工作沉浸的研究现状及展望

陈逸雨，黄 波，习怡衡

（云南财经大学 商学院，昆明 650221）



工作沉浸的研究现状及展望

陈逸雨，黄 波，习怡衡

（云南财经大学 商学院，昆明 650221）

［摘 要］工作沉浸是在工作中一种完全投入的心理感受，在沉浸状态中，个体的行为和意识完全融合。这种积极的心理状态会给个体在工作方面带来一系列的积极结果，如较高的工作绩效、组织承诺等。本文梳理了前人对沉浸体验，特别是和工作相关沉浸体验的概念、测量及有关理论与实证研究。并在此基础上，指出未来需要对沉浸体验重点研究的领域，期望可以为未来研究指明方向。

［关键词］沉浸体验；工作沉浸；工作投入

21世纪以来，随着改革开放的推进，中国经济有了很大发展，大批人口涌入城市参与现代化建设的过程当中。很多组织为了提升在社会中的竞争力，开始将压力施加于员工，通过提高他们的工作负荷，加重他们工作内容来增加企业绩效。在这种情况下，越来越多的员工处于压力（Pressure）的状态中。在增加工作压力的同时，如果组织处理不当，员工将会认为自己工作枯燥乏味、烦躁，对工作没有激情甚至感到麻木不仁。

当今社会，跳楼事件频发，学者和管理者越来越多地开始关注员工工作中的心理健康，并开始认识到内部激励的重要性，员工希望在工作的同时能感受愉悦和意义，而组织希望员工可以保持工作的激情。“我的工作会给我带来乐趣吗”“我做这份工作是否因为我喜欢它呢”，越来越多的人在工作的时候开始询问类似于这种问题，而对这一问题的回答也反映了个体在工作中的一种心理意识和心理知觉，这与积极心理学里的一种新兴概念沉浸（Flow）有关。

研究者们深信，沉浸研究是对传统组织心理健康的重要补充，并为如何将压力转变为内部激励提供重要的理论依据。实证研究也表明沉浸的体验可以带来一系列积极的结果。因为沉浸的体验是在技能和挑战平衡时产生的，在这种平衡状态下，个体将会全沉浸于工作，忘我的投入到当前活动中去。

沉浸体验是20世纪70年代由Csikszemtmihalyi提出，Csikszemtmihalyi通过对运动员、音乐家、作家和科学家的调查研究，认为当个体从事一种自己可以控制的、又具有挑战性的活动且这种活动需要一定的技能、受内在动机所驱使时，个体通常便会产生一种独特的狂喜（Ecstasy）状态，能感受到一种“流动”的存在，一种内心的，对幸福的认知体验。

随着积极心理学在组织行为学的应用，学者们发现员工相比于休闲时间，更容易在工作时体验到沉浸，相反在闲暇时间更加容易感到厌倦。因此，在组织中讨论工作沉浸体验是非常有意义的。近年来，国外学者对工作沉浸的内涵、结构与测量，对员工的态度和行为的影响，以及促使工作沉浸产生的个体和组织因素进行了很多研究。

国内虽也有研究，但大多集中在体育心理、教育和网络体验心理中，在工作领域研究较少。因此，有必要对国内外在工作领域内对沉浸体验的研究进行系统梳理，发现研究的不足，为未来的工作沉浸研究指明方向。

1　沉浸的概念界定

1.1沉浸相关概念

最早沉浸体验（Flow Experience）是1975年由芝加哥大学心理学博士Csikszemtmihalyi提出。他针对挑战与技能平衡时的个体状态进行研究，认为当个体从事一种可控而富有挑战的任务，而这种任务需要一定的技能和内部动机驱使时，个体就会产生一种独特的、令人十分兴奋的情绪体验，有受访者用“水流（Flow）”来形容这种源源不断情绪状态。因此，Csikszemtmihalyi定义沉浸体验为个体专注于他们的活动时，由于内在快乐所引发的一种被活动深深吸引的状态，是一种自然发生的、完全投入到所参与活动或任务中的、自我享受的特殊状态。

Csikszemtmihalyi认为，只有当意识所表现的外在实际活动与自我的目标梯度相协调的状态，也就是挑战和技能平衡时，才会产生沉浸体验，而当两者不匹配时，将会产生恐惧、厌恶、冷漠、焦虑、妒忌、慌乱等一些消极体验。另外，Csikszemtmihalyi还指出，沉浸体验这种短暂的巅峰体验只有在工作中有责任的活动中才会出现，在无责任的闲暇活动中个体将不会体验到沉浸感。

根据Csikszemtmihalyi的定义，国外学者对工作沉浸体验的概念虽然有很多不同的版本，但基本关于工作沉浸体验内涵界定较为统一。不同学者主要从两个角度对工作沉浸体验进行定义——沉浸产生的条件与沉浸体验时的状态。

从产生沉浸体验的条件——即沉浸体验的来源定义：John认为高技能与高挑战匹配的积极学习环境有助于沉浸体验的产生；Buettner认为沉浸体验是个体感知的技能与挑战之间的关系，以及这种关系在日常活动中的影响、专注和享受。

除此之外，更多对沉浸体验的定义是通过对当个体处于沉浸体验时的状态感受做出的界定。Geoge和Jones指出，当人们处于沉浸体验中时，他们对于时间的感知与没有处于沉浸体验时不同，在沉浸体验时，人们往往意识不到时间的流逝；McGinnis等进一步详细指出，沉浸体验是人们生活中的经历深层次的愉悦和满足时的积极体验，或当人们经历一种意识协调有序的思想状态，并且不管他们在做什么事情，都渴望继续做这件事情，以获得这种体验，在这个过程中，个体失去自我意识和时间意识，有入迷或上瘾的状态。

可以看出，综合以上定义或多或少都会包含以下几个关键词，也是Csikszemtmihalyi总结出沉浸体验这种状态的9个特征：①自觉体验（沉浸体验的最终结果，为了自己的渴望而工作，而不是因为对后果奖励的期望，本质上存在收获感的体验）；②清楚的目标；③挑战—技能平衡；④专注任务；⑤潜在的控制感（是沉浸状态中突出的特征，意识不需要努力就能产生的感觉）；⑥明确的反馈；⑦行动—意识融合（投入的程度太深，以至于产生了行动的自动性）；⑧时间扭曲感；⑨失去自我意识（自我的消失，个体和任务融为一体，缺乏对自我的控制）。Ghani和Deshpande进一步将处在沉浸中的个体所感受到的专注和享受描绘为沉浸的两个特征。

虽然Csikszemtmihalyi和Lefevre认为沉浸体验和责任是密不可分的，但将沉浸体验正式引入组织行为学的是Bakker。Bakker专门为工作沉浸体验（Work-related Flow或Flow at work）做出界定，认为沉浸体验是指个体在工作过程中出现的一种短时间的高峰体验，并在前人的基础上，提炼沉浸体验有3个核心特征：专注、享受和内部动机。

专注指一种全神贯注的状态，个体完全忘情的在工作，这时会感到时间过得很快并忘记周身一切事物；享受指个体享受他们的工作，享受工作和感到快乐的个体对工作生活质量具有非常积极的判断，这种享受和快乐是对沉浸体验的认知和情感评价的结果；内部动机指为体验到工作中愉悦和满意的内在体验，驱使个体持续对工作产生兴趣并投入其中。

1.2沉浸体验相关模型

虽然有很多学者对沉浸体验做出界定，但大体上都认可最开始Csikszemtmihalyi对沉浸体验所做出的概念。对沉浸体验的概念的争议不大。但在沉浸体验的模型上，却存在很大的争议。

最早Csikszemtmihalyi在其对沉浸体验的定义上提出关于沉浸体验的3通道模型。如图1所示，当外在挑战要求高于个体所具备的技能时，会产生焦虑感；反之，若外在挑战要求低于个体所具备技能时，个体则会产生厌倦感；只有当外在挑战要求与个体所具备技能匹配时，才会有沉浸这种积极的情绪产生。然后，Massimini和Carli提出异议，认为低技能与低挑战性所产生的平衡状态并不能使个体产生沉浸体验，反而会使个体产生厌倦感。并且，随着Csikszemtmihalyi对沉浸体验进行了进一步的修正阐述，认为沉浸体验只能发生在高技能和高挑战的平衡状态，因此，Novak在沉浸体验三通道的模型上提出了四通道模型，如图2所示，只有当外在高水平挑战和内在高技能匹配时，才会产生沉浸体验；而当挑战水平低且技能水平也低时，会产生冷漠；当外在挑战水平高而技能低时会产生焦虑感；相反，若技能较高而外在挑战水平较低时，会产生厌烦感。不过这一模型仍然存在一些缺点，如它没有说明如何评估挑战和技能，也没有对所谓的高挑战水平和高技能水平进行明确定义，另外挑战与技能的平衡到底如何操作，这些都需要进一步明确。

四通道模型是后来心理学界运用最广的沉浸体验模型。后来Csikszemtmihalyi在四通道模型的基础上进一步细化，开发了八通道模型，如图3所示，增加了四个通道：觉醒、控制、放松和担忧。觉醒是指当外在挑战水平过高，和技能水平差距过大，个体可能会产生觉醒状态；而当外在挑战水平高于技能水平，且差距不大，个体更可能产生担忧感；相反的，如果技能水平远远高于外在挑战水平，个体有可能产生对事物的控制感和放松感。八通道沉浸体验模型考虑了更多实际情况，也更为科学。

1.3沉浸体验和相关概念的区别

沉浸是重点体现了个体在活动中如何控制自我、展现自我并体现了个体与活动的关系，因此会与活动的反应态度的变量、内在动机等变量有相似重叠部分，例如工作投入和使命感。

工作投入和沉浸的关系一直是学者争论的焦点。Shernoff认为沉浸是工作投入的前因变量，Linsner 也认为，工作投入可以通过沉浸来实现，沉浸是实践自我领导策略的自然产物，工作上产生的沉浸体验是个体工作投入的原因之一。

Kahn，Schaifeli和Salanova的观点却截然相反，认为工作投入是沉浸产生的根本原因。此外，还有一些学者认为工作沉浸是工作投入的一种类型，两个概念都具有自带目的性。

笔者认为，工作沉浸和工作投入是密切相关但具有显著区分性的。首先，沉浸相比于工作投入，更加强调的是在这种状态中愉悦的情绪，像“水流”一样源源不断的涌现，而工作投入更加强调的为投入工作这一态度与行为。其次，沉浸可以发生一些特殊领域，例如体育活动、网络体验甚至是消费活动，而工作投入只发生在工作领域。最后，沉浸体验强调“高峰”体验，是一种短期的易打破的体验，且在这种体验中，个体会失去自我控制，而工作投入虽然在一定时间内会有起伏，但总体上是一种长期的状态，在这个过程中，个体也不会感受到自我的消失。

图1　沉浸体验三通道模型

图2　沉浸体验四通道模型

而职业使命感是更内在的、更稳定的心理知觉。拥有使命感的个体更容易感觉到沉浸体验和工作投入。但职业使命感和沉浸是有明显区别的。

第一，两者产生来源不同，职业使命感来源于工作的意义和利他行为，而沉浸体验来源于技能和挑战的平衡。

第二，两者稳定性不同，职业使命感较沉浸体验和工作投入最为稳定。

第三，虽然职业使命感会使工作和非工作边界模糊，但个体还是可以自主选择行为活动，而在沉浸体验中的个体，行为和意识在活动中融合，在活动表现出在无意识状态下的自发自动的特点。

综上所述，虽然不同的学者对沉浸有不同的定义，但大体都是围绕Csikszemtmihalyi定义，从不同侧重点阐述的。就沉浸体验而言，不管个体从事什么工作，只要个体能够感受到内在高技能和外在高挑战的匹配，个体就容易产生沉浸体验。在沉浸体验中，个体在专注活动时，会产生时间扭曲感、行为和意识融合并失去自我，在此基础上，个体还会产生愉悦的感觉。因为本文在组织行为学领域探讨沉浸体验，因此本文采用Bakker对工作沉浸的定义：工作沉浸是在工作中的一种高峰体验，并有3个核心特征——专注、享受、内部动机。

图3　沉浸体验八通道模型

2　　沉浸体验的测量

对于沉浸的测量有两种方法：心理抽样法和问卷法。

心理抽样法是一种自我报告式的方法，被调查者随身携带一些电子设备，如传呼机、闹铃或手表等。当事先设置好的电子设备响起，调查对象需要马上放下手头工作，填写一份简短的自陈量表，时限为一周。该方法可以及时跟踪个体的瞬间体验以及一天中的沉浸变化，较为准确有效。但同时，由于这种实时追踪，被调查者会消耗大量的时间精力，实施难度较高。

另一种沉浸测量方法是问卷法。最早对沉浸体验的测量问卷是由Jackson & Marsh开发的沉浸状态量表（Flow State Scale，FSS）和沉浸特质量表（Dispositional Flow Scale，DFS），两个量表是根据Csikszentmihalyi对沉浸体验阐述的9个特征发展而来，多用于体育竞技领域，各个量表的内部一致性系数为0.80-0.86。随后，Jackson 和Eklund在状态沉浸量表和特质沉浸量表的基础上，进一步开发了沉浸量表的简化版——沉浸状态量表-2（FSS-2）和沉浸特质量表-2（DFS-2）。

国内学者针对简化版的沉浸量表进行了修订，并在中国情境下进行检测，9个子量表内部一致性系数为0.79-0.85，总量表一致性系数为0.98，重测系数为0.82。简化版的沉浸量表在中国有较好的适用性。无论在国外还是国内，沉浸状态量表和沉浸特质量表更多的应用于体育竞技方面。2008年，根据对音乐教师的调查，Bakker开发了针对工作领域的沉浸量表（The Work-related Flow Inventory，WOLF）。该量表是在Bakker阐述工作沉浸3个核心特征上开发而来，有3个子量表13个条目。目前工作领域中沉浸体验的测量大多用Bakker开发的工作沉浸量表，均显示出良好的信效度。

3　　沉浸体验相关的实证研究

目前，学者们在工作领域对沉浸体验的研究主要集中在3个方面。第一，什么因素会影响到员工的沉浸体验；第二，沉浸体验可以带来哪些结果；最后，沉浸体验如何影响员工态度行为的，即其作用机制是什么。3.1沉浸体验影响因素研究

因为沉浸体验引入到工作领域较晚，大量对沉浸体验的研究都集中在体育竞技方面，因此较多的研究探讨了沉浸体验的前因变量。本文将可以运用到组织领域的研究进行了梳理。

最具有代表性的沉浸体验的影响因素是外在挑战和内在技能的平衡，Bakker进一步引申，认为在组织领域，沉浸体验的前提是工作要求和专业技能的平衡。很多沉浸体验前因变量的研究都是基于这一理论而来。很多学者都证明了外在挑战和技能平衡可以增加沉浸体验的可能性。

基于这一理论，可以提高员工专业技能或可以促使员工感到具有挑战的变量都有可能提高工作沉浸。例如，许多学者都研究表明，工作资源（如社会支持、绩效反馈和自主性等）对工作沉浸体验具有积极的促进作用。Bakker通过对音乐教师的调查，认为工作资源可以促进技能和挑战的平衡，因为工作资源中的自主性、绩效反馈、监督指导和社会支持可以培养员工的成长和清晰员工对目标的认识；Fagerlind同样认为当员工处在高水平的工作资源，即高水平社会资本和创新学习环境里时更可能感受到沉浸体验；而Salanova认为工作资源和工作沉浸是相互有促进作用的。同样的，大量研究表明，个人资源同样可以有利于技能挑战平衡，并进一步促进工作沉浸的产生，例如自我效能感、自我概念和心理技能。另外一些学者也对工作压力相关变量与工作沉浸进行了研究，皆证明工作压力对沉浸体验也有一定的促进作用。

除上述因素外，还有个体特征、情景因素等对沉浸体验也有一定的影响。Kimiecik在Csikszemtmihalyi理论的基础上提出了“个体×情景沉浸模型”，将沉浸体验的影响因素总结为个体因素和情景因素两个方面，并认为两个影响因素对沉浸体验起交互作用。其中个体因素分为个体特质变量（如特质焦虑、特质自信等）和个体状态变量（如自我效能、状态焦虑等），情景因素包括活动的性质、活动的重要性及环境变量。具体如图4所示。

图4　个体×情景沉浸模型

3.2沉浸体验结果变量研究

在早期对沉浸的研究中，还仅仅是推定假设沉浸是一种积极的状态，工作沉浸即是在工作中积极状态的一种，但随后的研究通过大量的实证研究证明了这一结论。Rogatko将参与者分成两个组别，分别是高沉浸水平和低沉浸水平，结果显示，在高沉浸水平组会带来如绩效满意度等更多更积极的结果。沉浸体验对绩效的影响研究较多，很多学者都认为沉浸体验可以带来高水平的工作绩效。Evangelia研究发现，针对认真尽责的员工，工作沉浸不仅可以预测角色内绩效还能预测角色外绩效。

此后，Bakker进一步发现工作沉浸中享受这一维度是角色内工作绩效的重要预测变量，而内在动机是角色外绩效的预测变量。同时，还有学者发现工作沉浸与积极情绪有显著相关性。Burke 和Matthiesen发现，沉浸体验与工作环境特征，工作狂要素、积极或消极情绪及缺勤率等工作态度和工作行为积极相关，同时高水平的工作沉浸还可能导致较高的职业效能感。Fullagar和Kelloway随后发现，沉浸体验和积极的情绪积极相关，高沉浸体验报告者也会显示出更高的警觉、幸福、卷入和兴奋等状态，其他学者也得出了相同的结论。Demerouti发现，工作沉浸中专注和享受两个维度，对工作后的活力有显著的预测作用。

4　文献评价与未来研究展望

虽然，大量学者都证实了工作沉浸对积极结果的影响，但是仍有一些不足。首先，在工作领域沉浸概念和测量较少，也没有通过大量的验证，这样使得测量工具的信效度受到质疑。不仅如此，工作领域沉浸的测量和前人对沉浸的测量量表不同，使得难以比较研究之间的研究成果。

其次，对工作沉浸结果变量的研究仍有补充的空间。现有工作沉浸结果变量的研究大多集中在绩效、承诺以及积极的情绪上面（例如：幸福感、卷入等），对比较客观可以直接观察的行为性的结果变量还是较少。另外，前人研究都认为工作沉浸会带来一系列积极的结果，对工作沉浸可能造成的消极影响研究不多，例如工作狂、身体健康和工作家庭冲突等，这有可能成为工作沉浸未来重要的一个研究方向。

另外，工作沉浸与很多概念相类似，虽然本文做了概念上的区别，但数据上的验证还没有实现。未来的研究中，可以在实证研究中，将工作沉浸与相近概念进行实证的区别。

不仅如此，缺乏从团队和组织层面探讨工作沉浸的作用机制。由于工作的嵌入性特点，无法脱离组织环境来探讨工作沉浸的研究，因此，将组织环境纳入到对工作沉浸研究是非常必要的。

最后，工作沉浸跨文化研究较少。在西方文化中，更强调“个体”这一概念，人们工作更注重在工作中体验到的意义价值；相反于西方的文化，东方社会的文化更加强调“集体”这一概念，人们在工作中更加注重对集体的奉献感。因此，在较为注重个人意义的西方文化中，个体可能会更加容易在挑战和技能水平匹配的工作中产生沉浸体验；而在东方文化中，个体更容易在技能大于挑战水平的情景中产生沉浸体验，因为相对比与西方的“个人主义”，在东方的“集体主义”中，个体在面对挑战时，会因为对个人的失败可能拖累集体的担忧而产生的更大的压力。

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［收稿日期］2015-11-10

［中图分类号］C913.2

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194(2016)02-0104-05

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.02.083