企业人才招聘中存在的问题及对策

李 玲，王春梅

（山东钢铁集团营销总公司，山东 济南 250101）

企业人才招聘中存在的问题及对策

李 玲，王春梅

（山东钢铁集团营销总公司，山东 济南 250101）

人才招聘作为企业人力资源管理的重要环节，在实际操作中存在招聘基础工作不扎实、招聘过程中的方法与措施不当以及聘后对员工培训不到位等问题。文章针对存在的问题提出有效的招聘对策，主要有系统化招聘流程、科学决策招聘内容与方法、建立健全培训机制等。

企业；招聘;人力资源管理;培训机制

人才招聘是企业人力资源管理中获得需要人才的主要渠道。但是，当前一些企业的招聘无论从理论的探索还是实践中的招聘准备、招聘渠道、招聘笔试面试内容以及招聘之后的人才培训，都或多或少地存在一些问题，这些问题影响着人才的建设与管理。

一、当前企业人才招聘存在的问题

（一）以经验代替预测，缺乏规范性和科学性

招聘工作实际上从最初的招聘计划开始，就应制定一套完整、规范的流程，但一些企业的招聘计划并不科学，多根据各部门主管的经验来预判推断下一年本部门的招聘需求，然后向人事处提交人员需求计划。这种只凭经验缺乏科学合理的招聘规划往往导致人员与岗位不匹配或者员工青黄不接。

（二）招聘渠道选择管理不当

受习惯使然，企业招聘信息发布，一是在本单位宣传栏告示牌上，这种发布信息传播范围小，受众少，极易陷入没有足够的人员可供选择的境地；二是发布在企业本身网站或专业招聘网上。网络招聘中，常会出现收集的简历太多，且许多并不符合条件，筛选简历的工作量巨大。同时，网上许多书面的材料真实度和信誉度无法考究。目前大多数招聘网站的服务在层次上比较低，与之相关联的咨询等服务也跟不上，因而并不能有效地帮助企业招聘到合适的人才。

（三）招聘面试的技术手段滞后

技术手段滞后主要表现在无法对应聘者的行为、素质、性格等特征作出客观的判断。当前面试多会依据“第一印象”判断是否要录用，特别重要的是面试内容，多是随意根据现场的情况，随机发问一些问题，没有科学的设定。

（四）新员工上岗引导培训内容不完善

在招聘工作中，对新员工上岗培训的重要性往往重视不够，一些岗前培训流于形式，另一些则注重员工在某个岗位上所需知识、技能的培训，没有利用岗前培训实现企业文化的打造，不向企业的员工介绍职业发展前景，不能调动员工的积极性和动力。而且新员工入职培训仅从企业的角度出发，不考虑到新员工的利益和需要，造成入职培训存在认识偏差、流于形式、时间投入不足、考核不完善等问题，最终使公司在耗费巨大的人力、物力后却得不到预期的培训效果。

二、完善企业人才招聘的对策

（一）做好招聘基础工作

1.通过前期研判做好人力资源的规划。规划总是基于前期的情况和未来的目标。根据企业内部的人力资源状况以及对外来的战略，有关部门预测出对人力资源的需求，这要包括人力资源的数量、质量、结构和分布情况。根据上述结果准备相近的招聘计划，该计划应细化到招聘的职位、渠道、流程和测评的方法等。

现实中招聘工作很被动，往往都是在职位空缺影响到工作时才提出招聘的要求。但是，招聘工作是一个系统工程，不仅包括招聘方式、招聘对象，同时还包括职位要求、应聘资格等各方面的问题。这些问题需要缜密的调查研究，然后制定合理的人力资源规划，分阶段有步骤地践行招聘。这样可以避免临时起意的招聘无法在要求的时间内招聘到合适人员，也可以避免招聘人员的培训工作跟不上，影响其工作适应性。

2.分析企业现有的人力资源供给，建立职位与人员配置模型。做好人力资源供给分析，逐步建立基于实际情况的各类职位与人员的配置模型。配置模型既要能解决人员的配置需求，也要能满足同等职位的不同层级需求。配置模型的建立是科学合理的管理招聘环节的一个有效指标，是对招聘作进一步系统研究的保证。

（二）提高招聘管理人员的职业素养

企业在招聘过程中，应该重视招聘管理人员的选择。一是要选择合适的人员承担招聘工作。许多企业招聘人员在组成上存在较大的随意性，往往出现临时指派人员参加面试的情况，既达不到科学面试合理选择应聘人员的目的，也是对应聘人员的不尊重。招聘人员应该从专业人力资源管理人员、用人部门主管和具有较强“相人”能力的人员中选择。二是要对招聘人员进行专业培训。对招聘人员进行相应的培训，从外在形象、文明礼节做起，使招聘人员以令人接受的言谈举止和外在形象，合理展示企业形象与企业文化，为招聘工作的顺利进行和良好效果奠定基础。三是要引入招聘工作考核激励机制激励招聘人员，通过由应聘者对招聘人员的招聘工作做出评价，来对招聘工作人员的工作效果进行考核激励。

（三）创建或选择适应不同岗位的招聘渠道

为使招聘更有针对性，需要把岗位分类。按照岗位需要素质可将其分为：一般岗位、技术型岗位和管理型岗位。创建这三大类招聘的渠道，可以采取网络招聘和劳务市场招聘的方式招聘一般岗位。因为这类岗位劳动力多呈现出供大于求的态势，相对容易招到需要的人员。具体方法是：选择专业性较强的招聘网站，发布清晰的招聘启事。专业技术类岗位，由于这类人才相对较少且要求又高，所以大众性的招聘对这些人不合适。应该采取特别渠道，比如和这类人相对集中的高校结为招聘联盟，从学校中发现和发掘具有巨大潜力的技术人才。而管理岗位，往往需求的是具有管理经验又熟知企业的人才，因而适合在公司内部进行招聘。这种招聘最大的优势是形成公司的人才流动空间，为人力资源的健康发展提供了可行的渠道和平台。

（四）科学合理设置笔试、面试环节及内容

笔试、面试等招聘环节，要根据岗位的不同和特殊性科学合理地设置。笔试主要考核的是应聘者的基本素质和个人特征，可以充分检验出一个人的思维状态。笔试可以设置标准化题目，以选择性题目出现；提示设置开放性题目，以论述性题目出现。标准化题目考查应聘者知识的广度，开放性题目考查应聘者的个性特征以及处理事情的方式方法。笔试是招聘过程中基础性的一个环节，要做扎实才能为后续的面试铺好路。

当然，招聘选拔中用的最多的方法是面试。鉴于当前面试的种种问题，应该构建成熟的面试系统机制。面试系统机制保证按同一标准进行面试。面试过程中所获取的各种信息，以相同的方式分析处理，力求减少主观性。面试系统机制需要构建面试人员团队。团队一般3-5人，由主要负责领导和熟知相关专业的人员构成。面试系统机制可以设置必要的现场操作面试。通过实习性或体验性工作，面试人员感知应聘者承担新工作的能力。同时这也可考察出未来职场培训的方向和内容。

笔试面试是任何招聘中的规定动作，他们的公平公正科学性直接影响到招聘的成功与否。所以，近来一些企业开始关注这两种考试的科学性，力争在一些细节上下功夫。

（五）建立新员工培训机制

人力资源管理很重要的一项就是招聘后的培训。新员工入职培训对员工价值的提升乃至企业的发展具有重要意义。只有对新员工进行有效的培训，才能使其在拥有自身较好素质的基础上，快速地融入到企业中来，成为为企业创造效益的一员。在面试后的选择中，所有被认为适合企业岗位的求职者都被选了出来，但他们是否能够快速融入企业，融入部门以及团队，还存在未知数。新员工初到企业，对企业文化、企业氛围、人际关系都需要从头开始，新工作有时也意味着新来者的焦虑。负责招聘工作者要主动帮助新入职的员工，一方面是要使他们尽快与公司领导、同事熟悉起来，帮助他们解决工作生活中的难题，为其熟练开展工作奠定基础。另一方面，招聘工作人员要积极关爱新员工，从而保障新员工思想不出问题，提高新员工成为企业正式一员的概率，继而减少员工流失，成为招聘工作切实取得成效的好方法。关于培训，主要以集体集中授课的培训和师徒传帮带式的方式进行。集中授课以较少的资源发挥较大的作用，产生较大的影响；传帮带培训通过师傅一招一式地传授可以掌握最直接的技能技巧。

总而言之，人力资源管理必须要面对招聘环节，要对该环节进行系统分析、科学设定，以期真正实现招聘的价值功能。

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2016-08-29

李玲（1971-），女，山东钢铁集团营销总公司工程师，研究方向：质量管理工作。