新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介

● 张韫 何斌 李泽莹

新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究
——以心理契约破裂为中介

● 张韫 何斌 李泽莹

本文以新生代员工组织政治知觉为前因变量、以心理契约破裂为中介变量，研究其离职倾向。首先，通过文献回顾和理论推导构建了组织政治知觉、心理契约破裂、领导-成员交换关系对新生代员工离职倾向发生影响的理论模型。然后基于对483名新生代员工的问卷调查 ，考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响，并检验了领导-成员交换关系的调节效应以及心理契约破裂的中介效应。实证研究结果表明新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂显著影响离职倾向，心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用。领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向中均起负向调节作用。

生代员工 组织政治知觉 心理契约破裂 领导-成员交换关系 离职倾向

近年来，随着新生代员工逐渐成为了职场中的主力军，越来越多的研究者和管理者意识到新生代员工的管理与以往的员工不同（尤佳等, 2013; 李燕萍、侯烜方, 2013）。新生代员工普遍受到更高的教育，对工作的期望更高，崇尚更简单的工作环境，但普遍工作满意度和忠诚度偏低（Meister & Willyerd, 2010），离职率较高（韩宏稳, 2016）。麦克思研究院2016年发布的数字显示，2011届本科毕业生平均3年内就会换两份工作，能坚持在一份工作做满两年及以上的不到40%。新生代员工频繁离职，给企业人力资源管理带来困扰，造成企业成本和个人成本的浪费（秦怡等, 2014; Hinkin & Traceey, 2000）。那么，到底是什么原因导致新生代员工离职率过高？

在新生代员工离职原因的研究中，研究者多从个体因素和组织因素两方面进行探讨。个体因素方面：新生代员工的工作价值观（尤佳等, 2013; 陈雪钧、郑向敏, 2016; 杨漫、汪群, 2014）、心理契约（钱士茹等, 2015; 余高雅, 2015）、工作满意度（兰玉杰、张晨露, 2013）、组织支持感（淦未宇等, 2015）等影响其离职倾向；组织因素方面：组织激励（李桦等, 2011; Chung, 2013）、领导风格（Dhevabanchachai et al. , 2013）、组织公平（韩宏稳, 2016）等会对新生代员工的离职倾向产生影响。这些研究从不同视角分析新生代员工离职的原因，取得了一定的成果。

新生代员工频繁更换工作，和他们的性格特点有关，也和组织社会宏观环境有关（钱士茹等, 2015）。本文从新生代员工个人特质和组织因素两方面入手探索影响其离职的因素，以及影响机制。首先，中国是一个人情社会（李伟民, 1996），处处讲求“关系”，组织是社会的缩影，人情交换法则在组织中普遍存在（陈晓萍等, 2013）。新生代员工的个性特征鲜明，藐视权威关注自我（伍晓奕, 2007; 侯烜方等, 2014），注重公平的组织环境（Hauw & Vos, 2010），如果组织中个人或者群体为了争夺有限的利益而做出一些利己行为时，将会使新生代员工显示出比老一辈员工严重的反感和警觉，他们的组织政治知觉（Ferris, 2000）就会提高。新生代员工组织政治的提高是否会影响其离职倾向，这是本文研究的第一个问题。其次，心理契约是组织中成员和组织之间的一种心理交换关系，而组织政治普遍存在于组织之中（Ferris et al., 2011），当组织中员工感到组织不能履行他们之间的交换关系时，心理契约破裂（Morrison & Robinson, 1997），从而产生焦虑、工作绩效和工作满意度降低、旷工率和离职倾向增加等一系列负面结果（Kacmar & Baron, 1999; 钱士茹等, 2015; 余高雅, 2015）。新生代员工组织政治知觉是否会通过心理契约破裂来影响其离职倾向，这是本文研究的第二个问题。最后，新生代员工处于职业生涯探索期（牛振喜, 2013），在心理契约建立初期容易对组织设定较高的期望（钱士茹等, 2015），希望得到更多的重视和关注（Ng et al., 2010）。中国企业组织中普遍存在 “圈子”现象（张田、罗家德, 2015），领导-成员交换关系的高低（Graen & Uhlbien, 1995）会对新生代员工的心理契约和离职倾向产生影响（黄磊、周晓兰, 2009）。领导-成员交换关系在新生代员工组织政治知觉、心理契约破裂和离职倾向之间的作用机理，是本文研究的第三个问题。

一、理论回顾与假设提出

（一）组织政治知觉与离职倾向

组织政治知觉的概念由Ferris等（2000）在前人研究的基础上首先提出。组织政治知觉（Perceptions of Organizational Politics, POP）是“组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估，其中包含了个体对这种自利行为的归因” （Ferris & Treadway, 2011）。组织员工由于不满组织带有自利性的政治实践和政策，或者厌倦上司或同事的自利性行为，导致他们对工作失去兴趣，对前途不报希望，继而降低绩效水平，引发离职倾向（卢东等, 2014; 曾贱吉等, 2010; Huang, 2003）。当组织中的领导或其他同事进行自利性行为时，新生代员工独立性格的特征使得他们更不容易顺从（傅红、段万春, 2013），更容易引发不满等负面情绪，进而引起离职。同时，组织政治知觉也可以通过紧张感增加员工的离职倾向（Chang, 2009）。新生代员工崇尚更简单的工作环境，在面对组织中的自利行为时，会比以往的员工表现出更强烈的紧张感和不适感。因此，我们做出以下假设：

H1：新生代员工组织政治知觉正向影响员工离职倾向。

（二）心理契约破裂与组织政治知觉和离职倾向

心理契约破裂（Psychological Contract Breach, PCB）是员工对于组织未能履行心理契约中的承诺和义务的感受、认知和评价（Morrison & Robinson, 1997）。组织中的利益团体或个人为了自己的利益，在组织政治深厚的环境下，不惜牺牲他人或组织利益为代价，利用已有的权力或资源从事违反组织规范的行为，如逢迎、利益交换、抱团等（Robinson & Morrison, 1995）。当此类现象在组织中经常发生并且实施的人因为这些行为获利，新生代员工更容易把其归结为组织不公平不公正（胡翔等, 2014），他们会更倾向于认为是组织的不作为导致这些自利行为的出现，从而导致新生代员工心理契约破裂。因此，提出假设：

H2a：新生代员工组织政治知觉正向影响其心理契约破裂。

以往学者的研究表明，心理契约的破裂会降低员工的工作满意度（Turnley & Feldman, 2000; Rousseau & Robinson, 1994）、组织公民行为（王丽萍、于志川, 2012; Restubog et al., 2008）、以及组织承诺（Lester et al., 2002; Restubog et al., 2006）等。另外心理契约的破裂也会增加员工的离职倾向（Rousseau & Robinson, 1994; Suazo et al., 2005; Dulac et al., 2008）。当新生代员工意识到组织并没有履行其相应的责任和承诺时，员工的心理契约破裂（张楚筠, 2011），他们就会采取相应的态度或行为来反应感知到的组织行为（沈伊默, 2007）。基于新生代员工的个性特点，容易在心理契约建立初期对组织抱有更高的期望。当在心理契约履行的过程中，如果组织不能符合他们期望时，更容易导致他们心理契约破裂，产生离职倾向（钱士茹等, 2015）。

因此，提出以下假设：

H2b：新生代员工心理契约破裂对其离职倾向有正向影响。

根据社会交换理论，个体的行为可以依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释（李鸿雁、吴小节, 2014）。新生代员工在企业中察觉到有的人因为自利行为而无偿获利，而自己的付出没有得到相应的回报时，会认为组织没有履行承诺，从而导致心理契约破裂继而引发离职行为。再综合H2a和H2b，可考虑把心理契约破裂列为组织政治知觉和离职倾向之间的中介变量。因此，得出以下假设：

H2c：新生代员工心理契约破裂中介作用于组织政治知觉和离职倾向。

（三）领导-成员交换关系的调节作用

领 导-成 员 交 换（Leader-member exchange, LMX）是指领导与其下属之间长期互动过程中所存在的一种交换关系，包括经济水平和社会水平的交换（Graen & Uhlbien, 1995）。领导-成员交换关系理论认为领导通过对下属进行分类，在不同的下属之间形成不同的交换关系，形成了“圈内人”和“圈外人”（Grant & Mayer, 2009）。“圈内人”因为其性格特征、工作能力等因素与领导进行小范围的交换，能够得到领导的重视，获得额外的奖励，同时也承担一些职位外的角色。“圈内人”的位置是员工争夺的有限利益，成为“圈里人”意味着得到领导的重用，那些非“圈里人”会感受到非正式组织的排斥，有更强的离职倾向（Maslyn & Fedor, 1998）。当新生代员工成为了“圈内人（in-group）”后，其本身会对组织政治产生与“圈外人（out-group）”不同的组织政治知觉（Maslyn & Fedor, 1998）。基于新生代员工更希望得到别人关注，更希望实现自身的价值的特点，“圈内人”由于得到领导更多的关注，即便其组织政治知觉提高，但基于“圈内人”的身份，他/她的心理契约破裂的机会相对“圈外人”或许会更低（黄磊、周晓兰, 2009; Dulac et al., 2008）。因此，本文提出以下假设：

H3a: 领导-成员交换关系负向调节新生代员工组织政治知觉与心理契约破裂之间的关系。

H3b: 领导-成员交换关系负向调节新生代员工心理契约破裂与离职倾向之间的关系。

图1 新生代员工组织政治知觉与其离职倾向的作用机制

综上所述，本研究拟探讨在我国组织情景中新生代员工组织政治知觉与其离职倾向之间的作用机制，研究框架见图1。

二、研究方法

（一）样本选择

本研究调查样本主要选择广西、广东两个省的企业，邀请2005年后毕业的研究上帮忙分发问卷，调查采用纸质邮寄和网络在线调研的方式，调查对象选择1980年以后出生的员工（Tulgan, 2001）。在回收各个企业问卷后，将无效问卷予以删除。本研究共发放调查问卷600份（其中纸质问卷350份，网络问卷250份），回收有效问卷483份（其中纸质问卷292份，网络问卷191份），问卷的有效回收率达80.5%。参加调研的男性为271人（56.1%）；女性212人（43.9%）；年龄方面，1980-1989年出生的有376人（77.8%）,1990年及以后出生的有107人（22.2%）；教育程度方面，高中及以下64人（13.3%）、大专86人（17.8%）、本科270人（55.9%）、硕士及以上63人（13.0%）；工作年限方面，10年以内的402人（83.2%）；职位层级方面，基层员工311人（64.4%）、基层管理者117人（24.2%）、中层管理者52人（10.8%）、高层管理者3人（0.6%）。

（二）研究工具

为保证测量工具的有效性和可信性，本研究沿用权威的被研究者多次验证的成熟的调研问卷，结合适用的原则，让若干MBA学生进行试测，对问卷中有疑惑的地方进行进一步的修改，形成最终问卷。问卷包含了包括性别、年龄、教育程度、工作年限、职位层级等控制变量，其他问题采用李科特五点评价量表进行（1表示很不同意，5表示很同意，1到5表示同意程度逐渐增加）。

组织政治知觉采用马超（2005）开发的为本土实证研究所广泛应用和采纳的量表，包括自利行为认知、薪酬与晋升认知和同事关系认知3个方面,该问卷包含16个题项。

新生代员工离职倾向问卷主要参考 Camman等（1979）构建的离职意愿问卷进行修改得出，包括4个题项。

新生代员工心理契约破裂问卷主要采用Teklable等（2005）的问卷，包括3个问题，采取正向和反向计分相结合的办法。

领导-成员交换关系问卷采用Graen和Uhl-Bien（1995）的问卷，在量表中说明领导指的是直接领导。这份问卷包含7个题项。

表1 变量均值、标准差、相关系数矩阵和Cronbach’s Alpha值

表2 层级回归的结果，验证假设H1，H2c

三、数据分析

（一）描述性统计分析

表1是用SPSS11.5统计的各变量的均值、标准差和person系数，数据表明各变量的内部一致性信度系数为0.77-0.89，说明各测量问卷信度较高。从表2可以看出，组织政治知觉和心理契约破裂及离职倾向显著正相关，和领导-成员交换关系负相关，变量间的相关系数均达到显著水平,假设H1，H2a，H2b得到初步验证,可以进行下一步研究。

（二）回归分析

为验证本研究提出的假设，用层级回归分析方法，分别以心理契约破裂和离职倾向为因变量构建回归方程。其中为验证假设H1，H2c构建模型M1，M2，M3，表示对离职倾向进行回归的模型：第一步将控制变量（性别、年龄、教育程度、工作年限、岗位层级）放入回归模型；第二步将预测变量（组织政治知觉）放入回归模型；第三步将中介变量（心理契约破裂）放入模型。回归结果如表2所示。为验证假设H2a，H3a构建模型M4、M5、M6、M7，表示对心理契约破裂进行回归的模型：第一步将控制变量（性别、年龄、教育程度、工作年限、岗位层级）放入回归模型；第二步将预测变量（组织政治知觉）放入回归模型；第三步将调节变量（领导-成员交换关系）放入模型；第四步将调节效应（组织政治知觉×领导-成员交换关系）放入模型。回归结果如表3所示。为验证假设H2b，H3b构建模型M7、M8、M9、M10、M11，表示对离职倾向进行回归的模型：第一步将控制变量（性别、年龄、教育程度、工作年限、岗位层级）放入回归模型；第二步将预测变量（心理契约破裂）放入回归模型；第三步将调节变量（领导-成员交换关系）放入模型；第四步将调节效应（心理契约破裂×领导-成员交换关系）放入模型。回归结果如表4所示。

由表2可见，在模型M2中以组织政治知觉为预测变量，离职倾向为因变量，F值为16.876（P＜ 0.01），调整R2为0.278，组织政治知觉对应的标准化回归系数为0.568且在0.001水平上显著，因此，假设H1再次得到验证。模型M3中，加入中介变量心理契约破裂，根据Baron和Kenny关于中介效应的验证：（1）由M2已经验证自变量组织政治知觉对因变量离职倾向有显著影响；（2）由表3中的M5可以验证作为自变量的组织政治承诺对作为中介变量的心理契约破裂有显著正影响，标准化的回归系数为0.431；（3）模型M3的F值为23.154（P＜ 0.001）且调整的R2为0.365，由M3作为自变量的组织政治知觉和作为中介变量的心理契约破裂共同解释因变量时，中介变量的标准化回归系数为0.522，且作为自变量的组织政治知觉对离职倾向的影响变小，其标准化回归系数为0.411。由以上三个条件,假设H2c得到部分证明，心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向的关系中起到部分中介的作用。

表3 层级回归结果，验证假设H2a，H3a

表4 层级回归结果，验证假设H2b，H3b

由表3可见，在模型M5中以组织政治知觉为预测变量，对心理契约破裂进行回归，结果显示其F值为1.937，调整R2为0.011，组织政治知觉对应的标准化回归系数为0.431且在0.001水平上显著，因此，假设H2a得到验证。在此基础上，模型M6为组织政治知觉和调节变量领导—成员交换关系共同对心理契约破裂的回归，F=13.765（P＜ 0.001），此时组织政治知觉和领导-成员交换关系的标准化回归系数分别为0.381（P＜ 0.001）和-0.201（P＜ 0.01），均显著，对心理契约破裂的解释度提高至24.5%。M7在M6的基础上加上调节项组织政治知觉×领导-成员交换关系，F值为13.845（P＜ 0.001），同时调整的R2提高至0.267，组织政治知觉和领导-成员交换关系的标准化回归系数分别为0.342（P＜ 0.001）和-0.261（P＜ 0.01），另外组织政治知觉×领导-成员交换关系对心理契约破裂的调节效应标准化回归系数为0.242（P＜ 0.001），说明调节效应显著存在,H3a得到验证。

图2 领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂中的调节作用

图3 领导-成员交换关系在心理契约破裂和离职倾向中的调节作用

由表4可见，模型M9结果显示其F值为1.945，调整R2为0.012，心理契约破裂对应的标准化回归系数为0.512且在0.001水平上显著，因此，假设H2b得到验证。模型M10为心理契约破裂和领导-成员交换关系共同对离职倾向的回归，F值为12.789（P＜ 0.001），此时心理契约破裂和领导-成员交换关系的标准化回归系数分别为0.356（P＜ 0.001）和-0.199（P＜ 0.001），均显著，对心理契约破裂的解释度提高至29.7%。M11在M10的基础上加上调节项心理契约破裂×领导-成员交换关系,F值为13.022（P＜ 0.001），调整的R2提高至0.322，心理契约破裂和领导-成员交换关系的标准化回归系数分别为0.267（P＜ 0.001）和-0.243（P＜ 0.001），另外心理契约破裂×领导-成员交换关系对离职倾向的调节效应标准化回归系数为0.109（P＜ 0.01），说明显著存在调节效应，H3b得到验证。

为更好地说明领导-成员交换关系的调节作用，本文采用Aiken等（1991）的方法，选取领导-成员交换关系均值正、负各一个标准差之外的数据进行 Simple slope 分析，所得交互图如图2、图3所示。图2表示，在低领导-成员交换关系下，新生代员工组织政治知觉对其心理契约破裂有显著的正向影响（β=0.38，p＜0.01），而在高领导-成员交换关系的情况下，新生代员工组织政治知觉对其心理契约破裂的影响减弱（β=0.11，p＜0.01），表明领导-成员交换关系能在一定程度上降低由组织政治知觉引起的心理契约破裂。图3表示，在低领导-成员交换关系下，新生代员工心理契约破裂对其离职倾向有显著的正向影响（β=0.26，p＜0.01），而在高领导-成员交换关系的情况下，新生代员工心理契约破裂对其离职倾向的影响减弱（β=0.15，p＜0.01），表明领导-成员交换关系能在一定程度上降低由心理契约引起的离职倾向。

四、研究结论和启示

（一）研究结论

新生代员工离职问题是有待解决的问题，本文在中国情景下，选取了从心理契约破裂为中介的视角，探讨新生代员工组织政治知觉对离职倾向的作用。通过对483名新生代员工的问卷调査及数据分析，考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响，并检验了心理契约破裂的中介效应，领导-成员交换关系的调节效应。

（二）理论及实践意义

首先，本文从组织政治知觉的角度来研究新生代员工离职倾向，通过实证分析发现新生代员工组织政治知觉正向影响其离职倾向，当组织中有新生代员工离职时，组织可以从多一个角度去反思。根据社会敏感视角和社会认同视角，新生代员工对组织中的自利行为更加敏感，更容易觉察到组织中的“政治”。新生代员工追求自由平等，组织政治影响新生代员工对于组织的认同，从而导致其产生离职倾向。中国社会处处存在人情交换，只有尽量减少企业内部的组织政治，创造更加公平公开透明的企业环境，塑造组织氛围，营造良好的组织文化，才能降低优秀新生代员工的离职倾向。

其次，本研究发现心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用。基于社会交换视角，新生代员工希望自身能力价值得到实现，同时他们也追求更高的薪酬、更灵活的工作方式，更好的工作环境、富于挑战性的工作内容等，他们更希望得到管理者的赏识和重用。企业要关注他们的心理特征，采取适当的措施如安排有挑战性的工作、弹性工作时间、具有市场竞争力的薪酬等来满足新生代员工的心理需求，减少其心理契约的破裂。参与决策、合理分权也会对新生代员工心理契约的破裂产生显著的抑制作用。作为管理者，要提供给新生代员工更多的发言机会、更多的决策参与机会，并通过改进工作设计等对人力资源进行优化，让员工的想法和建议得到重视和共享，提升新生代员工的自我成就感，降低其心理契约破裂的发生率。

最后，本研究发现领导成员交换关系调节新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向之间的关系。当管理者意识到优秀的新生代员工组织政治知觉增高或者心理契约破裂的时候，适当地运用领导关怀、体恤等措施，减少心理契约破裂的发生，降低离职倾向。另一方面，也要运用好领导-成员关系，过于强调“圈子”会加强“圈外”新生代员工离职倾向。总之，对于新生代员工的管理，既要有丰富挑战的工作机会、合理公平的保障机制，也要有温馨鼓励的人文关怀，这样才能有效地留住优秀的新生代员工。

（三）研究不足与未来展望

1.本研究仅以广西广东两省483名新生代员工为研究对象，未来研究可以从不同行业方向进行研究，也可以扩大样本的地域范围；2.本研究属于采用横断面数据，未来的研究可选取特定的企业进行追踪研究，研究当新生代员工随着年龄的增长其各项变量（包括组织政治知觉、心理契约、离职倾向）发生的变化，考察影响新生代员工组织政治知觉的前置变量，考察当组织内部环境发生变化或变革时，员工组织政治知觉的变化。3.本研究只考察了领导-成员交换关系在新生代员工组织政治知觉和离职倾向中的调节作用，未来的研究可以考虑其他变量的调节效应。

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Study on The Relationship between Perceptions of Organizational Politics and Turnover Intention among The New Generation Employee——The Psychological Contract Breach as The intermediary

Zhang Yun1,2, He Bin1and Li Zeying3
（1. School of Management, Guangdong University of Technology; 2. School of Economics and Management, Wuzhou University; 3. School of Computer Information Engineering, HanShan Normal University）

This study selects the psychological contract breach as the intermediary, and discusses relationship between perceptions of organizational politics and turnover intention among the new generation employee. This study construct the theoretical model. The research treats 483 new generation employees as samples. Tried to explore the relationship between perceptions of organizational politics and turnover intention among the new generation employee. Examined the mediating effect of psychological contract breach and the moderating effect of leader-member exchange. The study found that perceptions of organizational politics has a signifcant positive impact on turnover intention. Besides, psychological contract breach has a significant intermediation between perceptions of organizational politics and turnover intention. Furthermore, leader-member exchange has a negative moderation effect on the correlation between perceptions of organizational politics and psychological contract breach, as well as between psychological contract breach and turnover intention.

The New Generation Employee; Perceptions of Organizational Politics; Psychological Contract Breach; Turnover Intention; Leader-Member Exchange

张韫（通讯作者）, 广东工业大学博士研究生,梧州学院，讲师。电子邮箱:yimi. zy@foxmail.com。

何斌，广东工业大学，教授，博士生导师。

李泽莹，韩山师范学院，讲师，广东工业大学博士研究生。

本文受国家自然科学基金项目（70671029）、教育部人文社会科学研究规划基金项目（16YJAZH014）、广东省哲学社会科学“十二五”规划项目（GD15CGL03）、广西高校科学技术研究项目（KY2015LX456）、广东省教育厅青年创新人才项目（2014KQNCX192）资助。