工资集体协商制度现存问题分析及完善路径

2016-03-15孙海涛

工会理论研究 2016年1期

关键词：完善路径工会

孙海涛

（上海工会管理职业学院干部培训中心，上海 201415）

工资集体协商制度现存问题分析及完善路径

孙海涛

（上海工会管理职业学院干部培训中心，上海 201415）

［摘要］改革开放后，我国引入并推行了工资集体谈判机制，在我国被称为工资集体协商制度。虽然工资集体协商制度在我国的运行取得了一定成绩，但是实施过程中工资专项集体合同覆盖情况不够和工资集体协商机制的运行流于形式这样的问题不容无视，所以深刻剖析我国工资集体协商制度现存问题的原因，继而给出完善路径如落实基层企业工会主席的直选、工会干部的专职化、完善工资协商的法律制度和增强劳动者的竞争能力极具现实意义。

［关键词］工资集体协商；工会；完善路径

经过20多年的发展，我国的工资集体协商制度不断的走向成熟和完善，各级政府、工会对工资集体协商制度越来越重视，各类型企业也对该制度有了比较全面的了解，劳动者对工资集体协商维护自身权益的作用也越来越关注。但是由于工资集体协商制度在我国的实践还存在诸多问题，所以本文主要尝试挖掘工资集体协商制度现存的主要问题，并分析其原因，然后给出完善工资集体协商制度的策略建议。

一、工资集体协商制度的实施状况

工资集体协商制度在我国虽起步较晚，但是毕竟也经历了20多年的发展。政府和各级总工会相应都非常重视工资集体协商制度在协调劳动关系中的作用，那么工资集体协商制度在我国实施的情况如何？简要阐述如下：

在我国工资集体协商初步摸索期间，据《1999年度劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据统计，截至1999年，全国各地报送劳动保障部门审核通过的集体合同19.4万份，涉及职工达5980万人。独立实施期间，据《2006年度劳动和社会保障失业发展统计公报》的数据统计，截至2006年，全国各地报送劳动保障部门并经审核通过的集体合同多达55.46万份，覆盖6253万职工。截至2012年，我国集体合同的签订数更是达224.5万份，覆盖职工26719.7万人，1999年以来近15年的时间，集体合同签订数翻了10倍多，覆盖的职工人数也翻了将近4.5倍。

尤其是近十年来，我国的集体协商工作在各级政府、工会和相关企业的大力推动和支持下，集体合同整体签订率以及合同的覆盖率取得了显著的提高。据2004—2012年中国工会统计年鉴公报显示，集体合同签订率每年都在增加，增长率每年保持在15%左右，而到了2010年以后，由于全国总工会实施推进了工资集体协商工作三年工作规划，集体合同签订增长率大幅提高，2011年增长27.4%，2012年增长25.2%。与此同时，集体合同中的工资专项集体合同的签订情况、工资专项集体合同覆盖的企业数量和覆盖职工的人数亦是年年增长。截至2012年，工资专项集体合同的签订数量已达122.9万份，覆盖308.1万家企业，覆盖职工的人数达15029.5万人。

二、工资集体协商制度的现存问题

根据上文分析，近20年来，尤其是21世纪以来，我国工资集体协商运行机制取得了些许成绩，取得了一些经验，对职工工资收入的提高有一些积极的效果。但是，在看到成绩的同时，必须要清醒地看到成绩背后存在的问题。目前我国工资集体协商制度存在两大突出问题：一是工资专项集体合同的覆盖情况不容乐观；二是工资集体协商本身机制的运行流于形式，还没有完全真正有效地运作起来。

（一）工资专项集体合同覆盖情况不够

首先，可以从工资专项集体合同覆盖的企业数量对我国工资专项集体合同的覆盖情况进行考量。2005年到2012年，虽然集体合同和工资专项集体合同覆盖企业的数量在逐年增加，但是工资专项集体合同覆盖企业的数量占比依然不是很高，刚刚过半。另据中国国家工商行政管理总局官方数据，截至2012年底，全国实有企业1366.6万户，可以计算出2012年我国集体合同覆盖率为42.38%，而工资专项集体合同覆盖率仅为22.55%；2011年，全国实有企业1253.12万户，集体合同覆盖率为28.8%，工资专项集体合同覆盖率仅为15.57%。所以可以看出我国通过工资集体协商最终形成工资专项集体合同覆盖的企业数比例过低，很不乐观。

其次，还可以从工资专项集体合同覆盖的企业职工数量对我国工资专项集体合同的覆盖情况进行考量。根据2004—2012年中国工会统计年鉴公报的数据，近七年来，虽然工资专项集体合同覆盖职工人数呈逐年上升的趋势，且2011和2012年两年，工资专项集体合同覆盖职工的数量占总体集体合同覆盖职工数量的比例超过50%，但是我们要看到，七年以来，工资专项集体合同覆盖职工的数量占总体集体合同覆盖职工数量的平均比例仅为45.73%，还不到一半。

（二）工资集体协商机制的运行流于形式

一方面相关学者的实证研究得出了上述结论。国内学者赵炜对一家合资企业25年来集体谈判历史变迁进行了实证研究。她研究的那家企业在20世纪90年代所签订和续签的集体合同中，涉及到工资、工时、工作条件、病假等内容的条款写得非常清楚和具体。之后，合同的条款越来越原则性了，之前细化的规定最终根据劳动法的规定，条款化了。［1］另一方面，最近（2014年）各级工会组织下发的文件精神也表明集体协商的形式化状况很严重，急需解决。2014年4月中华全国总工会下发的《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014-2018）》的通知精神里，明确提出要巩固实施《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作计划》，有效解决一些企业职工参与程度不够、协商过程流于形式等问题。上海市总工会也出台了相应的集体协商提质增效工作规划，目的就是要解决“部分企业集体协商犹如走过场，不反映职工要求，不切实代表职工利益，这样有‘壳’却没有‘肉’的集体协商”。［2］

那么我国工资集体协商机制形式化具体表现在哪里？分析如下：

1.过程层面：协商程序简单、没有真正的谈判

在相当一部分企业里，虽然根据上级工会要求建立了所谓的工资集体协商制度，但是在真正开展工资集体协商的时候，根本就没有什么协商过程。工会与企业只是走走形式，应付检查：拍个照、合个影、写个新闻、汇个报，就算完成任务了。这种现象在国企和私企都存在。在很多私营企业里，如果老板不同意根本开展不了工资集体协商。即使开展“协商”了，也只是走形式，很多工人根本不知道协商的过程和合同内容。在一些国有企业中，主要就是为了完成上级的指标，工会根本不征求职工的意见。即使是开了职工代表大会，职工代表也是被动举举手、拍拍手，走个过场。更有甚者，有的企业将要协商的合同文本拟好后，直接交由行政领导和工会主席签字。签订前根本不与职工协商，签订后也不向职工公布，职工也不知晓。［3］

2.内容层面：缺少实质性内容、大多照搬法律

2006年，王新建等对深圳市的整体劳动关系进行了一次深入的调查。报告显示，有相当一部分企业集体合同的签订质量不高，文本内容相似，协议缺乏针对性、可操作性也不强。［4］由于工资集体谈判环节的缺失，通过协商形成的集体合同文本，很多都是统一的、格式化的文本。要么是全部照抄《劳动合同法》的内容，都是精美的废话，根本没有结合企业实际的内容。合同文本原则性的条款居多，对劳资关系协调有一定力度的条款少，而能反映劳资双方共同关心但目前法律法规没有现成规定的问题等很少。要么就是有些工资合同根本就没有劳动工资分配、工资发放形式、工资如何支付等方面的关键内容。

3.执行层面：重视合同签订、忽视实际履行

在工资集体协商的实践过程中，有些地方为了完成任务，把应该先建立起工资协商机制变成了先签订集体合同。至于后期资方是否会真正履行合同、合同能否解决实际问题则不管不顾。正是由于把集体合同当作行政任务和指标来完成，就出现了只求数量不求质量的局面。这样没有形成协商机制的结果就是合同只能停在纸面上，只管签订，不管履行。

由于这样的企业往往就是为了完成上级布置的任务和指标，工资集体协商时根本就没有真正的谈判环节，实际履行的效果肯定不好。正如国内一位学者所说，通过具有中国特色的“运动式”的强制推行，集体合同的签订数量和集体谈判的覆盖面或许可以达到规定的数字上的目标，但是如何能够通过真正有效的谈判环节达成合同的签订，并且使合同能够有效地维护工人的利益，则需考虑多方面的因素。

三、工资集体协商制度现存问题的原因分析

（一）工会的依附性较强

工会干部的兼职化强化了工会的依附性。德国工资集体协商制度其中有一项内容就是“不参与管理”，德国工会认为如果工会中重要的负责人同时也是企业管理人员，就无法以职工的利益为导向。原因并不是因为工会负责人的工资高于职工，而是因为这样的工会负责人参与制定的决策，恰恰有可能是职工反对的。而在我国，很大比例的工会干部都是兼职的。这些工会干部的主业是企业其他工作，工会工作有时间就做做，没时间就抛到脑后去了。有关学者对1181名企业工会主席做的问卷调查发现：有78.9%的工会主席在企事业单位还兼任了其他职务。其中，兼任同级党委书记的有5.8%；兼任同级党委副书记的有13.2%；兼任同级党委委员的有20.0%；甚至，兼任同级行政负责人的达2.6%；兼任同级行政副职的有16.6%。［5］现实情况也确实如此，很多私营企业的工会主席是由老板指定其亲属或者与老板关系可靠的中层干部兼任，外企的工会主席也常由人力资源部或办公室负责人兼任。即使是在我们一部分国有和集体企业中，工会也还没有完全改变依附企业行政的状况，工会主席普遍由企业副职担任，往往同其他高管层一样拿着高额的年薪，拉大了与普通工人的收入差距，工人不相信工会能全心全意地代表自己的利益，工会也就自然难以有效地开展工作。工会如果同企业行政保持这种密切的关系，一旦工会真想要独立履行职能时，肯定要看行政的脸色、必然受行政的制约，以至于工会在与企业开展工资集体谈判时只是走过场、流于形式。

（二）法律制度环境的制约

法律制度的制约主要表现在两个方面。一是有关工资集体协商的法律规定强制性不够。虽然我国《劳动法》第三十三条和《劳动合同法》第五十一条都专门提到了集体合同，但是法条内容原则性很强，操作性很弱。［6］尤其是其中的描述都采用的是“可以”的表述，根据学理的解释，法律条款中使用“可以”只是选择性的条款，而非强制性条款，只是确认了工资集体协商的可为性，没有强调应为性，［7］所以雇主在劳资双方的博弈中耐心程度很高，因为现有规定对协商主体特别是企业没有形成强有力的约束，雇主可以协商，也可以不协商。二是工资集体协商的立法层次较低。目前，我国工资集体协商制度的主要政策依据还是原劳动和社会保障部1994年颁布的《集体合同规定》和2000年的《工资集体协商试行办法》。这两部部门规章对集体协商的开展、合同的签订及其程序和内容等规定得比较细，但是他们只是部门规章，其立法地位不高。而且，对违反规定的行为，《集体合同规定》也没有明确的处罚条款，所以根本无法对雇主形成有效压力。工资集体协商的立法层次不高、相关法律规定的强制性不够直接影响着劳方在协商谈判过程中的信心，即耐心程度，会使劳方的耐心不足，现实的反映就是作为工会谈判力量源动力的企业职工队伍的团结力不够，［8］因为普通的职工会认为工资集体协商制度解决不了实际问题，只是搞形式、走过场而已。

（三）劳动力市场的约束

根据经济学劳动力的供需理论，劳动力供小于求时，工人就业的范围就扩大。因为如果劳动力供给短缺，工资待遇条件差，工人就会拒绝。劳资谈判时，工会方的耐心程度高，由于雇主害怕员工流失，所以此时雇主就会提高工人的工资，或者是改善工作环境留住老员工吸引新员工。简言之，劳动力市场供小于求时，工人将处于有利地位。反之当劳动力市场供大于求时，雇主将处于主导地位，工人将处于不利的地位。

随着我国经济高速发展，改革不断深化，我国劳动力市场不断趋于成熟和完善。但不可否认，我国劳动力市场的运行过程中仍存在一些问题。其一，我国的劳动力市场总体上仍然是供大于求即买方市场。而买方垄断的劳动力市场中，雇主倾向于降低工资，分散的工人在信息、谈判成本、谈判技巧、威胁等方面都处于弱势地位。［9］而且这种买方的劳动力市场就给雇主的雇佣行为以极大的主动性和灵活性，劳资双方工资协商时，雇主拥有绝对的耐心程度，因为他们劳动力很丰裕，能随时招到员工，而工人恰恰相反，他们能够选择的余地更少，在与雇主讨价还价的过程中，所承受的风险和重新找工作的成本被迫提高，没有时间和能力与雇主进行一轮又一轮的谈判。因此，劳资双方地位的不平等，使得双方耐心程度不同，进而导致双方的谈判收益不同。现实中，更是存在雇主单方决定工资模式，在非公有制企业和职工流动性比较强的劳动密集型企业中，这种现象尤为普遍。［10］

其二，劳动力的受教育水平较低，应用型人才缺乏。由于我国教育体制还不能紧跟经济发展的需要和企业的实际需要，人才的技能培养远远落后于实际工作需要，高级技能和应用型人才成为劳动力市场上最短缺的。由于工人的教育水平相对较低，从事的岗位技术要求不高，所以被其他工人替代的可能性就大。以至于在劳资双方进行工资集体谈判的博弈过程中，劳方的谈判能力明显较弱，因为雇主不怕找不到替代的工人，表现出极高的耐心，或者是干脆不跟工人谈判，直接招聘新的工人顶替原来的工人。

四、工资集体协商制度的完善路径

（一）落实基层企业工会主席的直选、工会干部的专职化

改革基层工会主席上级或者政府直接委任的人事制度，落实基层工会主席的直选工作。所谓直选，指的是工会主席、副主席直接由会员或会员代表投票选举产生。其实早在20世纪八十年代，一些基层工会就开始了直选工会主席的探索和实践。1988年，中华全国总工会通过的《工会改革的基本设想》做了初步的规定。之后，于1997年11月，全国总工会又要求中小企事业的工会主席、副主席应该由会员大会直接选举产生。近些年来，虽然各级工会组织，特别是基层工会一直在探索甚至有的地方已经开始实践工会主席的直选工作，但是从实际情况来看，效果并不是很理想。所以，要想减弱工会的依附性，工会主席直选必须要大力推进、全力落实。只有通过工会主席直选，才能建立起竞争和择优的选人用人机制，才能实现工会会员对工会干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。从而能够真正使工会密切联系会员，并且也能增强工会干部的维权意识和群众观念。

与此同时，专职工会干部的队伍建设要进一步加强。专职的工会干部才能全身心地专注于工会工作，更深入的了解职工群众的所需和所想。而且，专职工会干部由于业务能力更加专业化，在处理劳资纠纷、维护职工权益方面也会更加专业。这些都有利于工会真正独立自主地开展工作，最终减弱工会的依附性。

（二）完善工资协商的相关法律制度

对雇主来说，工资协商的相关法律制度是很重要的约束机制，对劳方来说，是重要的保障机制。所以要使工资集体协商机制真正发挥效用、并能有效推进，必须完善相关法律法规。首先，要对工资集体协商加大立法力度、提升立法层次。目前，虽然全国范围内多个省市出台了工资集体协商办法或条例，但是立法层次较低，即使是劳动部的《集体合同规定》也只是部门规章，还难以上升到《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》同等的层次，致使其约束效力不够。因此，为了确立并能奠定工资集体协商的法律地位，需要尽快将工资集体协商法提上立法日程。同时，要注意地方立法和配套政策的跟进。鉴于经济发展的区域性、地方性特征，集体协商立法体系应当涵盖国家立法层面的一般规定与符合当地特殊情况的地方法规和政策，如此，才更有针对性和可行性。其次，要增强法律的约束力，强化法律效力。对涉及职工切身利益的事项，如劳动报酬、福利等问题，要明确规定必须由劳资双方通过工资集体协商的形式确定。对于不响应工会协商要约的、拒绝开展协商或不履行协商合同的违约行为，要专门制定具体的惩罚细则。唯此，才能进一步增强工资集体协商的约束力。最后，要进一步明确企业在工资协商中应尽的义务。如要向工会方提供必要的财务信息、数据等。

（三）改善劳动力市场，增强劳动者的竞争能力

目前，我国的劳动力市场面临“两难困境”，一方面是总体的供给大于需求，另一方面却是高技能人才短缺。“有人没活干和有活没人干”的两难现象同时存在，说明劳动力市场结构性不平衡、矛盾突出。近些年，我国劳动力市场中主要就业群体中的农民工和大学毕业生基本属于无技能或低技能偏多的群体。对于这部分群体，亟需提高其竞争力。

所以改善劳动力市场的途径之一就是工会充分发挥服务职工的职能，通过组织技能比武、开展教育培训等全面提高劳动者的综合素质，特别是技能素质。劳动者技能水平的提高可以改善劳动力市场中两难的情况，最终可以增强自身劳资谈判中的谈判能力，高劳动者的工资水平。

改善劳动力市场的途径之二就是要规范劳动力市场秩序。一方面劳动部门要加大执法力度，保证劳动者的权利；另一方面工会组织也要敢于监督企业落实有关规定，切实维护职工的合法权益。

参考文献：

［1］赵炜.影响集体谈判的影响因素分析——基于一家合资企业集体谈判历史变迁的实证研究［J］.马克思主义与现实，2012（2）：193-198.

［2］钱培坚.上海工会集体协商体制增效出实招，“质量评估”破解“有壳无肉”难题［EB/OL］.http://www.acftu. org/template/10041/fle.jsp？aid=89904.

［3］工资集体协商如何突破三大困境的报道［E B/O L］. http://news.xinhuanet.com/2010-09/13/c_12545585.html.

［4］王新建，吴井田，管林根，乐正主编.2006 年：深圳劳动关系发展报告［R］.北京：社会科学文献出版社，2007：7.

［5］乔健.在国家、企业和劳工之间：工会在市场经济转型中的多重角色——对1811名企业工会主席的问卷调查［J］.当代世界与社会主义，2008（2）：144-154.

［6］范桂红.破解中小企业工资集体协商难题的思考［J］.中共郑州市委党校学报，2012（5）：65-68.

［7］吴红列.工资集体协商：理论、制度与实践［M］.杭州：浙江大学出版社，2011.

［8］张胜辉.希克斯工资谈判模型对我国工资集体协商的启示［J］.职大学报，2009（4）：111-113.

［9］任太增.劳动份额、制度羁绊与劳动者讨价还价能力［J］.改革，2010（5）：118-122.