针对小微企业人力资源管理组织设计的新思考

摘 要：在经济全球化新形势之下，不断优化企业人力资源管理系统已经是经济飞速发展过程中的小微企业生存和持续发展的关键。因此本文着力于小微企业人力资源管理组织设计的优势和困境分析，思考如何从组织设计入手优化小微企业人力资源管理系统。

关键词：小微企业；人力资源管理；组织设计

已经有无数的小微企业发展事实证明，小微企业的市场发展竞争优势决不止于对资源的占有，而是如何采取科学的方法调动企业拥有的资源实施企业发展战略。所谓科学的方法，其实就是对于企业组织设计的不断优化，让企业各个职能在其组织结构中发挥最大功能从而确保企业的高效运营。

一、小微企业的特点和其人力资源管理组织设计的流程

由经济学家郎咸平提出的“小微企业”这个概念，其实是对个体商户和家庭作坊企业以及小型和微型企业的统称。但是以工业类的小微企业为例，国家财政和税务部门对于小微企业的认定标准却是从业人数低于一百人并且资产总额低于三千万元的企业。可见，我国对于小微企业的认定标准尚未统一。

我国绝大多数的小微企业尚处于创业和成长生命周期阶段，因此人力资源管理组织设计不但有新成立企业组织设计，还有针对小微企业结构问题或因经营目标改变导致的组织设计。总的来说，小微企业的人力资源管理组织设计流程主要包含：企业结构和权力设计、企业工作流程设计和人力资源设计几个方面。

二、小微企业人力资源管理组织设计的优势和困境分析

1.小微企业人力资源管理组织的优势

小微企业具有迅速响应市场的优势，原因在于其经营过程之中所有权和经营权二合一，实现了较少的组织层次，获得了高市场灵敏度；小微企业由于采用了灵活的机制，使得在充分用人自助权的保障下，可以在较短时间内获得适合的人才，并实现企业和个人的双赢。

得益于小规模和较少人数，小微企业内部员工关系亲密，且员工之间了解较多，并能够帮助管理者从员工的实际需求和特点出发，进行管理，从而提高员工的工作积极性与创造力。

2.小微企业人力资源管理组织设计问题

现有的绝大多数小微企业都缺乏完善的经营管理体系，并且在企业实践之中将目光定位于短中阶段，缺乏长期战略。实际运作方面，在企业的日常运作之中仍然坚持经验至上，经营分析、组织与流程建设成为企业短板。换而言之，战略规划与经营计划这两个组织设计最为重要的依据在小微企业之中仍然极为缺失，导致了小微人力资源部在进行组织设计之时存在极大的障碍。

小微企业高层自身战略管理能力的缺失，导致了公司战略规划的匮乏。故，企业的年度经营计划会因企业自身低效的战略规划而缺乏指引。自然而然，当小微企业人力资源部在制订年度人力资源管理工作计划过程之中，会出现不解和迷惑；同时也无法正确评估各个部门提交的组织架构、岗位编制是否合理，更无法借助于合理的依据来审查各部门的年度招聘需求计划以及预估人力成本；缺少了年度经营计划，目标指标的分解无从谈起，绩效管理计划的制定更是天方夜谭。

其次，许多小微企业缺乏对于人力资源管理的重视，也存在简单照搬大企业管理组织形式的误区。由于小微企业从业人数规模小，对于市场之中的人力资源供应，只能被动接受。目前小微企业的人力资源管理存在着引不进、用不起、管不好、留不住的困境，人力资源管理重视力度不够。另一方面，在小微企业发展一段时间过后，家族企业管理模式的弊端逐渐显露，此时盲目引进包括大中型企业的管理组织模式将会进一步加速小微企业的经营失败。为此，处理好家庭亲情文化与商业文化之间的关系成为了保持小微企业团队活力，促进小微企业发展的关键所在。

三、小微企业优化人力资源管理组织设计建议

1.参考工程建设项目制形式的管理组织

考虑到小微企业性质，大中型企业的人力资源配置规划并不适用，同时大规模培训招聘的员工也缺乏企业实力的支撑。因此，较为现实的方法是采用与工程建设项目制形式相类似的管理组织。

工程项目制下的人力资源管理组织，可以高质量完成业务委托目标，对人力资源进行合理分配，实现工作任务目标与人力资源之间的设计、对管理过程与形式进行优化配置。工程建设项目管理共有制定组织计划，人员获取，团队发展和结束四个阶段。其中包含人员职责和角色安排、人员管理配备计划、分析团队成员、确定相关人员、雇员培训与考核等多个方面。在此种组织方式之下，项目经理或项目经理的委托人的角色扮演者便是小微企业法人，具体的管理结构如下：

当工程项目制下团队成立之后，便可以立刻展开人员的指导和培训，团队形成速度加快，磨合期变短，成本得到节约。项目经理可以对整个项目进行全面全程的控制，能够协调好内外部关系，员工收入和晋升渠道较为通畅，从而保障了员工的工作积极性并且团队的高效表现阶段会被延长。在这种工程项目制下的组织管理，可以实现项目的结束之后对于团队而言只是一个修整阶段，员工的离职很低，避免了企业因低潮和高潮时期人员的浮动而受到的损害。

2.创新人力资源管理组织设计留住人才

虽然人力资源在小微企业之中地位得到了提高，但是困恼小微企业的核心人才招聘难问题仍然制约企业的发展。受制于企业本身较小的规模，小微企业缺乏人员培养能力，相对匮乏的资金也导致了企业的薪酬竞争力较低，从而很难吸引到核心人才。

因此，如今接近60%的小微企业采用了有限人力成本资源向核心人才倾斜的方式来获得较高的人才核心竞争力。在小微企业之中利用政策倾斜来获得需要的人才是较为合理的方式，另外还可以采用外包服务的方式来获得需要的人才资源。从数据反馈来看，近年以来小微企业对各种外包服务都保持着旺盛的需求量。

当下小微企业的发展瓶颈之一便是人员的流动，为了应对核心人才的流动，完善的激励机制和规划之外，应急计划是必须存在的。如实现不同员工岗位之间的轮换是非常必要的，同时小微企业也应适时建立起人才梯队，借助于政府的支持和组织，构建人才资源储备库，在企业企业发展基金之中设置人才储备基金，采用专业管理人员或核心技术人才替代机制，准备一批能够适时接任核心人才的人员。

3.人力资源管理组织形式与企业的匹配

小微企业人力资源管理本身的特点和内容使得传统的事务性人力资源管理组织模式不能够在其企业之中延续，以往成百上千存在的“快速盈利”怪圈必须打破。在互联网不断发展的当下，飞速的产品换代节奏促使着小微企业必须积极注重客户需求和产品体验。壮大之后再发展成为了新经济时代小微企业快速成长的重要思维。在小微企业发展之中照搬标准化管理未必可取，根据自身的特点和规模制定合适的管理制度相对更加合理，特别是需要注意纯粹地模仿大企业或行业龙头企业的管理模式是极为危险的做法。站在自身的角度去探求和创建符合自身企业经营特征的组织形式是企业发展的最佳策略，唯有如此才能够让小微企业发挥出包括先天的组织层次少、，响应市场需求快、员工了解程度高、企业管理者与员工关系密切等优势。

四、结语

根据现代组织理论，组织形式不存在一成不变的最好形式，而是应该随环境变化保持组织结构和环境之间的 “最适状态”。小微企业要在市场竞争日益激烈的全球经济时代持续发展，那么人力资源管理组织设计就应该在本企业内部一致性和外部市场环境适应性之间寻找平衡点，根据本企业的实际情况不断优化人力资源管理组织设计。

参考文献：

[1]赵刚.小微企业人力资源管理组织设计探析.北方经贸，2015，03.

[2]李继林.浅析我国中小企业人力资源管理问题与对策.管理观察，2013，11.

[3]石才员.组织设计的四个导向.人力资源，2011，11.

作者简介：鲍海英（1987.12- ）女，蒙古族，东北师范大学，硕士研究生，研究方向：人力资源方向