可以应用社会资本投资（Development of Social Capital）和人力资本投资（Development of Human Capital）这一对概念进行研究。这两类投资行为，都是员工基于个人职业发展所做出的选择，但究竟是什么原因导致了员工在投资行为上进行了不同的选择？员工依据什么将资源与精力在不同的资本上进行投入？本研究从组织政治的视角来回答这一问题，研究在员工的社会资本和人力资本投资行为中，组织政治通过何种作用机制影响员工的投资决策。

组织政治是社会中的各级组织、组织各个层面及组织各个发展阶段普遍存在的现实（Miller et al., 2008; Abbas et al., 2014），员工对此存在一定感觉和判断，所谓的组织政治知觉（Perceived Organizational Politics）就是个体对组织中所发生的组织政治行为的一种主观感受（Ferris et al., 2000）。本文研究的一个内容就是，员工对组织政治行为的主观感受，如何影响员工在社会资本和人力资本上的自我投资行为选择。此外，个体在组织中的职业成功有赖于个人是否在多方面具有竞争力，这就包括了组织政治技能（Political Skill）的能力（Kimura, 2015）。而个体在政治技能上是存在差异的，这可能会影响员工自我投资行为的选择。政治技能高的员工，往往拥有良好的互动沟通能力，善于建立社会网络和社会资本，而政治技能低的人，则在这方面能力较弱。因此，本文要研究的第二个内容就是政治技能的高低，对组织政治知觉与自我投资行为的关系是否具有调节效应。

一、理论与假设

（一）组织政治知觉与员工自我投资行为

政治作为组织生活中的一个元素，是研究者普遍认可的观点（Ferris et al., 2002; Li et al., 2014），组织外部环境的不确定性、组织内部权力与利益间的冲突、人与人之间的合作与竞争等原因是促使组织政治形成的重要因素（高中华、赵晨，2014）。在中国社会组织中，组织政治表现形式丰富，与小团体、帮派、关系等因素联系密切，影响也更大（刘军等，2008），尤其在国有企业中，组织政治氛围更加浓重（崔勋、瞿皎皎，2014）。组织政治知觉是员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，是员工对于其工作环境政治化程度的主观感受，也可以理解为员工对工作组织中发生的那些没有正式授权的行为的感知（Ferris et al., 2002）。因此，这是一个可以应用在两个层次的概念，可以作为个体层次的知觉概念，也可以作为组织层次的概念，代表一个组织的政治氛围（Breaux et al., 2009），在本研究中，将组织政治知觉视为组织整体的政治氛围。

很多研究表明组织政治知觉比实际的政治更能影响组织和个体的产出（Miller et al., 2008），因为个体行为的基础不是现实本身，是他们对现实的认知（Nasser et al., 2016）。就政治知觉的影响方向而言，目前存在两种观点。一种观点认为，组织政治是有益的，在某种程度上对实现组织的功能是有存在必要的（Hochwarter et al., 2010），它是一种能够使工作得以实现的有效方式（Pfeffer & Lammerding, 1992）。而另外一些学者则认为组织政治会阻碍组织的机能、并对员工产生负面影响（Abbas et al., 2014; Meisler & Vigoda-Gadot, 2014）。比如有诸多研究成果表明，组织政治知觉会负向的影响个人与组织的效率（Chang et al., 2009; Brouer et al., 2011），常见的结果变量包括工作满意、工作压力、离职倾向、组织承诺、工作绩效（Miller et al., 2008）。

虽然第二种视角广受关注，但是也有很多研究显示研究数据不支持组织政治知觉与员工行为之间的关系，二者之间的关系显得有些模糊（Chang et al., 2009）。造成这种模糊性的原因可能主要是组织政治知觉并不是产生行为结果的直接原因，这种知觉需要通过一定的作用过程而产生结果，研究需要在这个黑箱中不断探索与验证，才能更为真实地揭示组织政治对个体的作用过程及结果。有鉴于此，本研究试图从员工自我投资行为角度，探索组织政治是否以及如何影响员工自我投资行为的方向，这种影响会进一步的影响我们观察到的那些员工职业发展结果。

员工自我投资行为包括社会资本投资和人力资本投资两类，由于个人的时间和精力都是有限的，个人必须计算如何最好的使用自己的时间和精力（Macan, 1994），从而在两类投资行为中做出选择。

1.社会资本投资行为

从个人视角看，开发社会资本是最有效的职业管理策略之一（Seibert et al., 2001; Wei et al., 2012），是一种目标导向的行为（Ferris et al., 2007）。目前的研究中，有两种典型的社会资本投资行为尤为有意义（Ng & Feldman, 2010）。一种是内部社会资本投资行为，指的是在组织内部建立社会关系网络，比如与主管、经理建立良好的关系，通过这种行为可能会帮助个人在职业上获得成功。另外一种是外部社会资本投资行为，指的是与组织之外的人建立关系纽带，比如与同行、业内专家保持良好关系，这样有助于获得职业相关的外部信息和资源，有助于职业发展。

当个体感知到组织政治氛围强烈、组织政治行为盛行时，也会感到人际关系、社会网络等社会资本对于自己的职业发展具有重要影响，需要通过建立关系网络和社会资本来获得职业成功。员工的组织政治知觉越强（也就是感知的组织政治氛围越浓），意味着组织内的政治行为盛行，员工感知到职业发展并不是基于业务能力或者平等的，而是基于关系或者社会资本的（Drory, 1993）。组织政治破坏了贡献与奖励成正比的基本假设（Rosen & Hochwarter, 2014）。在这样的组织环境中，员工想要获得个人的职业成功，就需要采取具有政治色彩的社会网络构建行为（Wolff & Moser, 2009）。在中国社会，社会网络最基本的形式就是关系（Chen et al., 2009），关系网为个体提供丰富的机会和资源。因此，政治知觉强的员工在组织内部会更主动地建立与领导和同事的良好关系，通过开发社会资本来获取有利于工作绩效和升迁的资源。同时，他们也会与组织外的客户、同行、专家等维护关系，以此来获取有利于职业发展的外部社会资本，也会得到更多的职业机会。由此，本研究提出以下假设：

假设1：员工的组织政治知觉会正向影响他的社会资本投资行为。

2.人力资本投资行为

人力资本包括员工获取的技术、知识、经验，能够帮助员工提高生产率，并且在劳动市场获得成功（Becker,1964）。在个体层次，获得更多的人力资本是非常重要的，因为人力资本的水平经常作为公司遴选、晋升的标准，也是公司选拔管理层的参考因素（Ng et al., 2005）。而且，组织也从人力资本方面获益，因为当员工在工作中具备了一定的知识、能力和经验时，他们工作所产生的绩效会更好（Benson et al., 2004; Zippay, 2001）。

Birdi等学者的研究对员工的人力资本投资行为进行较完整，包括员工如何获得工作相关的知识、技能和经验（Birdi et al., 1997）。大致有四类行为：（1）参加工作方面的培训，来学习技能和知识，以便更好的胜任工作；（2）参加与工作扩展有关的活动，比如岗位轮换、跨部门项目合作等，这能够给员工提供更宽泛的工作经验，也使员工对公司来说更有价值；（3）个人在工作之外所进行的一般性的人力资本投入活动，比如锻炼流利的外语水平、演讲水平等，这些能为员工带来自身价值的提升；（4）职业规划行为，比如，考虑目前的职业发展目标，考察职业发展的潜力，规划未来工作方向等，使员工对未来在组织内外的工作流动做好准备。有些人力资本投资的形式是和具体的工作背景有关的，而另外一些则较为通用（Sturman et al., 2008）。

一个人在职业生涯当中，人力资本投资的行为往往是持续的，尤其是在职业竞争压力大、工作的稳定性不强的情况下。人力资本投资行为会增加员工在外部劳动市场的竞争能力（Gowan & Lepak, 2007），增加与特定工作相关的人力资本（比如获得各种证书），会增加个人在行业内的受欢迎程度（Parent, 2000），而增强通用的人力资本（比如语言能力），则会增加个体跨行业的竞争力。

所以，人力资本的投资行为更多地着眼于使自己在本单位之外更具有竞争力。而且这种外部的竞争力又反过来会增加在本单位的竞争力。这样，一个人如果想有更好的职业发展，一般就不会放弃在人力资本方面的投资。

政治知觉会使员工对个人努力与工作结果之间关系产生不确定性。当员工的组织政治知觉很高时，意味着他感受到组织是充满了政治氛围的，这时会产生不确定的感觉，比如对自己工作上的努力是否会得到奖励、好的工作表现是否被认可等。这种不确定性会影响个体的感受（Thau et al., 2009），可能会产生很多不好的结果，比如压力、疲劳、较低的绩效等。员工需要缓解由不确定性带来的不适感，可能会采取一种增加自己的外部职业竞争能力的方式，为未来可能出现的新职业机会做好准备。另外一种情况是，有些不同个性的员工可能会将这种不确定性视为机会，Ferris等学者（1989）曾注意到，如果员工认为当时的情境是一种机会压力（Opportunity Stress）时，员工对政治知觉的反应可能是增加工作投入。员工为了抓住机会，会对工作投入更多时间和努力（Schuler, 1980）。有着这种反应的员工，往往也会增加在人力资本方面的投资。尤其在目前工作流动率很高，中国旧有的单位体制对人才流动的束缚越来越少时，个体更期望能够主动管理自己的职业生涯，人力资本投资行为就更成为一个重要的投资策略。

假设2：员工的组织政治知觉会正向影响他的人力资本投资行为。

（二）组织政治技能对组织政治知觉与员工投资行为关系的调节作用

政治技能视为是在当今的组织环境中生存所必需的一种能力（Ferris et al., 2007）。政治技能高的员工善于抓住机会来提高个人利益（Andrews et al., 2009; Harris et al., 2007），可以通过很多方式来促成自己或者组织目标的顺利实现，所以，政治技能高的员工得到更高的绩效评价（Bing et al., 2011; Munyon et al., 2015），并且容易晋升（Gentry et al., 2012）和获得权力（Treadway et al., 2014）。

组织中个体的高政治技能，往往表现在以下几个方面：政治技能高的个体，往往有高社交敏感性，能对环境产生合理的判断（Brouer et al., 2011），这使他们能够在不同的情境调整自己的行为（Blickle & Schnitzler, 2011; Treadway et al., 2014）；他们很善于了解他人的想法，因而能够更好的影响他人（Ahearn et al., 2004）；政治技能高的个体，往往拥有良好的互动沟通能力，一般都能够控制人际交往的过程和结果（Perrewé et al., 2000, 2004），这使他们很善于建立社会网络和社会资本；而且，他们在影响他人的时候，能够表现出真诚和可信（Ferris et al., 2005）。

由于具有上述多种政治方面的能力，这使政治技能高的员工能够更好地适应工作环境（Kimura, 2015）。尤其在他感觉到组织政治氛围很浓时，个人的技能与环境是契合的，可以预期到在政治环境浓厚的情况下发挥个体的能力会得到更好的回报，社会资本投资行为自然会增加。而且，政治氛围浓重的组织，员工职业发展获得成功所受到的影响因素会更为复杂，在个人的工作表现和职业技能之外，社会资源和关系等因素可能会对加薪、晋升产生重要影响，而政治技能高的员工，在获取社会资本方面更为擅长，在这方面进行投资对他来说轻而易举，所以社会资本投资行为就自然会增加。这样，我们可以提出以下研究假设：

假设3：员工的政治技能越高，其组织政治知觉对社会资本投资行为的正向影响越强。

对员工的人力资本投资行为影响而言，政治技能的高低也会产生不同的调节作用。在感知到组织政治氛围浓厚时，高政治技能员工的社会敏感性能够帮助他们识别机会并采取行动（Munyon et al., 2015），能够理解什么样的行为是环境所需的。由于他在社会资本投资方面更为擅长，社会资本投资的行为并不会分散他很多的精力，他会更加着眼于职业发展的未来，将更多精力放在人力资本投资方面，为寻找新的工作机会做好充分的准备。尤其是那些资历高的员工，同时又具备高的政治技能时，他们能够更好地解决组织政治带来的压力和限制，将个人的工作经验更好地在职场发挥，从而进一步提高个人的能力（Russell et al., 2015）.

而低政治技能的员工，面对浓厚的政治氛围，会产生更强的不确定感觉，对努力工作是否会带来理想的结果没有明确的预期（Brouer et al., 2011），伴随而来的压力可能会导致焦虑等负面的情绪（Ambrose, 2012）。因此，对于政治技能低的员工，尽管其社会资本投入行为的有效性并不理想，但为了缓解压力和减少不确定性，所以他在社会资本方面还是会更加积极地进行投入，而在人力资本投资方面的积极性会降低。由此，我们提出下面的假设：

假设4：员工的政治技能越高，其组织政治知觉对人力资本投资行为的正向影响越强。

（三）员工两类自我投资行为之间的关系

就员工的社会资本和人力资本这两类投资行为而言，过去很少有研究关注它们之间的相互影响，更少关注一种投资行为发生的变化，是否能够以及如何引起另外一种行为发生变化。在现实中，组织内的资源是有限的，能够赋予给个人的人力资本投资的机会也是有限的，不会平均分配给全体员工。员工能否会得到这些机会，其中的一个重要决定因素就是他们的社会关系和网络，因为一个社交能力强的员工会主动开发与组织中重要人物之间的社会关系，所以更可能获得一些有价值的职业帮助（Ferris et al., 2007; Ng & Feldman, 2010）。比如，随着个人社交网络规模的减小，员工有关人力资本开发机会的识别能力也会逐渐降低，而高层经理也会忽视对他们进行人力资本的投入（Wu et al., 2008）。

并且，社会资本投资的减少对人力资本投资还有一些其他间接的影响。当员工在组织外部的社会资本投资行为减少时，可能会丧失很多了解新技术的机会，员工可能会丧失对行业和技术的敏感，这也会影响着在人力资本上的合理投入。而且，社会资本投资行为减少的程度，也会折射出员工对目前职业规划和发展的满意程度，而这种满意可能会减少员工去获得更多人力资本的动力。因此，研究提出如下假设：

假设5：员工的社会资本投资行为正向影响员工的人力资本投资行为。

本文的理论框架可以由图1表示。

二、研究设计

（一）样本

我们在北京的5家高科技研发与制造业企业进行问卷调查，数据收集是在各企业人力资源部门或者总裁办公室秘书的帮助下完成的，根据研究要求，确定专业技术人员、管理人员和销售人员作为调查对象，并且学历要求大专以上，工作年限1年以上。最终5家企业共发放员工问卷400份。填好的问卷由员工本人装入信封，直接寄给课题组或者由企业联系人集中寄回。最终回收到员工问卷378份，除去一些缺省数据较多的问卷和明显有回答偏差的问卷，最终有效问卷310份，有效回收率77%。在进入数据分析的员工样本中，男性占59.4%；平均年龄32.64；平均工作年限8.96年；专业技术类员工49%，管理类员工31%，销售类员工9.7&；教育程度方面，本科以上高学历人数占总样本数的91.9%；从级别来看，普通员工占56.5%，基层管理人员占23.2%，中层管理人员占13.9%；高层管理人员占4.8%。

图1 研究模型

（二）测量

1.组织政治知觉

马超等国内学者（马超等，2006）开发了适合中国文化背景的三维度政治知觉测量量表，包括自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度，总共16个项目，如“管理者和下属交流是为了提高自身形象”，“在我们单位 , 薪酬和晋升标准很完善”，“管理者运用单位内的各种政策为他们自身发展服务”等。本研究采用这一量表，采用1～7 的7点评价刻度：1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。该量表的三个维度的测量信度系数Cronbach’s Alpha分别为0.756、0.849、0.761。

2.政治技能

Ferris 等（Ferris et al., 2005）开发了四维度的政治技能量表，这一量表在国内外的研究中都被广泛使用（刘军等，2008），量表具有较高的效度（Blickle & Schnitzler, 2011）。本研究也采用这一量表来测量员工的政治技能，采用1～7的7点评价刻度：1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。量表由18个条目构成，如：“在工作中，我会花时间和精力建立及维护人际关系”，“在工作中，我善于使用我的关系来帮我做成事情”，“在工作中，我会结识很多重要人物并且建立良好关系”等。在本研究中，该量表的测量信度系数Cronbach’s Alpha为0.89，具有良好的测量信度。

3.社会资本投资

对社会资本投资行为的测量，研究关注投资行为的动态性，因此我们参考了有关社会网络行为（Wolff & Kim, 2012）的研究量表。我们向原文作者处拿到了英文版量表，由三位管理学专业的讲师、一位大学英语教师、一位专业英文翻译进行双向翻译，最后由两名管理学专业讲师确定最终中文的条目。问卷包括内部社会资本投资和外部社会资本投资两类行为，每类行为中又包含建立社会资本、维持社会资本和使用社会资本三个维度。在本研究中，量表由44个条目构成，采用1～4的4点评价刻度:1表示“从未有过”，2表示“偶尔发生”，3表示“经常发生”，4表示“总是这样”。两类行为六个维度的测量信度系数Cronbach’s Alpha分别为0.842、0.839、0.828、0.874、0.872、0.863。

4.人力资本投资

已有研究对此变量的测量有过一些经验（Ng & Feldman, 2010; Birdi et al., 1997），我们采用了Birdi 等学者的研究量表，比较全面的反映了员工在组织当中的人力资本投资行为。这个量表有13个条目构成，被调查对象需要回答在过去12个月中，以下人力资本投资行为发生的次数。同社会资本投资量表的翻译过程相同，我们从文献中找到量表的具体条目，，由三位管理学专业的讲师、一位大学英语教师、一位专业英文翻译进行双向翻译，最后由两名管理学专业讲师确定最终中文的条目。在本研究中，采用1～4的4点评价刻度:1表示“从未有过”，2表示“偶尔发生”，3表示“经常发生”，4表示“总是这样”。

5.控制变量

相关的人口统计变量，包括年龄、性别、学历、工作年限、级别等，与本研究的主要变量有关系，研究对这些变量进行了控制。

表1 各变量的描述统计与相关系数表

（三）共同方法偏差控制及检验

本研究的变量的数据通过单一问卷获取，同一调查对象填写同一份问卷上的全部项目，有出现共同方法偏差（CMV）的可能。所以在问卷设计方面对共同方法偏差进行了控制。首先，问卷通过不记名作答方式减少了被试对象的个人偏误倾向。其次，问卷采用题项意义隐匿法，研究目的和研究变量名称在问卷上没有显示。并且，部分题项采用反向提问方式，以此来减少问卷回答者的不认真或者随意性。并且，本文使用Harman单因素检测方法对共同方法偏差进行分析检验，第一个主成分是32.96%，没有占到多数，所以共同方法偏差并不严重。而且，已有研究指出，统计检验过程中如果交互项效应显著，即可认定CMV 的影响有限（谢俊等，2012）。下文调节效应检验中对此将进一步说明。

表2 假设检验结果

三、统计分析结果

（一） 描述性统计与相关分析

表1显示了变量的平均值、标准差及相关系数。结果表明，组织政治知觉和员工社会资本投资行为、人力资本投资行为正向相关（r=0.49, p＜0.01；r=0.19, p＜0.01），组织政治知觉与员工社会资本投资行为、人力资本投资行为之间的零阶相关模式与假设一致。

（二）假设检验

本研究采用层级回归方法对假设进行检验，回归结果见表2。在加入性别、年龄、教育程度、工作年限、职务级别等控制变量之后，组织政治知觉与社会资本投资行为显著正相关（模型2：β = 0.30，p＜0.001），假设1得到验证。组织政治知觉与人力资本投资行为显著正相关（模型6：β =0.10，p＜0.01），假设2得到验证。

对于假设3，政治技能对组织政治知觉与社会资本投资行为间正向关系的调节效应需要进行检验。根据表2显示的结果，组织政治知觉与政治技能的交互效应是显著的（模型4：β = 0.10，p ＜ 0.05），假设3得到验证。政治技能对组织政治知觉与社会资本投资行为关系的调节作用。如图2所示，拥有高政治技能的员工，在知觉到的组织政治高时，社会资本投资的积极性会更高；而低政治技能的员工，对组织政治的感知程度低于高政治技能的员工，因此其对社会资本的投入水平也低。

假设4提出政治技能对组织政治知觉与员工人力资本投资行为间正向关系的调节效应，回归结果也对此进行了检验。表2的回归分析结果表明，组织政治知觉与政治技能的交互对员工人力资本投资行为的影响是显著的（模型8：β = 0.11，p ＜ 0.05）。简单斜率检验表明政治技能低时，组织政治知觉对人力资本投资行为影响不显著（β = -0.14，p ＞ 0.10）；组织政治技能高时，组织政治知觉对人力资本投资行为的正向影响显著（β = 0.45，p ＜ 0.001）。假设4得到验证，对根据分析结果绘制了的调节作用图（图3）。

图2 政治技能对组织政治知觉与员工社会资本投资行为关系的调节作用

图3 政治技能对组织政治知觉与员工人力资本投资行为关系的调节作用

调节效应检验的结果与共同方法偏差检验所得结论相同，进一步表明本研究共同方法偏差所造成影响有限，结论具备可靠性。

假设5提出员工的社会资本投资行为与人力资本投资行为之间存在正向关系，根据表2的回归结果（模型9：β = 0.33，p ＜ 0.001），二者的正向关系得以验证。

四、讨论与结论

（一）结果讨论

统计分析的结果首先验证了组织政治知觉与员工社会资本投资行为的正向影响（假设1），这表明组织内的政治氛围状况会影响员工是否积极展开社会交往从而积累社会资源。当员工感知到的政治氛围浓厚时，意识到在组织中社会关系是重要的，便会在社会资本方面有更多投入，以便在组织内外获得更多的可用的社会资源，从而获得更好的绩效或者职业结果。研究也验证了组织政治知觉对人力资本投资行为的正向影响（假设2），这意味着在浓厚政治氛围的背景下，员工不仅仅在社会资本方面积极投资，也会投资于人力资本，以缓解由组织政治带来的不确定性压力，或者是为获取外部其他工作机会做好能力方面的准备（Gowan & Lepak, 2007）。

统计结果也验证了政治技能对组织政治知觉与员工自我投资行为正向关系的调节作用（假设3）。当员工感知到的组织政治氛围浓厚时，他/她的政治技能能够帮助应付这种有政治色彩的环境（Brouer et al., 2011; Ng & Feldman, 2010），使他/她有能力在社会资本方面进行很高的投入。而低政治技能的员工，对组织政治的感知程度要低，而且不善于建立社会关系，尽管也进行社会资本投资行为，但投入的强度要差一些。

假设4也得到了统计数据的验证。这意味着，高政治技能的员工，在感知到组织政治浓厚时，会在人力资本方面进行投资。因为他们擅长进行社会关系的构建和维护，所以社会资本投资行为没有挤占在人力资本方面的投资。而政治技能低的员工，当他知觉到的组织政治高时，会减少人力资本方面的投资行为，为了适应较高的政治氛围，选择了在社会资本方面进行更多的投入。

就社会资本投资行为与人力资本投资行为这两类投资行为的关系而言，其正向关系得以验证（假设5），这意味了员工的两类投资行为并不是独立的，社会资本投资行为对人力资本投资行为有直接的影响，影响人力资本投资的增加或减少。

（二）理论贡献

本研究在对已有文献的综述和分析基础之上，构建了组织政治与员工自我投资行为的理论模型，提出了组织政治知觉对员工社会资本投资行为和人力资本投资行为的正向影响关系，以及政治技能的调节作用模型。理论贡献体现在两个方面：

1.对社会资本与人力资本研究的理论贡献

过去的研究很少将社会资本和人力资本这两种主要的职业发展策略联系在一起（Ng & Feldman, 2010），而且研究内容也主要关注不同资本的存量或者内容，对如何获得资本（也就是如何对不同资本进行投资）没有深入探讨，进而也缺少对于影响员工的投资行为的影响因素研究，没有形成员工投资行为选择的系统理论。本研究从动态角度看待社会资本与人力资本，提出员工有社会资本和人力资本两类自我投资行为，关注行为及未来结果而不是现有的社会资源及人力资本的拥有状态，并进一步研究组织政治如何影响员工的投资行为。构建了组织政治与员工自我投资行为的关系模型，丰富了人力资源管理理论中对社会资本和人力资本的研究成果。

研究结果还发现，高政治技能的员工，在知觉到组织政治高时，会在社会资本与人力资本方面都有积极投入。这表明两类投资行为的联系是密切的，并不是此消彼长的。因为组织内的资源是有限的，员工是否会得到组织提供的人力资本投资行为的机会，一个重要的决定因素就是他们的社会关系和网络状况。一个政治技能强的员工，会主动开发与组织中优秀员工之间的社会关系，所以更可能获得一些有价值的职业帮助（Ferris et al., 2007），也就会获得更多的人力资本投资的机会。

2.组织政治研究的贡献

本研究提出组织政治知觉影响员工的投资行为的观点，尤其是注意到了组织政治的知觉也会对员工的人力资本投资行为产生影响。当员工感到组织政治程度高时，员工会在投资行为上做两手准备，在社会资本与人力资本上都积极投入，以保证在组织内外都保持一定的工作竞争力。研究发现组织政治知觉能正向预测员工的社会资本与人力资本投资行为，而员工的社会资本与人力资本投资行为，对组织及个人的发展都是有益行为（Seibert et al., 2001; Bolino et al., 2002）。这意味着组织政治如果能够影响员工的这两类投资行为的话，对组织而言也是有积极作用的。虽然组织政治的正面作用在过去的研究中多次被证实（Hochwarter et al., 2010; Munyon et al., 2015），但并没有从影响员工投资行为的角度来分析。因此，本研究对组织政治领域的研究也有一定的发展，扩展和深化了理论上对组织政治对个人行为的影响及结果的理解。

（三）研究局限及未来方向

研究存在一些局限需要在未来的研究中进一步探索。第一，研究变量的数据来自于员工的自我汇报，尽管我们采用了一些方式来降低数据的同源误差，还是有可能放大研究变量之间的关系。在未来的研究中，组织政治知觉、组织政治技能可以从组织层次进行样本采集。第二，社会资本与人力资本投资行为的研究量表来自于国外成熟研究，虽然经过较为严谨的翻译流程，但仍存在一些与本土文化特征不符的特点，未来研究需要进一步开发更适合本土研究的量表。第三，本研究采用横断研究设计，未来需要进一步采取纵向研究的方法来构建在不同时期中构念之间的关系。比如，前期的社会资本投资行为可能对未来的职业发展产生影响，需要纵向追踪数据对此进行验证。此外，未来研究还可以引入员工晋升标准作为研究变量，考察不同的晋升标准是否会影响员工的自我投资决策。

参考文献

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Employees’ Social Capital and Human Capital Development Behaviors: Theory and Empirical Research Based on the Perspective of Organizational Politics

Su Xuemei1and Wang Liping2
(1.China Youth University for Political Science; 2.Renmin University of China)

Abstract:From the perspective of organizational politics, the paper studies employees’ social capital and human capital development behaviors, and tried to find how employees’ organizational politics influence his or her social capital and human capital development behaviors.In total, a sample of 310 employees from five high-tech enterprises confirms our hypotheses.Results shows that perceived organizational politics have significant positive influence on an employees’ social capital development behaviors and human capital development behaviors.The paper also confirms that political skills moderated the relationship between perceived organizational politics and social capital development behaviors, and the relationship between perceived organizational politics and human capital development behaviors.When employees with high political skills feel the organizational political climate is strong, they will show social capital development behaviors and human capital development behaviors as well.While, if employees with low political skills feel the organizational political climate is strong, they will pay more attentions on social capital development behaviors, and reduce human capital development behaviors.

Key Words:Social Capital Development Behaviors; Human Capital Development Behaviors; Political Skills; Perceived Organizational Politics