三阶段实现我国高校教师的聘任管理

□陈 莉 张庆琳 徐 谡

[电子科技大学 成都 611731]



三阶段实现我国高校教师的聘任管理

□陈 莉 张庆琳 徐 谡

[电子科技大学 成都 611731]

[摘 要]随着《事业单位人事管理条例》的实施，打破终身制，实现人员“能上能下、能进能出”成为各事业单位关注的重点。通过比较研究，分析了中美两国高校教师聘任制的异同，发现Tenure-track保护优秀教师学术自由及职业安全的特点值得借鉴。结合我国的竞争激励机制和聘期管理，对深化我国高校教师聘任制改革做出了思考，并提出通过首聘期管理、次聘期管理、激励管理三阶段实现我国高校教师聘任管理的建议措施。

[关键词]教师聘任制；Tenure-track；竞争激励机制；聘期管理；三阶段

20世纪90年代以来，市场经济体制逐渐影响到社会各个领域，竞争成为市场经济最重要的特征之一，而高等教育尽管是培育人的事业，有其政治、文化、道德等社会功能，但同样也面临着走出计划经济时代，适应市场经济时代的问题，因此高等学校教师聘任制改革逐渐受到各大高校的关注。而美国高校教师终身教职制的优越性逐渐受到我国高校的关注，它不但体现了市场经济体制下竞争上岗的特点，还体现了教师职业的特殊性。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》的实施促使我国高校加快完善教师聘任制的脚步，本文试图对比中美两国高校教师聘任制的异同，找到美国Tenure-track与我国高校教师聘任制的结合点，并提出我国高校教师聘任管理的建议措施。

一、中美两国高校教师聘任制发展的异同

（一）美国高校教师任用制的发展

美国高校教师任用制度发展较早，17世纪初，美国还处于殖民地时期，英国教会在北美创办哈佛学院，开启了美国高等教育的发展历程，其高校教师任用制度也随之产生。美国高校教师任用制度的发展历程分为三个阶段，如图1。

从美国高校教师任用制的发展历程可以看出，美国高校教师以终身职业开始，经历了有限期聘任制后又回到了终身教职。但值得关注的是，先后两个阶段的终身聘任具有完全不同的内涵。早期的终身职业是全员终身职业，不但没有实现对优秀人才的激励，反而保护了部分平庸懒惰的教师。而Tenure-track首先强调对优秀人才的遴选，实现的是对优秀人才的终身聘用，既淘汰了平庸的教师，又保护了优秀学术人才，实现了竞争淘汰机制下对优秀人才的学术自由保护及职业安全保障[1]。

图1　美国高校教师任用制的发展历程

（二）中国高校教师任用制的发展

自新中国成立以来，我国高校教师任用制度也经历了三个阶段，如图2。

图2　中国高校教师任用制的发展历程

我国高校教师任用制的改革一直围绕在打破计划经济体制下的“终身制”，建立“能上能下、能进能出”的教师聘任制。尤其是2002年至今，为了进一步打破计划体制赋予教师的终身教职，响应《教育部关于加快推进直属高等学校教师聘任制改革的若干意见（征求意见稿）》，建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制[2]，各高校持续推进高校教师聘任制，不少高校针对自己的情况进行了不同的探索。

（三）中美两国高校教师聘任制的比较

在仔细研究了中美两国高校教师聘任制的发展历程后，我们发现两国聘任制发展虽有不同，但又有其相似性，如表1。

表1　中美两国教师任用制发展各阶段的异同

表1总结分析了中美两国教师任用制发展各阶段的异同，总的来说，我国教师聘任制改革思想与美国相似，但改革进度落后于美国。

可以看出两国教师任用的开端都是“全员终身制”，但是由于“全员终身制”缺少对教师的鼓励机制，保护了平庸的教师却难以使优秀的教师脱颖而出。因此，摆脱“全员终身制”，呈现政策向优秀人才倾斜成为两国改革共同的初衷。

但两国的改革进度不同，从教师职业的终身制到有限期聘任制再到Tenure-track，美国已完全摆脱掉“全员终身制”，经历过“全员聘任制”，并实现了对优秀学术人才的终身任用。我国为摆脱“全员终身制”将目光锁定在“全员聘任制”，旨在淘汰能力水平较弱的老师，形成能上能下、能进能出的任用机制。然而我国高校教师聘任制改革显得过于温和，改革的实质进度较慢，高校仅完成了形式上的全员聘用，缺少健全的遴选机制和合理的退出机制，使得在使用学校资源方面优秀教师相比平庸教师没有明显优势。因此，尽管教师聘任制已提出近30年，却仍未从根本上打破“全员终身制”。

二、美国教师任用制发展为我国带来的启示

从美国的发展历程注意到严格的“全员聘任制”也存在其弊端，学术职业具有特殊性，值得信赖的学术成果不应该受到社会、政治、经济等因素的影响和干预。美国17世纪末实行的全员聘任制使得优秀学术人才缺少职业安全，阻碍了教育事业的发展。除此之外，我国由于聘任、考核、晋升等机制的不健全，“全员聘任制”可能使得教师认为学术成果和利益紧密相关，对待学术的态度较功利，学术观点可能会偏离其最佳的专业性判断。

由此看出，我国高校教师聘任制改革既要摆脱“全员终身制”，又要避免陷入“全员聘任制”的漩涡。

Tenure-track是美国教师任用制改革中十分关键的举措，其优越性主要体现在三点：一是建立了一套健全、合理的“优胜劣汰”的遴选机制，即终身制。在保证了学校师资队伍的质量的同时，避免水平一般的教师占用过多资源，影响学校资源的配置；二是保护了优秀人才的学术自由，保障了其职业安全。给予优秀人才终身教职资格，使其能够不受社会、政治、经济等因素的影响和干预，专心从事教学及科研等方面的活动；三是使支持和信赖教师职业诚信的学生和公众安心，因为教师的学术观点完全来自于他最佳的专业性判断，而不是对失去工作的畏惧[3]。

由此可见，Tenure-track的精髓在于健全的遴选机制、合理的退出机制以及对优秀人才的学术职业保护机制，它不仅提高了教师的竞争意识，使得优秀人才脱颖而出，还给予优秀人才终身教职资格，激励其专心学术。Tenure-track的精髓正好是我国高校教师聘任制想要实现，却未能真正实现的，因此借鉴Tenure-track的经验，在建立健全的遴选、退出机制的基础上，理性认清终身制存在的意义，在一定程度上张扬其合理内核对于我国高校教师聘任制改革的完善具有重要的意义[4]。

三、竞争激励机制与聘期管理

我国国情与美国不同，我国高校体制与美国不同。另外，近年来Tenure-track已经暴露出不足，质疑终身教职的声音此起彼伏。因此，我国在借鉴Tenure-track先进思想的同时，应结合我国实际情况，正确、科学地引入Tenure-track的优越性。同时应了解其不足，做到扬长避短，否则Tenure-track存在的弊端势必在我国重复上演，冲淡我国高校教师聘任制的改革成效[5]。

我国自提出聘任制开始，竞争激励机制和聘期管理成为实现聘任制的关键举措。竞争激励机制，指用配套的制度体系，设置岗位目标、规范职责要求、刺激人的需要、激发人的动力、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，把整体目标和个人目标融为一体，并为实现所追求的目标而努力奋斗的机制[6]。有关研究提到，竞争激励机制有利于人力资源合理配置，实现“能上能下，能进能出”，增强办学活力，提高办学效益[7]。聘期管理，指根据学校、学院对受聘教师责任目标的要求，制定聘期任务，签订有限期的聘用合同，督促教师履行聘用合同，完成目标任务，在聘期结束时进行严格考核，并根据教师的聘期考核结果对其进行续聘、低聘、解聘的过程。

在我国高校教师聘任制改革中，竞争激励机制鼓励教师在竞争状态下多出成果，从而遴选出优秀教师，提高师资队伍的学术水平，而聘期管理对教师起到一定的约束作用，使得平庸的教师退出教师岗位，可见竞争激励机制和聘期管理的遴选、退出作用与Tenure-track具有异曲同工之妙，本身值得认可。然而，一方面竞争激励机制在发挥其竞争、激励作用的时候产生了一定的负面影响，使得教师变得浮躁、功利，仅根据考核目标做学术研究；另一方面我国高校的聘期管理目前多停留在聘期考核[8]，并且缺乏完善的考核制度，未能形成真正的退出机制，使得我国高校教师聘任制没有真正实现合理的遴选、退出功能。

可以看出，我国竞争激励机制与聘期管理本身值得认可，只是实施开展过程中存在弊端，未能真正遴选出优秀教师，淘汰掉平庸教师。Tenure-track具有很强的思想指导作用，但其开展过程的可借鉴性绝不亚于思想指导，因此我国需借鉴Tenure-track的经验，完善我国高校教师聘任制思想改革的同时，实现竞争激励机制与聘期管理可行性操作。

高校教师聘任制改革既涉及新聘教师，又涉及现有教师，本文将主要针对新聘教师的职业通道展开聘任管理讨论。

四、三阶段实现我国高校教师的聘任管理

Tenure-track试用期一般为七年，即一位优秀的教师获得终身职位一般需要七年。据相关资料统计，自1500年到1960年，全世界的1249名杰出科学家及228项重大的科研成果中，成事和发明创造的年龄大都集中在25岁至45岁之间[9]，由此我们认为应该将获得终身教职的年龄控制在40岁以后，使高校可以在青年教师职业的黄金年龄给予鞭策，督促其进步。而在获得终身职位后，可鼓励教师将更多经历放在教学上，一方面其积累的科研经历有助于其教学水平的提升，另一方面也可以将更多的创造性工作留给年轻教师。按照我国人才的成长规律来看，博士毕业一般会在30岁左右，因此考虑将终身教职的准入期定为10年，通过两个聘期实现，每个聘期五年。

然而经过10年未能进入终身教职的教师该何去何从，严格的“非升即走”，势必会给我国社会带来较大压力，造成社会的不稳定，因此根据我国国情，可考虑将“非升即走”与“非升即转”相结合。“非升即转”，指一定期限内，教师如果在其所在序列内未得到晋升，就必须转到别的序列上，如从教师序列转到科研序列、实验序列甚至管理序列。

基于以上思考及对高校人事工作的实践经验，考虑高校对新聘教师聘任管理可有以下三个阶段：

第一阶段：首聘期管理。

一般高校教师通过进校审批后，则签订聘用合同，明确首聘期内受聘教师的任务、聘期考核方式以及考核结果的使用。首聘期结束时，晋升为副教授的，可续聘；若未能晋升为副教授，则须按合同约定转岗或解聘。

第二阶段：次聘期管理。

顺利通过首聘期考核的教师，则签订次聘期聘用合同。合同将明确次聘期目标任务，重要的是明确获得终身教职须具备的条件。一般可考虑终身教职须具备的条件略低于申报教授的条件，将终身教职的范围控制在教授与部分副教授。次聘期结束时，达到终身教职条件的，可签订无固定期限聘用合同；未达到终身教职条件的，可考虑按合同约定不再续聘，或转到其他序列，签订无固定期限合同。次聘期内，教师可申请参加学校组织的各种教师培训、教育活动，提升自己综合素质，以达到终身教职任职条件。

第一阶段与第二阶段的主要目的是通过两个聘期管理，构建两个退出时机，实现“选优汰劣”竞争过程，遴选出真正优秀的教师，并给予终身教职资格。

第三阶段：激励管理。

通过薪酬管理、绩效奖励等措施实现对获得终身教职资格的教师的激励管理。这一阶段学校对终身教师仅进行发展性考核，即考核结果作为查找教师不足的工具，为提高教师水平而考核。为了避免教师获得终身职位后变得不思进取，学校可采取激励措施对终身教师进行管理。

一般可考虑通过上述三个阶段实现教师的终身聘任及管理，但若有非常优秀的教师，如在次聘期内晋升为教授或入选国家人才计划的，甚至在首聘期内已晋升为教授或入选国家人才计划的，可提前申请签订无固定期限聘用合同，获得终身教职资格。

五、结语

本文对比分析了中美高校教师聘任制发展历程的异同，借鉴Tenure-track的经验，结合我国在竞争激励机制和聘期管理上的研究成果，提出了三阶段实现我国高校教师的聘任管理。本研究仅仅是结合已有研究及工作实践经验的初步思考，如何更好地进行我国教师聘任制的改革，并增强改革的落地性，还需要更深入的研究。希望通过学者和人事工作者的共同努力，使得高校教师聘任制改革逐步得到深化和完善。

参考文献

[1] 姚利民, 李芬. 美国大学的终身教职制和终身教职后评估及其启示[J]. 湖南大学学报: 社会科学版, 2004, 18(1): 46-51.

[2] 陈莉, 张庆琳, 徐谡. 关于美国终身教职与我国高校教师聘任制改革的思考[J]. 中国高校师资研究, 2014(2): 35-40.

[3] 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970 Interpretive Comments[EB/OL]. (2004-12-08). http://www.aaup.org/report/1940-statement-principles-a cademic-freedom-and-tenure.

[4] 陈伟. “从身份到契约”：学术职业的变化趋势及其反思[J]. 高等教育研究, 2012(4): 65-71.

[5] 王凌峰. 美式终身教职：战后变革与中国实践[J]. 高校教育研究, 2013(5): 83-89.

[6] 施培菊. 高校管理中教师聘任竞争激励机制浅析[J].市场周刊, 2013(2): 12-14.

[7] 李军. 高校管理中教师聘任竞争激励机制分析[J].统计与决策, 2005(9): 57-59.

[8] 黄修权. 关于教师职务聘任聘期及聘约的管理[J].安徽工业大学学报, 2004, 21(4): 107-109.

[9] 韦钦云. 科技创新与黄金年龄人才开发[J]. 发展论坛, 2000(4): 37-38.

Realization of China’s Management of University Teacher’s Appointment System through Three Stages

CHEN Li ZHANG Qing-lin XU Shu
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Abstract With the implementation of “Institution’s Personnel Management Regulations”, breaking the system of life tenure has become a focus point of most institutions. We analyzed the similarities and differences between China and America’s appointment system of university teacher through a comparative study and find that tenure-track is a good way to guarantee outstanding teachers’ academic freedom and occupational safety. Combining with the competition and incentive mechanism as well as duration of employment management of China, we studied the reform of China’s appointment system of university teachers. Finally, we put forward a recommendation on China’s management of university teachers’ appointment system.

Key words teacher appointment; tenure-track; competition and incentive mechanism; duration of employment management; three stages

编 辑 张 莉

[作者简介]陈莉（1989- ）女，电子科技大学经济与管理学院教师；张庆琳（1979- ）女，电子科技大学人力资源部副部长（人才工作办公室主任）；徐谡（1964- ）男，博士，研究员，电子科技大学校长助理、计划财务处处长.

[基金项目]中央高校基本科研业务费项目“基于人事信息管理系统的搜索公钥加密若干关键技术研究及其应用”（A03008023801141）.

[收稿日期]2015 - 09 - 10

[中图分类号]G64

[文献标识码]A [DOI]10.14071/j.1008-8105(2016)02-0109-04