高校教师自主管理模式构建探析

张 敏，叶和明，张 英

（军械工程学院，河北 石家庄 050003）

高校教师自主管理模式构建探析

张 敏，叶和明，张 英

（军械工程学院，河北 石家庄 050003）

在院校管理中，管理层应当给予教师充足的空间，实现教师的自主管理。文章在简要阐述当前教师管理存在问题的基础上，提出借鉴教育理论中“自主学习”的“自主性”，通过教师的“自主管理”才能克服弊端，实现管理的效率最大化，并分析了其可行性。

高校教师；院校管理；自主学习；自主管理

教师管理是影响学校教育成败的关键因素。当前院校，重“管”轻“理”、以“管”代“理”，导致了教师管理上产生突出矛盾和问题。因此，教学管理层应当转变思路，借鉴当今最新的教育理念，重新认识教师管理。

一、当前高校教师管理的弊端

弊端之一，用繁多精细的规章制度来约束教师，不利于教师产生一些根本性的革新想法。制度管理更能培养教师精细、守时的特质，教师做为院校统一设置参数后出厂的教学机器，各安其分，各守其职，不敢“越雷池半步”，又如何在刻板标准的教学过程中培养学员创新？再者，教师面对条条框框的约束，每天上课战战兢兢，诚惶诚恐，如何能发自内心地热爱教学？不热爱又如何投入教学？

弊端之二，机械呆板的规章制度面对灵活动态的教学力不从心。例如，院校考察教员授课质量中有很多明文规定，如教员讲课时间控制的误差不能超过一分钟；教案的书写，必须自成体系，严格按照“一、二、三、1、2、3、（1）、（2）、……”；板书要横平竖直美观大方……但是，怎么去分辨一位教员的“拖堂”给学生带来了正面启迪还是负面影响？如何判定教员在课堂上即时即兴的板书虽然有失美观但非常必要？一堂没有采用现代媒体的授课被视为教学手段不多样而扣分吗？事实证明，制度所能判定的事情是有限的。

弊端之三，严格按照规章制度，利用组织结构、责权分配实现的管理容易使教师产生“职业倦怠”。［1］教师疲于应付各种考核制度，工作情绪紧张，压力过大，很难获得肯定，成就感降低，因而产生了疲劳与倦怠，对工作失去信心，缺乏积极进取的精神，不愿意投入精力，产生抵触或消极对抗情绪。

产生这些弊端的主要原因在于，管理层并不能真正依托规章制度来掌控教学这个精密系统的每一环节，也无法及时、准确地判断教学的每一步骤是否有利于教学，教学是一个多维动态的复杂系统，因此，调动教学第一线教师的积极性，实行自我管理成为效率最大化的可能。

二、高校教师“自主管理”的提出

笔者认为，当前的院校教师管理可以借鉴教育界引入的“自主性学习（learner autonomy）”概念中的“自主性”，实现教师的“自主管理”。

“自主学习”自20世纪50年代提出，由于特定的历史和条件，“自主学习”迄今没有统一的定义和模式。“自主学习”是指以学习者自身为中心，使其主动地、有主见地学习，它强调学习者在学习中的主体地位，重视在学习过程中的积极主动的反映。对教育机制（教育行政部门、教学大纲、学校、教师、教科书）而言，就是给予学习者的自主程度，或者是对学习者自由选择的宽容度［2］。在这种教育理念中，教师的教学任务主要是创造一种有利于发挥学生潜能的学习情境，使学生实现自我，发展人格。

可见，“自主”的核心：一是重视人本身的情感和需要的人本主义;二是肯定“人的主动性是通过内部控制得以实现”；三是强调实现目标的双重性，即情感目标和能力目标。将此精髓融入教师管理中，简单地说，教师的自主管理就是，通过教师的自我规范、自我约束、自我管理，靠教师自己和群体的价值认同、凝聚力进行管理，从而实现教师能力和情感的双目标。

自主管理并不排斥制度，而是更侧重用价值观、信念、情感等“人性化”的理念来改变制度管理的“枷锁式”，［3］改变制度管理一味强调服从、控制和统一，将教师从严格拘谨的组织环境、绝对服从的组织权威中解放出来。“自主学习”中教师所要做的仅是创造和营造一种宽松的、积极的师生合作关系，在这种关系中，学生会产生一种轻松感、愉悦感，这不仅有利于学生获得集体意识和行为规范，提高自我教育水平，同时也极大地激发了学生的主动性和创造性，使其获得充分发展。同样，“自主管理”中管理层与教师的关系也应当是一种尊重、民主、和谐的合作关系。管理层所要做的恰恰是“弱化组织权威，放大组织中人的力量，从而使学校组织中的管理者和教师从相互对立的两极融为一体，消解教师自我实现和学校发展目标之间的张力，排除学校组织对其成员的压抑，激发教师的生命活力，促进教师潜能的充分发挥”［4］。即管理层尊重教师、关心教师和信任教师从而造就教师。这种氛围为教师创设了一个自主发展的空间，促进教师的自身自由和全面发展，从而实现教学过程的“自主管理”。

自主管理重视教师的自我学习和自我进步，充分肯定教师个体的积极能动性，让教师自发地、积极地、最大限度地参与到教学管理过程。规章制度成为教师自觉自愿追求的准则和理想境界，而无须管理者按照规章制度来要求控制。因此，“自主管理”能有效消解当前制度管理的弊端，缓解教师的职业倦怠，刺激教师的自我成长。

三、高校教师“自主管理”构建的可行性

1.行为方式上可行

首先，教师工作的推动力来源于“自主管理”。美国学者道格拉斯.麦格雷戈曾提出：“一般人并非天生厌恶工作，大多数人愿意工作，外力的控制及惩罚、威胁并非促使人向目标努力的唯一办法。一个人可以进行‘自我督导’和‘自我控制’，这是因为达成目标后会获得一种‘报酬’。这种‘报酬’内涵丰富，其中最重要的是自我需要和自我实现需要的满足。”［5］这充分说明，教师可以自己管理自己，并且自我价值的实现才是努力工作、取得成绩的最佳推动力。

学校是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。在这里，教师对于尊重、关心、爱护等情感上的需要，较之其他群体有更为强烈的追求［6］。相比教学管理者的高压，“自主管理”的信任和尊重更能使他们为之奋斗，发挥潜力。事实上，教师这个职业是个良心活，仅靠8小时的工作是做不好教师职业的。教师读书、备课、查资料、和学生谈心、做思想工作等等都很难量化，更何况用规章制度去框束，自古以来，没有一个名师是被“管”出来的。教师从总体来说是一支思想稳定、敬业勤业的队伍，他们自尊心强、道德底线高，有知识分子的基本的良知和责任感，适宜于自我约束、自我管理。

其次，教师自我价值的实现需要“自主管理”的建立。制度管理以完成教学工作任务为中心，这种以任务为中心的目标管理往往忽视了人的因素在管理中的特殊作用，人成了制度的工具和奴隶。教师不能只是教书匠，也不能只是“燃烧自己，照亮别人”，教师需要发展自身，“自主管理”解除了对教师行为的外部控制和约束，将使课堂教学更加充分地体现教师的自主性、能动性和创造性，发挥教师的民主、个性，更好地实现教师的自我价值。

2.方法手段上可行

“自主管理”需要管理层创建一种氛围，这种氛围为教师创设了一个自主发展的空间，可以促进教师的自身自由和全面发展，从而更好地实现教学过程的“自主管理”。

要产生这种氛围，对管理层而言，首先，重视教师是实现“自主管理”的基础。管理者不能仅仅把教师看作为了学生发展而存在的客体，必须把教师作为关怀的主体予以高度关注。教师是一个复杂的有机体，是自由的、具体的、独特的、不断生长着的生命个体，在关心工作的同时要体现教师的利益，透射出人性关怀。关心教师、尊重教师、激励教师、发展教师，不仅要“用”教师，而且要“养”教师，把教师的长远发展和工作结合起来，实现学校目标和教师个人目标的双重目标管理。

其次，激发教师“自主管理”动机是实现“自主管理”的根本。自主管理和制度管理的最大区别就在于：自主管理不是依靠权利的影响力，而是依靠教师内心深处的内在驱动力来激发每位教师的内在潜力和主动性，使他们能不遗余力地为学校的教学质量和办学目标服务。但如何激发这种内驱力，就需要人性化的激励制度。把目标锁定在物质，教师就追求物质；把目标锁定在精神，教师就会追求精神。教师的工作动力如果只是来自于外界压力，那么，这种工作动力就很难持久，一旦达到其满意的标准后，就会放弃继续努力。真正的激励因素在于工作本身，如工作的复杂度、挑战性等，它是使教师产生自我效能感的真正因素，能够激发教师的不懈追求。这就需要管理层为教师搭建学习平台、科研平台、展示平台，营造有利于教师发展和公平竞争的环境，使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完善的自我实现。

第三，信任机制的建立是实现教师“自主管理”的保证。信任不仅构筑了人之为人的道德底线，也暗含着相互关心、宽容和爱护等基本道德素养。教师与管理者相互信任，管理者将给予教师更多的工作灵活性和自主权，教师也会更加自觉、积极地进行教学自主管理，不断追求，不断前进。信任机制要建立在共同的目标和价值追求之上，管理层和教师并不是矛盾对立的，而是紧紧联系在一起的，目标诉求具有一致性，只有通过信任融为一体，通力配合，才能形成利益最大化。建立信任可以使教师和管理层产生彼此认同的需要，可以自发地进行情感上的沟通，重新界定行为的情境、反思和调整各自的形象和互动的方式，有利于教师的自主管理。

“教”字最初为执鞭教子之形，反映了教育之初训育过严的弊病。以知识传授为主要目的的教育理念，使学生“视学舍如囹狱”“视师长如寇仇”。随着教育理念从“接受教育”走向“创新教育”“自主教育”“探究性教育”，学员身心得以解放。是时候关注教师的解放了，教学不是程序化、固定化的灌输，不是“制度课程”，教师作为独立自主的人，有自己的思想和智慧，能运用自己的智慧和努力来推动、发展教学。在教学这个复杂的动态过程中，只有实现教师自我智慧潜能的最大化，才能实现效率的最大化。

［1］ 陈家麟.学校心理健康教育-原理与操作［M］.北京：教育科学出版社，2002，1.

［2］ 程晓堂.论自主学习［J］.学科教育，1999，（9）.

［3］ 周立人.从加拿大教师教育看我国教师教育的发展［J］.中国高等教育，2002，（17）.

［4］ 雷静，谢光勇.近十年来我国生命教育研究综述［J］.教育探索，2005，（5）.

［5］ Douglas McGregor.企业中人的因素［M］.北京：中华书局，2005.

［6］ 张惟勇.上海地区中学教师心态之初步调查［J］.心理学，2000，（3）.

2016-08-20

张敏（1977-），女，军械工程学院军事教育和教学评估研究室讲师，硕士，研究方向：高等教育教学管理。