团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理研究

● 张惠琴 宋丽芳 吴静

团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理研究

● 张惠琴 宋丽芳 吴静

基于有限理性决策模型，从“环境—认知—行为”的逻辑关系探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的影响。通过调研国内30家企业中的新生代知识型员工发现：团队创新氛围对员工创新行为有正向影响作用，这种促进作用主要来源于团队创新氛围中的创新支持和远景目标。新生代知识型员工对团队成员的人际信任程度在团队创新氛围与创新行为关系中起部分中介作用。团队规模在创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间有显著的调节作用。

团队创新氛围 人际信任 创新行为 新生代知识型员工

自2006年我国提出建设创新型国家的发展目标以来，创新成为各行各业提升核心竞争力的关键词。企业创新绩效的提高依赖于企业创新团队的创新能力，而创新能力主要来源于员工的创新行为。新生代知识型员工是指出生在80年代及以后且受过高等教育的员工，该群体是现代企业生产中的中流砥柱，尤其是企业中的研发人员多半属于新生代知识型员工，因此提高企业创新绩效的关键在于激励新生代知识型员工产生更多的创新行为。由于新生代知识型员工所处的社会环境和80年代以前的员工有较大的差别，如果仍采用以往的管理方式上来引导这类员工产生创新行为，将缺乏针对性和有效性，因此，选择新生代知识型员工作为研究对象，探讨其创新行为的产生机理，将会对企业提升创新绩效产生较为显著的指导意义。根据美国心理学家勒温的行为模型B=f（E，P），个体行为是在外部环境和内在特质共同作用下产生的，因此新生代知识型员工的创新行为受到其独特个性和其所处环境的约束。以往的研究中，学者们多选用组织创新氛围作为影响创新行为的自变量或者调节变量进行研究，但就氛围的存在形式来看，以组织为单位进行研究略显庞大，事实上组织创新氛围很大程度上取决于组织内部各团队的创新氛围（Gilad et al.，2013）。从创新意识的产生到付诸行动需要激发，其激发效果往往受限于个体对团队的信任度，人际信任表现为一种社会知觉，有着较强的时间滞后性和个体差异性，而团队成员间的信任是通过个体心理活动作用于行为，因此人际信任在团队创新氛围和创新行为间有可能发挥着中介作用。基于以上分析，本文将新生代知识型员工创新行为的激发作为研究主题，探讨团队创新氛围是否能够影响新生代知识型员工的创新行为？团队成员间的人际信任水平是否在团队创新氛围与其创新行为间发挥着中介作用？通过构建“团队创新氛围——人际信任——员工创新行为”的作用路径，为企业创新团队持续性创新活动及发展方向提供参考模型，引导企业注重新生代知识型员工创新行为的激发过程。

一、理论基础与研究假设

（一）团队创新氛围与员工创新行为

“氛围”一词的提出最早源于Lewin和White（1939）在心理学的应用中，而后学者对其进行广泛研究，随着现实需求和问题导向，学者们将研究重点转向组织内部特定类型的氛围，例如创新氛围、学习氛围等，可见氛围是对特定环境的一种描述。根据勒温的行为模型，员工的创新行为受到自身的特质和所处环境的共同作用。Anderson和West（1996）认为团队创新氛围是指团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的一种共同的社会知觉，可以从创新支持、远景目标、参与安全和互动频率四个方面进行衡量。个体创新行为的定义主要从创新的过程来界定。国外对此概念研究相对较丰富，具有代表性的有West和Farr、Scott和Bruce等人的观点。本研究认同Scott和Bruce（1994）对个体创新行为的界定，认为新生代知识型员工的创新行为是指在团队活动中产生的新的想法并能付诸行动和实施的行为。团队创新氛围作为成员对创新工作环境的共同感知，对成员创新行为的产生具有重要影响（Burningham & West，1995；West & Farr，2002；Wallace & Chen，2006）。Amabile等（1996）将同事关系作为切入点，结合自身对同事关系的分类，得出鼓励型、支持型的同事关系能够改善个体创新状况；Shah和Ali（2011）研究认为团队创新氛围在激励员工发挥创造思维进行产品改造的过程中发挥着决定性作用。国内学者杨皎平等（2015）指出高创新氛围下团队异质性通过增加团队的开放度和团队的合作度，从而提高团队的创新绩效。王仙雅等（2014）和曾萍等（2014）通过实证研究证明组织信任氛围可以通过直接或者间接对个体的知识分享行为产生影响从而影响组织绩效。基于社会学习理论，个体的进步和学习不仅来源于自身的直接经验，也会通过观察及聆听发生在他人身上的事情进行学习。团队创新氛围遵循社会学习理论，通过塑造团队创新文化和创新意识，打造团队内创新标杆成员的行为及团队整体创新环境，为个体创新提供积极诱因，激发团队成员努力从事榜样行为。同时浓厚的团队创新氛围强化了个体对自身行为的关注，使其取得更好的学习效果，作用在管理者倡导的行为类型上，使倡导行为表现更为频繁。

Amabile等（1996）和Montes等（2004)研究认为当研发人员感受到团队对其个人创新有支持时，成员自身行为也就更趋向于协同组织共同营造创新氛围，触发员工创新行为的产生。和（2011）通过调查软件开发团队中组织气氛和团队创新之间的关系，发现创新支持气氛对团队创新有直接影响。顾远东等（2014）发现组织的创新支持感有助于员工提出新的创意，从而提升员工的创意执行力。可见，当员工感知到更多创新支持氛围时，更愿意产生创新行为。团队有着共同的远景目标和具体任务，远景目标在引导任务目标具体化的情况下，增加了团队成员的挑战性和反馈作用。刘效广等（2012）研究认为团队任务导向关注的重点是团队成员当前的任务绩效，往往伴随着内部动机，员工是否感知到团队的任务导向是与自身动机紧密联系在一起的，同时也会影响其是否积极参与完成任务。基于目标设置理论，团队远景目标能够激励成员表现出更好的创新行为，成员在任务完成过程中的频繁交流和情感沟通促使成员间形成隐性契约。团队成员间的集思广益和知识分享与情感鼓励使成员对团队的发展给予厚望，促进其新思想的实施，对新生代知识型员工创新行为产生具有正向影响。

基于以上分析，根据社会学习理论和目标设置理论，本研究提出以下假设：

假设1：团队创新氛围正向影响新生代知识型员工创新行为。

假设1a：团队创新支持感越好，新生代知识型员工创新行为表现越高。

假设1b：团队远景目标越明确，新生代知识型员工创新行为表现越高。

假设1c：团队任务导向越明确，新生代知识型员工创新行为表现越高。

假设1d：团队成员互动频率越高，新生代知识型员工创新行为表现越高。

（二）人际信任的中介作用

根据利昂·费斯格的认知失调理论，个体的行为和心理具有保持一致性的倾向，当个体的心理认知与情景环境下的现实感受产生矛盾时，个体往往会采取一定手段减轻失调感，个体决策较多表现为有限理性。团队成员面对多目标决策时具有利己排他性特征，个体心理博弈的结果往往会选择符合自身利益或条件的行为，这种倾向在团队中主要体现在对团队成员的人际信任上。本研究旨在探讨新生代知识型员工对团队成员的人际信任在团队创新氛围与创新行为之间的中介作用，采用Rotter从信任者角度对人际信任的定义，认为人际信任是指新生代知识型员工对团队成员的语言、承诺或书面陈述的可靠性的一种预期。本文以初浩南（2008）的分类标准为基础，将人际信任类型划分为谋算型信任、了解型信任和关系型信任三类，谋算型信任主要表现为可获得性、能力、公平、开放和诺言履行；了解型信任表现为谨慎、一致性、正直、忠诚和可接受性，关系型信任主要包括关系和情感。

Wang等（2011）通过实证研究发现信任和制造业的创新绩效有显著的正向相关关系。信任是协同创新能力的核心，没有信任作为基础，协同联盟既不能建立也不能持续。Fawcett 等（2012）通过定性研究方法发现管理者既不了解信任的本质也不懂如何建立动态的信任机制，为了填补这些知识的空白，他们开发了协同信任的定义，描述了一个成熟的信任模型，并阐述了信任的竞争力。通过这个动态的信任模型，详细描述了可以通过建立信任过程来提高协作能力、创新能力和竞争能力。Shazi等（2014）借鉴Mayer和Davies (1999)对可信度的界定，从能力、仁慈和正直三个方面探讨了信任对创新产生阶段中社会网络形成的约束的影响。通过调查153个项目团队的成员发现信任的两个维度，能力和仁慈对创意产生和创意执行两个阶段的形成约束具有预测作用，正直只对创意产生的形成约束具有预测作用。通过分析创新的各个阶段，发现缺乏仁慈和正直的人会导致其能力也不能成为选择创新伙伴的标准，因此可信度中的仁慈和正直是提高项目团队创新知识和技能的关键。国内学者李洪等（2016）通过调查云南省中小企业的员工发现组织中的人际信任尤其是同事之间的横向信任，对员工创新和知识分享有着显著影响，而知识分享尤其是隐性知识分享能显著促进员工创新，因此，人际信任可以通过知识分享对员工的创新产生影响。吴方等（2015）从博弈论的角度探讨了高校创新团队中的信任机制如何提升团队绩效，研究发现团队成员间合作次数可以有效提高协同效应，增强成员间的信任，更有助于建立制度信任，进而提升团队绩效。在企业创新团队中，团队成员之间的凝聚力为整个团队的创新能力提高奠定了基础。当团队成员之间能够互相鼓励并提供创新支持行为时，团队员工对团队其他成员的人际信任偏高，员工会更有工作积极性，从而激发出更多创新行为；相反，如果团队成员对其他成员的人际信任偏低时，就会造成团队成员内在心里的不协调，这种失调感积压在个体体内形成低满意度和失落感。就新生代知识型员工的特点来看，一旦在团队中产生这种内在失调感，他们往往会改变自身行为来应对此类消极，例如减少工作的投入，延长研发成果提交的时间或者应付交差等，而这些消极的行为在后期出现的频率会越来越高。

基于以上分析，根据认知失调理论，本研究提出以下假设：

假设2a：谋算型信任在团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间发挥中介作用。

假设2b：了解型信任在团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间发挥中介作用。

假设2c：关系型信任在团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间发挥中介作用。

（三）团队规模的调节作用

基于资源基础理论，团队规模越大，团队的资源获取能力越强，丰富的资源使成员的视野更开阔，有利于团队成员的创新；基于冲突理论，团队规模越小，团队内沟通成本越小，成员的凝聚力更强，成员间高互动频率有利于创新。以上两种理论得出团队规模两种截然相反的观点，但不可否认这两种情况同时存在于团队工作中。所以学者们提出根据任务的复杂程度和技术、质量及其时间的要求相应调节团队规模。斯蒂芬在其高效工作团队理论叙述中指出团队规模对工作团队效率有显著影响，一般情况下，最有效的团队规模不超过10人。目前高校科研创新团队规模主要有4类，分别是“1—5人”、“6—10人”、“11—20人”和“20人以上”。本研究认同斯蒂芬对团队规模划分有效性的观点，认为“6—10人”的团队效率最高，团队创新氛围与个体创新行为之间关系程度最理想。

基于以上分析，根据资源基础理论和冲突理论，本研究提出以下假设：

假设3：团队规模在团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为的关系间有调节作用。团队规模在“6─10人”时，团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为影响程度最大。

综上，本研究的理论框架如图1。

图1 研究框架

二、研究设计

（一）变量测量

本研究在已有成熟量表的基础上，结合预测结果对测量量表进行微调。团队创新氛围的测量采用凌建勋（2003）的4维度量表，从远景目标、创新支持、任务导向和互动频率四个维度进行测量，共14个题项；人际信任的测量采用初浩楠（2008）的3维度量表，共16个题项；员工创新行为的测量量表是在Scott和Bruce（1994）设计的6个题项单维度量表上进行修正，增加与新生代知识型员工相关性较高的三个题项，共9个题项，将其作为企业新生代知识型员工创新行为测量的初始量表。所有量表均采用Likert5点计分，从1～5表示从“强烈不同意”到“强烈同意”。

从细部上看，以专业教室的桌椅为例，其长、宽、高的空间尺寸也受到人的行为活动影响。此外，专教内的墙体、门窗，屋顶等细部尺寸，在设计时也要考虑不同环境、气候等因素影响，以满足自然采光、通风等要求。

（二）样本选取

本研究所用数据均采用问卷调查的方法获取，问卷分为纸质问卷和电子问卷两种方式。纸质问卷统一编号后发给调查对象，并在其填写完毕后作者直接收回；电子问卷则是采用滚雪球的方式让企业新生代知识型员工填写后发给作者。为减少测试的偏差，首先在四川省成都市各企业中发放了100份纸质问卷做预调研，收回有效问卷96份，据此完成测量量表的修订和调整。调整后的正式调查问卷共发放400份，调查对象涵盖了成都、重庆、深圳、武汉、北京、西安、上海、兰州和新疆等区域的企业，共回收纸质问卷103份，电子问卷206份。剔除无效问卷13份，最终获得的有效问卷为296份，问卷有效回收率为74%。本研究主要采用AMOS 22.0软件做数据分析，按照样本容量一般控制在200至500范围内的原则，本研究用于实证分析的样本数296份，符合基本要求。调研样本的人口统计特征显示：性别方面，男性占64.2%，女性占35.8%；学历方面，博士占25.3%，硕士占74.7%；年龄方面，23岁以下占15.5%，24至26岁占69.3%，27至35岁占15.2%；团队规模方面，4至5人占33.1%，6至10人占38.9%，11至20人占14.5%，20人以上占13.5%。

表1 各变量及相关维度的Cronbach’s α值

三、数据分析

（一）量表的信效度检验

运用SPSS22.0软件计算预处理后的变量及其分维度的内部一致性系数,其结果如表1所示，各变量的Cronbach’s α值处于0.740～0.912之间，均大于0.7，说明调研数据的可靠性比较高，分量表和总量表具有良好的信度。

本研究采用的是成熟量表，内容效度和效标效度均能达到要求，需要对量表的结构效度进行检验。运用Amos22.0软件对各变量的测量模型进行验证性因子分析，结果如表2所示，各测量模型的拟合指标值均在可接受范围内，假设模型与限制模型的X2差异量达到显著水平，说明测量量表区分效度良好。

（二）团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为直接效应检验

在满足正态分布数据的前提下，运用AMOS 22.0软件对概念模型中团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间的作用路径进行检验，该路径模型的拟合指标均达到要求，具有良好的适配度，测定指标RMSEA值为0.06＜0.08，CFI为0.971＞0.90，RMR值为0.011＜0.05，同时模型的基准线比较值均在0.9以上，且各简约系数均大于0.5。同时从模型的路径系数看，团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为有正向的影响，从而假设1得到验证。

表2 各测量模型的拟合效果

为进一步验证团队创新氛围各个维度对新生代知识型员工创新行为的影响，本文在验证性因子分析的前提下，采用均值代表团队创新氛围的创新支持、远景目标、任务导向和互动频率及新生代知识型员工创新行为。将该变量看作显变量来探究期间的因果关系，验证假设1a，假设1b，假设1c及假设1d，从表3中可以看出团队创新氛围对员工创新行为正向影响主要来源于创新支持和远景目标，相对于这两个因素来说，团队的任务导向和互动频率在员工创新行为的作用系数为0.081和0.039。尽管此作用系数为正，但该系数未达到显著水平，因此对员工创新行为的影响并未起到显著的促进作用，因此假设1a和1b得到验证，但假设1c和1d只是得到部分验证，即任务导向、互动频率与员工创新行为存在相关性，但其正向影响的作用路径并为达到显著水平。

（三）人际信任的中介效应检验

运用AMOS22.0对人际信任的中介作用模型进行分析，从模型的拟合结果看，拟合结果中由于卡方值受样本量影响敏感度较强，其显著性值未能大于0.05，但其他拟合指标X2/df值为3.311，小于5，符合判断标准。同时，RMSEA=0.089,其值小于0.1，该值也勉强达到标准。GFI=0.936，TLI=0.952，IFI=0.987，该三项指标的值也大于0.9。总体来看，谋算型信任的中介作用模型达到拟合要求，通过检验。

从标准路径系数来看，如表4所示，谋算型信任和关系型信任在团队创新氛围和创新行为间起到中介作用，且为正向；了解型信任的增加反而会减弱创新行为。除了“了解型信任---＞员工创新行为”的路径系数为负值外，其他路径系数均为正数。从模型拟合结果看，假设2a、假设2b和假设2c通过验证，谋算型信任、了解型信任和关系型信任起部分中介作用。为了对比直接效应和中介效应的强度，对该模型的总效应进行分解，具体见表5。

从表5可以看出，团队创新氛围可以直接正向影响新生代知识性员工创新行为，也可以通过三种信任类型影响新生代知识型员工创新行为。就团队创新氛围而言，间接效应为0.449，总效应为0.715，中介效应与总效应的比值为0.628。该数值说明中介效应的相对作用较大，具有重要的意义。

（四）团队规模调节作用检验

采用多群组分析方法，对团队规模的调节作用进行分析。在模型运行中限制模型未能达到接受标准，未限制假设模型达到接受标准。其中，X2/df的值为1.952，其值小于5，符合模型接受标准；GFI值为0.957，CFI值为0.983，TLI值为0.981，RMSEA值为0.045，小于0.08。从未限制模型的配对参数比较结果来看，不同团队规模的团队创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间的路径系数大多数存在显著差异性，除“4-5人团队”与“11-20人团队”参数差异值小于1.96未达显著外，其他参数差异性绝对值大于1.96，表明路径系数间的差异值检验已经达到了显著水平。如表6所示，团队规模的调节作用得到验证。

团队规模的调节作用并非单向的，并非团队规模越大，团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用越大或者越小。从标准化路径系数可以看出，当团队规模在6到10人的范围内时，团队创新氛围对员工创新行为的正向影响作用最为显著。而团队在“4-5人”和“11-20人”范围时，二者的路径系数差异较小，且数值虽达到显著，但明显小于团队规模在6到10人范围内的作用效果。当团队规模超过20人后，团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用明显下降。假设3得到验证，即团队规模对团队创新氛围和员工创新行为间关系有调节作用，当团队规模在6到10人范围内时，团队创新氛围对创新行为的作用最显著。

表3 “团队创新氛围—员工创新行为”模型的拟合结果

综上，除了假设1c、假设1d没有得到支持外，其他假设都得到支持。团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用路径如图2所示。

四、结论与讨论

（一）研究结论

基于有限理性决策模型，以激发新生代知识型员工创新行为为目的，按照“环境—认知—行为”的逻辑构建概念模型，探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理，通过实证分析验证假设和路径效应，得出以下主要结论：

1.在企业创新团队中，团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为有正向影响作用。从各个维度作用效果来看，创新支持和远景目标对创新行为显著正向影响；任务导向和互动频率与创新行为存在显著相关性，但二者正向影响路径系数较小且未达到显著水平，创新支持作用力度最大。

2.人际信任在团队创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间发挥部分中介作用。从中介效应结果来看，谋算型信任和关系型信任对二者关系起正向作用，即团队创新氛围能够通过谋算型信任和关系型信任对创新行为产生积极作用；了解型信任的中介效应却是相反的，表现在团队创新氛围虽然能够增加团队成员对其他成员的了解信任程度，但这种信任程度的增加却在一定程度上导致员工创新行为表现欲的降低，尽管降低的幅度不是很大，也达到了显著效果。

表4 人际信任中介模型的拟合结果

表5 人际信任中介模型变量间作用效应表

表6 分组模型路径系数及参数差异表

3.团队规模在创新氛围与新生代知识型员工创新行为的关系间起到调节作用。团队规模的调节作用并不具有单一方向性，当团队规模在6至10人范围内时，团队创新氛围对员工创新行为的作用强度最大；当团队规模在20人以上时，团队创新氛围对员工创新行为的作用强度表现为最弱。

（二）管理启示

新生代知识型员工是企业创新团队的主力军，本文的研究结论对如何通过打造团队创新氛围来培养和激发新生代知识型员工的创新行为提供参考模型。

1.根据团队创新氛围各维度对新生代知识型员工创新行为的影响结果，企业应该考虑从创新支持和远景目标两个方面提升团队创新氛围，互动频率和任务导向虽然能促进团队成员高效完成任务，但不能激发成员的创新意识和行为。国内学者孙锐（2014）通过总结已有文献的研究，发现在中国的组织背景下，一些战略性人力资源管理实践（比如决策参与、提供支持性薪酬福利等）可以通过组织创新氛围的中介作用对研发人员的创新行为产生影响。所以，一方面，企业不仅要在研发经费上提供充足的支持，还可以通过具体的人力资源管理实践营造更强的创新氛围来推动研发人员创新。另一方面，团队负责人应该引导团队成员树立明确的创新目标，打造团队创新环境来激发新生代知识型员工产生创新行为。

2.注重团队成员间谋算型信任和关系型信任的培养。一是以开展团队研讨为平台，以执行项目任务为载体，使新生代知识型员工感知到团队负责人的研究能力和实战技能，对团队负责人产生敬佩之情，增强团队负责人与团队其他成员之间的谋算型信任；二是以双向沟通为情感纽带，增强团队成员在团队创新氛围中的公平感，包括成员间的相对公平感和个体投入产出的绝对公平感，建立良性心理契约，培育团队成员间的关系型信任；三是以团队负责人为核心，以团队创新目标为导航，通过权变思想引导成员变革创新，促进新生代知识型员工创新思想的产生。

图2 团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为作用机理模型

3.控制团队规模。团队规模并非越大越好，存在一定的限度。企业在组建创新团队时，应该尽量将团队规模控制在在6至10人之间。

（三）局限与未来研究方向

根据勒温模型B=F(E，P)，新生代知识型员工创新行为除了受环境变量团队创新氛围的影响，同时会受到员工个体特质的影响，本研究只是将人际信任作为心理知觉变量探讨了中介效应，在变量选择上还不够贴近企业实践中涉及的关键因素。未来的研究可以结合个体特质和环境因素的交互影响，从个体、团队、组织等不同的层次探讨个体创新行为的影响机制，从而使研究结果更贴近企业生产实践，为卓越创新人才的培育和甄选提供更加全面的参考模型。

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4. 凌建勋：《团队创新气氛问卷的编制与研究》，暨南大学硕士学位论文，2003年。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Mechanism of Team Innovation Climate Effects of New-Generation Knowledge Employees' Innovative Behavior

Zhang Huiqin, Song Lifang and Wu Jing
（College of Management Science, Chengdu University of Technology）

We explore how innovative climate affects new-generation knowledge employees' innovation behavior based on the fnite rational decision making model and the "Environment – Cognition – Behavior" logical relationship. Through the inquiry from new-generation knowledge employees of 30 enterprises, it shows that team innovative climate have positive infuence on individual innovative behavior, which is promoted mainly from the team innovation support and vision of innovation climate .Interpersonal trust to mentor partially mediated the relationship of innovative climate in the team and new-generation knowledge employees' innovative behavior. Team size plays a signifcant regulatory role between innovative climate and innovative behavior of new-generation knowledge employees.

Team Innovation Climate; Interpersonal Trust; Innovation Behavior; New-Generation Knowledge Employees

张惠琴，成都理工大学管理科学学院，教授，管理科学与工程博士。

宋丽芳，成都理工大学管理科学学院，管理学硕士。

吴静（通讯作者），成都理工大学管理科学学院，硕士研究生。电子邮箱：764020484@qq.com。

本文受教育部人文社会科学研究规划基金项目“新常态下科研人员的人格特质、生活型态与创新行为的关系研究”（15YJA630098）

、四川省教育厅人文社科重点资助项目“新生代知识型员工的人格特质、生活型态与创新行为的关系研究”（15SA0022）资助。