基于绩效评估的高校教师评先评优机制研究*

赵静

基于绩效评估的高校教师评先评优机制研究*

赵静

高校教师评先评优一直备受各方重视，能公平公正地反映出教师在教学、科研、管理等方面所取得的成绩，关注教师的全面发展，是近年来高校教师人事制度改革的重点和难点问题。笔者尝试利用绩效管理、评估的手段，建立一套有效的高校教师评先评优机制，贯穿教师评优评先管理过程的始终。

绩效评估；高校教师；评优评先

随着现代人力资源管理理念与模式的不断更新发展，高校评优评先理论与实践推动劳动方式与资本导向的碰撞，在摸索研究中逐渐形成的理论体系，为高校教师的评估即奖罚、升迁和相关培训等提供了依据。高校教师是学校竞争力与发展力的载体，评优评先能够根据有体系的资料评比，从教师的工作质量与水平等因素激励其达到预期目标，有利于促进高校科学管理，优化教师组合，提高教学质量。因此，做好高校教师评优评先是有必要的。

目前，高校的教师评优评先工作仍处于起步阶段，相关评价指标模糊且粗糙，部分高校存在主观评价状况。2014年10月9日，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，提到建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校六大长效机制。可见，评优评先作为一种激励手段，对提高教师主观能动性，建设和谐高校，实施“科教兴国”及“人才强国”的发展战略具有重要意义。

在实践中，人们对于“绩效”的认识主要有：一是工作结果观，强调从工作结果和产出的角度衡量绩效。如伯纳丁认为，“绩效应该定义为工作结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。二是工作行为、过程观，强调从工作过程的投入和工作行为的角度衡量绩效。如坎贝尔认为，“绩效是人们所做的、与组织目标相关的可测的事情。绩效就是行为本身，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。三是整合观，认为绩效是与组织目标有关的工作结果与工作过程的统一体。从实际运用的角度来看，单纯的“结果”或“过程”的绩效观都有失偏颇，容易导致在设计评价指标体系时难以统筹全局，更全面地反映教师的各方面情况，在某些时候容易造成工作上的失误。［1］本文就高校教师评优评先这一主题展开讨论，在公平公正的原则下，尝试利用绩效管理、评估的手段来建立一套有效的高校教师评先评优机制。

一、绩效评估

（一）绩效的内涵

1995年，Batea和Holton指出［2］：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”因此，所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标和共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。显然，绩效管理是对绩效过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。高校绩效管理是通过对高校战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于高校的日常管理活动中，以激发教师持续改进业绩从而最终实现大学战略及目标的一种管理方法。其目的在于提高教职工的能力和素质，从而改进并提高高校的绩效水平。

虽然在不同的组织、企业或高校，绩效的定义和采用的准则会有所区别，但总的来讲，采用绩效管理或评估的目的都是为了提高综合管理水平，强调以教职员工为核心，充分挖掘其聪明才智和潜能，使高校在人才培养上取得更大的进步。

绩效评价是绩效管理中的一个重要组成部分，是不断提高高校绩效管理水平和有效性的重要环节。绩效评价的优劣不在于评价本身，而很大程度上取决于与评价相关的整个绩效管理过程。换句话说，采用绩效机制进行高校教师的评先评优本身是一个系统工程，难以一蹴而就，需要构建一套有效的绩效管理模式，从而形成良性循环，才能充分利用绩效评价机制更加公平地对教职员工的师德、科研、教学等方面进行全方位的评估。

（二）绩效评估机制

教育部在对学校教师绩效考核工作的指导意见中指出：“教师绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。教师绩效考核制度要为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”可以看出，在国家实施义务教育学校绩效工资政策的背景下，教师绩效评价的主导性功能是作为教师薪酬管理的手段，强调了其人事管控的工具性价值。可以看出，目前教师绩效评价具有明显的人事管控取向，强调教师绩效考核是发放绩效工资、职称评审、岗位竞聘等人事决策的主要依据。这虽然有利于学校建立“绩效”导向的教师人事管理制度，但忽视了绩效评价对于教师专业发展的促进和引领作用。同时在目前的绩效管理及评价体系中，很难找到针对教师师德、能力等方面的考察和测试，即使是针对课堂教育方面的绩效管理和考核也仅仅停留在静态评价上，或者说仅仅是针对最终的成绩、课堂反映、学生评价等方面的统计、计量结果。

绩效评估机制可以理解为凭借着高校教师工作目标或者绩效标准，通过一系列的管理活动，并依据相应的评价指标或方法给出的一种管理和评价模式。构建这种评估机制的目标在于促进高校教师评优评先工作能够自主、稳健运行，当外部条件或政策发生变化时，能够自动地做出调整，实现整体目标优化，保证教师评先评优工作的有序展开。构建这种机制需要解决两个关键问题：其一，梳理出现有管理体系或评估体系存在的不足，协调各个部门之间的要素关系，为构建新的管理评估体系奠定基础；其二，要调动高校各个部门积极参与和完善绩效管理、评价机制，真正发挥其作用。

（三）高校教师评优评先机制存在的问题

1.评优评先指标下达的固定化。各高校教师在评优评先指标分配上，通常的做法是按照事先规定的标准（优秀和良好有一定的比例）确定各部门的具体名额，可以略高于学校事先给定的数量，这可以使学校在遴选时更好地平衡各部门的优秀教师比例。接着按照量化打分规则对参评教师进行排序，再将排序结果提交给学校上级部门讨论敲定最终的优秀教师。从确定的评分原则、排序方法和淘汰机制看，是公平的和值得信任的，但高校二级学院因各自发展不一，在评优评先指标的分配上，很难做到绝对公平。很多高校在总结各自评优评先经验的基础上，在按照一定比例下达至各学院时，都采用保留小数点的形式做动态调整，一定程度上做到相对公平。［3］

2.评优评先难以标准化同一尺度。各高校办学定位、层次、类别大相径庭，但很多时候均采用“德、能、勤、绩”作为评价的基本内容，来评价教职工的思想政治表现、职业道德、工作态度、工作成绩等。但很多人事管理部门的人很清楚有些指标很难进行量化，比如政治表现，职业道德等。所以在整个评优评先过程中对教职工的考评掺杂了情感，提出的激励方式也相对直观。因指标难以量化，在实际考评过程中缺乏明确的理论分析，这也是各高校目前面临的难题。

3.对教师工作评价的目的侧重点有待考究。评先评优虽然都是评出最优秀的教师，但各高校由于战略目标不同、定位不同，自然评价目的也不尽相同，因而其指标体系、考核方式、收集资料的性质、考核结果处理方式也就不同。各高校通常的做法是将考核结果作为教职工加薪、续聘、晋职等人事决策的依据，多运用可比性强的量化信息，是一种终结性的、自上而下的评价方式。另外，也会强调借由持续性的评价活动对教师的课堂教育教学进行辅导和改进，提升教师的教学水平并促进其专业成长。在不同的教育体系中，人们对于教师评价目的和理念的认识也不同。［4］

二、基于绩效评估的评优机制构建

（一）建立健全绩效评估评优的组织机构

为保证绩效评估公开化、常态化，各高校应建立健全绩效评估的组织机构，便于学校绩效评估的评优机制顺利开展。一般情况下，首先应设立由学校人事处牵头，人文社科处、科技处、教务处等多部门组成的校级绩效评估领导小组，负责学校绩效评估的全面工作，制定分岗位分类别的绩效评估方法以及可以量化积分的评估标准等；其次，在管理中心下移的情况下，应构建两级的绩效评估机构，在二级单位建立院级的绩效评估工作小组，管理日常绩效评估数据的收集、登记等常规工作以及受理院内申述等。

（二）构建具有科学性、针对性的绩效评估指标体系

首先，设立不同的评估体系。高校在设计一套行之有效的绩效评估指标时，应包括素质指标、科研成果指标、教学指标等。根据岗位绩效考核的目的、对象、侧重点确定指标时，更应个性化调节有关指标，充分体现考核对象的性质和特点。［5］比如，根据目前行政管理岗位评先评优缺乏刚性指标的情况，从量化入手，确立量化指标。针对岗位性质不同，应制定个性化、差异化的指标体系，特别是评优评先过程中，制定不同的考核标准更能调整其工作积极性，充分发挥高校人力资源管理指挥棒的作用。

其次，增强过程评估。将教师整个活动期作为一个全过程进行考察，内容包括师德、科研、教学、学生事务等等诸多方面的成绩和能力的总和，并依托整个评估过程的绩效考察，给出每一位教师的全方位评价。在规定的考察期结束时，无需组织特定的评优评先活动，将综合评价成绩作为考核的重要依据。该过程能真实地反映、详细地记录每一位教职员工的成绩、业绩和能力，具有较高的可信性。

（三）强化绩效评估评优考核结果的应用

绩效评估是高校人力资源管理的核心。通过合理绩效评估的反馈信息，可以反映教师科研水平和教学质量的高低，从而确定奖惩的力度和方式，以及对教师的激励方法和强度。绩效评估评优评先的目的不仅为了教师的奖励、晋升等，还要激发教师的工作热情，为教师的自身发展提供政策性、指导性的方向。通过对教师的基本素质、教学成果和科研成果等方面进行科学的绩效评估，使其能发现自身的进步与不足，及时进行自我调整与改进，提高工作效率与质量，促进工作的积极性，为提高整体师资队伍与科学合理的人事决策奠定了良好的基础。

综上所述，绩效评估的评优机制在一所高校的建立不是一蹴而就的，要视不同高校的情况会动态调整相关指标体系，删除或增加相关性能。绩效评估评优考核的结果是提高人力资源调配效率从而满足现代社会发展对高等教育需求的有力杠杆；通过高校教师绩效评估活动，推动学校绩效的激励导向作用得到更好发挥。

［1］黄巍.我国高校教师绩效评估研究［D］.安徽大学，2011.

［2］Bates R.A.and Holton E.F.Computerized Performance Monitoring：A Review of Human Resources Issues［J］.Human Resources Management Review，1995，5（4）.

［3］黄佳.基于模糊综合法的高校教师绩效评价体系研究［D］.成都理工大学，2013.

［4］祁占勇.高校绩效管理的本质特征及其价值取向［J］.教育研究，2013（2）.

责任编辑：何岩

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1671-6531（2016）08-0044-03

*项目名称：南通大学人文社科研究项目“高校教职工评奖评优现状分析”的成果（13040559）。赵静/南通大学研究生院助理研究员，硕士（江苏南通226007）。