基于胜任力模型的中小企业核心员工招聘策略研究——以闽南地区XFR公司为例

赵志华（漳州职业技术学院　人文社科系，福建　漳州　363000）



基于胜任力模型的中小企业核心员工招聘策略研究——以闽南地区XFR公司为例

赵志华
（漳州职业技术学院人文社科系，福建漳州363000）

摘要：小微企业在核心员工招聘问题上普遍存在缺乏招聘科学标准、忽视隐性特征、操作不规范、缺乏面试技巧等问题.本文从XFR公司在核心员工招聘上遇到的问题出发，结合胜任力模型在核心员工招聘上的优势，设计出了一套适合包括XFR公司在内的小微企业核心员工招聘策略.

关键词：胜任力；中小企业；核心员工；招聘

1　胜任力与胜任力模型

“胜任力”最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）提出，是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征.”

胜任力模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面.这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响.

2　XFR公司招聘现状

闽南地区是中小企业发展最为发达地区之一，而XFR公司则是该地一家典型的主营生产包装印刷材料的中小企业.

从2012年开始，XFR公司花费大量人力、财力招聘各类核心员工，其结果令人失望.经调查发现，公司招聘方式方法存在很大局限.

2.1缺乏招聘科学标准.一方面，求职者会刻意展现自身诸如知识、经验、技能等显性特征，而隐藏动机、态度、价值观等隐性部分，导致XFR公司招聘人员做出“非最佳选择”；另一方面，XFR公司招聘人员以自身标准而非科学标准考察求职者,晕轮效应、对比效应、不熟悉具体工作要求等常见错误层出不穷，导致挑选出“人才”只是那些面试中有突出表现的求职者.

2.2忽视隐性特征.XFR公司在招聘过程中,刻意注重求职者的显性特征，而忽视了求职者职业意识、职业态度、职业道德、价值观在内的隐性特征.根据“冰山理论”，隐形特征对员工，尤其是核心员工的影响是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远.将冰山“水面上”和“水面下”的部分完全协同起来，更大程度地发挥“水下部分”的核心作用，才能够更大地提高核心员工及整个公司的业绩.

2.3招聘流程不客观、操作不规范.XFR公司是一家典型的“家族式”中小企业，管理水平较低，对招聘工作只停留在“用人-缺人-招人”层面，且仅仅依靠经验确定录用人选，招聘流程不客观，没有健全的招聘体系，操作不规范，招人效果不理想在所难免.

2.4招聘官缺乏面试能力及面试技巧.XFR公司负责招聘的招聘官相对较为年轻，面试能力及面试技巧相对缺乏，且未经过专门培训.面试能力及技巧的缺乏，致使面试过程中随意性较大，专业化程度不高，考核求职者的维度相对单一，导致求职者综合素质与能力与岗位匹配度较低.

3　基于胜任力模型的招聘的优势

基于胜任力模型的招聘将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘、甄选、决策程序的同时，提高了招聘的质量.

3.1注重对员工深层次特质的评价

基于胜任力模型的招聘不再局限于对显性特征的评价，而是将包括职业意识、职业态度、职业道德、价值观在内的隐性特征加以综合评价，并与企业文化、岗位要求进行匹配.企业和求职者都能从中受益：企业能够找到合适的人去做适合的事；求职者能够找到适合自己的岗位.

3.2评价标准精确，适应性更强

基于胜任力的招聘以胜任力模型作为评价的标准，依照企业文化、组织及岗位特点建立的标准，有较高的准确性和适应性.

3.3提高人力资源管理专业性

胜任力模型与人员测评的结合可以提高许多量化的人力资源指标，使得许多人力资源工作量化成为可能.岗位胜任力要求与个体的胜任力之间的匹配越好，个体的工作绩效就越高.依据胜任力模型，可以分析出个体胜任力与岗位要求差异的大小，能够更准确的对招聘人员的水平进行衡量.

4　基于胜任力模型的核心员工招聘策略

4.1根据胜任力模型进行工作岗位分析

在工作岗位分析中，以胜任力模型作为参考依据，有利于弥补岗位说明书和岗位规范的不足，完善岗位职责和绩效标准，且能将“隐性特征”明确规定下来.表1为核心员工应具备的知识、技能及胜任岗位所需的“深层次”的特征，此为核心员工招聘、选拔的唯一标准.

表1　XFR公司核心员工岗位任职资格

4.2明确核心员工岗位胜任能力和评估标准

4.2.1明确专业胜任能力

专业胜任能力是相关人员具备从事一定领域的工作的一种能力，是履行岗位职责所必需具备的专业知识和技能.根据公司特点和核心员工胜任力模型，XFR公司确定了本公司核心员工的专业胜任力，通用胜任能力包括成就导向、客户导向、团队协作、积极主动，专业胜任能力包括客户导向、思维能力、灵活应变能力和积极主动.

4.2.2专业胜任能力评估标准

客户导向：以满足顾客需求、增加顾客价值为基本出发点，特别注意顾客消费偏好以及消费行为调查分析，重视新产品开发和营销手段创新，以不断适应顾客需求.XFR公司作为一家中小印刷企业，时刻要以满足顾客需要、增加顾客价值作为出发点和落脚点，在买方市场的印刷行业，XFR公司如不能很好地满足顾客需求，以客户为导向，将很容易在激烈的市场竞争中败下阵来.

思维能力：包括理解力、分析力、综合力、比较力、概括力、抽象力、判断力等能力.XFR公司作为一家中小印刷企业，在进行印刷生产时，需要经过多道工序才能完成产品的印刷，一个环节做不好，势必会影响整个工作的进展.所以当出现问题时，核心技术员工必须拥有分析、判断、总结、归纳问题的能力，及时查出问题，及时解决.

灵活应变能力:能够同各类人群、各类客户灵活相处，并能主动谋变，灵活调整做法.作为发展中的XFR公司，更应充分发挥自身的优势，主动谋变，灵活地调整生存经营策略，以期适应环境，实现更好的发展.

积极主动:既能充分认识自身的问题，又能采取切实可行的措施去处理.这就要求XFR公司的员工，尤其是核心技术员工采取更加积极主动的态度去对待，还要以超前的眼光去面对将来可能会遇到的问题，做到防患于未然.

4.3基于胜任力模型的核心员工招聘策略

XFR公司人事专员经过简历筛选挑选合格应聘者,根据公司核心员工胜任力模型对其胜任力进行测评，测评内容主要有知识、经验和技能的测评及特殊胜任力测评.

主要测试工具如下:

4.3.1关键事件访谈

XFR公司依托关键事件访谈测评核心员工特殊胜任力.员工素质测评中效度最高的测评方法是评价中心和关键事件访谈，管理人员素质测试适用于评价中心方法，核心技术员工适应于关键事件访谈.关键事件访谈是在对合格应聘者过往经历中搜寻与核心岗位所要求具备的胜任力特征的行为，并在胜任力特征层面上对应聘者作出评价.通过关键事件访谈技术能够了解到：其一，通过趋势原理，了解应聘者工作经历，预测其未来可能的工作行为模式，并与岗位要求进行对比，判断其是否为最佳人选；其二，通过关键事件访谈，了解求职者关键行为实例，在对其胜任力进行测评时，面试考官通过沟通，确认其是否具备胜任力.

如测评应聘者是否具有分析思维和解决问题的能力，可以提问“当你遇到印刷方面的技术问题时，你是如何来解决的？”，对比求职者的回答与公司核心员工胜任力模型中的绩效标准就能够得出相应结论.

测评应聘者是否以客户为导向，可以问“在产品印刷过程中，客户突然提出更改原印刷版式，并要求提前完工时,你该怎么做?”，应聘者的回答能够告诉我们客户在他心目中的地位到底如何.

测评应聘者工作积极主动特征时，重点观察应聘者“能否充分认识到存在的问题，能否根据自身实际采取有针对性的切实可行的措施去处理相关问题”.

面试考官通过应聘者讲述具体的、关键的细节来判断应聘者是否具备相应胜任力特征.

4.3.2现场实操与提问

现场实操与提问能够测评应聘者的知识、经验和技能.首先由应聘者现场依据印刷样本，实际操作印刷机器并进行印刷,然后由考官进行提问.现场实操作主要考察应聘者印刷机器操作能力、技能水平和工作熟练程度，及印刷机器设备使用情况等.现场提问围绕印刷的相关技术，主要是了解应聘者的知识、经验和技能水平.

XFR公司通过采用关键事件访谈和现场实操与提问，完成了对应聘者显性特征和隐性特征的测评.显性特征（知识、经验和技能）测评占总分的40%,隐性特征（思维能力、客户导向、灵活应变、积极主动）测评占总分的60%.公司设计关键事件访谈考核评分表和现场实操考核评分表.每位考官依据应聘者的表现并结合考核评分表，对每一位求职者显性特征与隐性特征分别进行打分.

面试官将依据胜任力模式评价标准，结合应聘者的回答进行评分.最后将两部分得分即知识技能部分得分和特殊胜任力得分汇总，即为应聘者最终得分，并依据得分择优录取，确定最终核心员工录用人选.

参考文献：

〔1〕百度百科：中小企业.http://baike.baidu.com/link?url=ee6C _gw8boKY7dbMLd1eqaPLWnQ_y2mWw9wpD5KwbH fZAex_-z4VeJ5M-TZAafUo6myEdEI4tpBJynfNPiNI NK.

〔2〕百度百科：胜任力.http://baike.baidu.com/link?url= 8UXLzQC --Yw6ijsJMdVQmprbhs3Z10W4nD2dRLCQcSorsF774_Hu -YC3aNN -G6vZiH -fF1ony6 BOcU07z0J2Oq.

〔3〕严正.胜任力模型[M].北京：机械工业出版社，2013.

〔4〕李正博.基于胜任力模型下的企业人员招聘策略[J].经营管理者，2010（4）.

〔5〕陈南希.我国中小民营企业招聘管理的现状问题及对策[J].经济视角，2014（4）.

〔6〕张立峰.基于胜任力模型的技术人员招聘体系设计——以JH公司为例[J].内蒙古科技与经济，2009（3）.

收稿日期：2015-09-22

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0134-02