积极沟通氛围、组织认同对新生代员工关系绩效的影响研究

● 李永周 易倩 阳静宁

积极沟通氛围、组织认同对新生代员工关系绩效的影响研究

● 李永周 易倩 阳静宁

新生代是改革开放以来经济转型和社会变革中成长起来的“独一代”，具有典型的“特立独行”个性特征。本研究基于移动互联网时代人力资源管理模式变革，构建了积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型，采用相应量表进行实证调查分析。研究结果表明：积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响，其中信任开放的预测作用更强；信任开放对关系绩效具有显著正向影响，话语权仅对责任意识产生正向影响；而组织认同在积极沟通氛围对新生代员工关系绩效的影响中起中介作用。据此，论文提出新生代员工的教练式管理、畅通且多样化沟通渠道、关注个性化特征及建立情感信任等针对性措施。

沟通氛围 组织认同 关系绩效 新生代员工

2012年是90后大学生的入职元年。由此，80、90后这一新生代群体正式成为移动互联网时代劳动力市场的主力并日渐成为企业发展的重要支柱。由于新生代员工成长于信息技术革命带来的技术经济范式变迁，我国社会、经济转型以及家庭结构等产生重大变革时期，典型的“4-2-1”式家庭结构、转型转轨的社会成长环境以及信息技术的快速发展变迁，使其形成了“特立独行”的个性特征，并进而深刻地影响着新生代员工的工作态度和行为。特别是近年来，随着新生代群体职场独特表现的报道时常见诸媒体，其特立独行的个性特征与传统人力资源管理模式的冲突日益引起理论研究和实践管理部门的广泛关注。而2016年“全面二孩”政策的颁布与实施，更从国家层面印证了关注“新生代问题”的必要性。在以互联网为核心的新一轮科技和产业革命蓄势待发的大背景下，商业民主化思潮的崛起，员工自主意识的觉醒，多象限化组织生态结构的兴起，以及智能化与人性化趋势的增强等，都使工业化时代以控制和秩序为特点的人力资源管理模式面临严峻挑战。

面对移动互联网时代瞬息万变的市场环境，企业技术创新与技术创新系统日趋复杂。与传统的创新过程的技术驱动、需求拉动线性模型不同，现代创新系统更加关注和强调创新系统各要素的集成、网络和交互性，更关注创新系统的创新生态。在企业创新生态系统内，员工工作任务日渐模糊，协同交互越来越重要，对员工自发的有益于组织的行为即关系绩效的研究则显得尤其重要。但在以往对新生代员工的绩效研究中，较多关注任务绩效及其影响因素，且主要集中在个体态度及人格特征等变量，而对关系绩效以及体现组织互动的具体情境影响因素的理论研究相对不足。在强调团队协作的企业复杂创新系统内，积极的沟通氛围能促进各代际员工间的互动与交流，从而更好地嵌入组织网络，产生协同效应；处于信息爆炸时代的新生代员工多为网络原住民，对信息具有强烈的需求，而决定职场信息获取的是企业内部沟通环境。基于此，本文拟实证探讨积极沟通氛围、组织认同对新生代员工关系绩效的影响和作用机制，构建新生代员工的积极沟通氛围、组织认同和关系绩效的关系模型，并针对性提出提高其组织认同及关系绩效的管理建议。

一、新生代研究述评

所谓代（generation），是社会学概念，是指具有一致性或共时性年龄、在社会特质上存在差异的群体，具有自然与社会双重属性。1952年，德国著名哲学家、社会学家卡尔.曼海姆发表“代问题”一文，认为所谓“代”（generation）或“代群”（generation cohort）是在社会与历史过程中具有共同位置（common location）的一群人，这种共同位置使其具有相似的经历，并产生趋同的思考、体验和行动模式。曼海姆（2002）还从社会变迁角度提出了代际差异理论（generational difference），认为重大社会历史性事件对处于不同年龄阶段群体的影响具有差异，从而造成价值观的分化，即代际差异。20世纪80年代，全球经济与社会经历着深刻变化，科技革命推动着生产力水平、社会结构与生产关系的发展。1991年，Strauss和Howe（1991）首次将劳动力资源明确划分为沉默一代（1925–1942）、婴儿潮一代（1943–1960）、X一代（1961–1981）及Y一代(1982–)，取得了西方学术界的广泛认同。其中，Y一代，或千禧一代，即20世纪80年代后出生，伴随互联网等技术革命成长的一代，是西方新生代的代名词（the Millennials, the Generation Y-ers, the Next Generation）。

20世纪90年代开始，以信息技术革命为主导的新技术革命迅猛发展、日新月异，技术、经济和社会环境的剧烈变化深刻地影响人类的世代关系并决定着不同“代”的自然与社会属性，有关新生代的理论研究和实践探讨方兴未艾。国外有关Y一代或新生代的研究主要基于组织行为、社会心理和人力资源管理视角，关注其与以往代际的差异及其管理对策。Smola和Sutton（2002）通过时滞研究，沿用1974年Cherrington的调查问卷并将结果与之对比，消除年龄效应对千禧一代工作价值观的影响，发现其在对工作晋升的渴望、对工作感到骄傲、工作道德的重要性三个方面与以往代际存在差异；为了吸引和保留人才，企业要在福利和制度上做出调整，包括灵活的工作时间、自助式福利、工作生活平衡项目等。随后，Twenge（2010）、Burkus（2011）等的研究也印证了上述观点，他们发现千禧一代具有高度成就导向和自我导向、注重平等和漠视权威、更加追求工作与生活的平衡等价值观特征。而Rudolph （2015）、Lyons（2014）等对代际差异带来的价值观多元化引起不同代群之间的冲突进行了深入探讨，认为代际之间的交流包括多年龄群体成员之间可能的社会互动，以及互动中可能发生的代表分歧或摩擦的代际冲突；代际冲突更多来源于人们对于不同年龄个体的期望不同，以及跨年龄互动时这种期望所定义的行为模式不同。Hartman等（2011）提出，千禧一代具有缺乏耐心、以自我为中心、忠诚度低等缺陷，同时也具有较高的自信度、更易接受多样性、擅长新的通讯技术以及渴望团队协作等优点。Gursoy等（2008）关注Y一代在组织中的关系及互动，发现其希望处于组织信息环中，渴望与主管保持频繁积极开放的沟通。

20世纪80年代，伴随着社会各方面的剧烈变革，西方代际理论开始传入我国。由于代群划分是代际差异研究的基础，国内的代群划分由最初的基于重大历史阶段的“代”转变为按出生年代的“后”划分，这是中国社会快速变化与发展的结果（邓希泉、邹宇春，2002；赵丰，2007）。目前，学术界对新生代的定义广泛采用基于年代划分的方法，大多数学者认为我国的新生代是指出生于1980年以后、经历了深刻的社会变革的80、90后；新生代群体具有政治立场及政治参与方式多样化、价值观多元化、崇尚个人主义、文化娱乐追偶化和国际化、生活方式享乐化和去理想化，以及科技导向与创新力强、个性独立而挑战权威等个性特征与行为特点（宋德孝，2012；周文杰、王伟，2013）。进入新世纪后，随着80后逐步迈入职场，对新生代的研究逐渐增多，主要包括工作价值观、工作绩效及管理对策等。陈坚等（2011）认为，新生代员工看重工作带来的物质回报，追求内在需求偏好的满足和匹配，漠视权威和强调人际平等及融洽的组织氛围，敢于挑战传统和推动组织创新，谋求良好的职业发展并期待广阔的发展空间。侯烜方（2014）等通过实证研究，构建了由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展等五因子构成的新生代员工工作价值观结构，并验证了新生代工作价值观对角色内和角色外绩效都具有显著的正向作用；变革创新、能力成长构成了新生代员工的积极在职行为，自我导向、消极偏差形成了员工的消极离职行为。李锡元（2012）从组织社会化的角度，基于“90后”无论是在个人特质、工作动机还是在工作期望与要求上都有别于组织中其他代际群体，提出企业需通过组织社会化策略加快构建一套适合90后的员工招聘、甄选及管理体系，缩短其适应工作环境时间。秦伟平和赵曙明（2014）以新生代农民工为研究对象，发现对农民、工人和组织3种身份的认知程度不同，组织公平感对工作嵌入的促进作用也随之不同，解决多重认同困扰的关键在于彰显员工的组织认同。余璇和陈维政等（2015）通过实证研究认为应对新生代员工实行弹性工作制、传统师徒制并降低工作要求。还有学者从领导科学的角度，提出构建与实施包容性领导，倡导平衡式授权与走动式管理（李燕萍等，2012）。夏正晶等（2014）则聚焦双向沟通，强调了解新生代个性需求与特征，从而进行个性化激励，营造亲和的组织氛围、支持性的工作环境等。

综上，国内外已普遍认可新生代员工无论是个性特征还是工作价值观都与以往代际不同。对新生代员工影响绩效的因素集中在其个人特质及价值观，忽略组织情境因素对其绩效尤其是关系绩效的影响。而关系绩效在当下激烈的市场环境变化及基于创新的复杂知识系统背景下，是企业应对多变且激烈的市场竞争环境下的必要条件。基于此，本文将构建积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型并进行验证。

二、理论基础与假设模型

（一）积极沟通氛围与关系绩效的关系

沟通氛围的提出是基于认知心理学的发展，由描述环境刺激与人类行为间动态复杂关系的心理氛围演变至组织氛围，再由组织氛围分化而来。20世纪90年代，学者们逐渐意识到脱离特定情境的组织氛围研究缺乏有效性，转而关注组织中特定行为(如建言、领导、创新等)和特定现象(如公平、服务等)，沟通氛围作为组织氛围的子概念应运而生（Reichers & Schneider，1990；Schneider，2006）。作为主观感知的环境因素，沟通氛围是个体对组织内部信息活动及与信息活动相关的环境质量的一种主观感受；开放支持的沟通是工作场所学习、解决冲突及工作满意度的重要促进因素之一，也是组织成功的关键因素（Roberts & O'Reilly，1979；Reddy et al.，1984）。基于组织公民行为、亲组织行为等的研究，Borman和Motowidlo（1993）提出与任务绩效相对的关系绩效概念，认为关系绩效是指包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的角色外绩效行为。

根据社会交换理论的互惠原则，员工通过与上级或同事的沟通交流，获得有关组织愿景及目标等战略信息，从中感受到组织对其贡献及利益的关心，从而以积极的角色内和角色外行为对组织做出回馈（Tepper et al.，2007；Tremblay & Landreville，2014）。鉴于角色内行为即任务绩效还受到个体工作能力的限制，因此角色外行为回馈的机制更强。而积极的沟通氛围必然能催化更多的沟通互动，促进信息共享，帮助员工降低不确定性，建立可预期的环境，从而产生更多的利组织等角色外行为，提高关系绩效。同时对于熟悉互联网等新信息传播媒介、有着人际和谐价值观的新生代员工而言，唯有积极的沟通氛围能满足其寻求信息与信息共享的强烈需求，而强调信息共享是高绩效工作系统研究中理想人力资源管理实践中的决定性因素（张徽燕等，2012；Bolton et al.，2013；Ridder & Hooff，2004）。

另外在组织情境中，信息寻求更多是为了得到反馈如绩效反馈。新生代员工具有较高的自我意识，希望在工作中拥有自主权和决策权，要求上级领导给予更多的引导、反馈与信任，比以往代际更加重视反馈的及时性（谢玉华等，2014）。而高自我意识者在自我保护动机下，会对反馈寻求成本的感知更高，更容易重新考虑和改变反馈寻求决策，结果表现出较少的反馈寻求行为（Levy et al.，1995）。因此，信任开放且具有话语权的沟通氛围能保证新生代员工的高参与性，降低其信息寻求的成本感知，使其做出更多的反馈寻求决策，及时获得所需反馈的同时回报以组织更多的角色外行为。研究结果表明，支持性组织沟通氛围包括信息交换的开放性、易于接近同事、合作性的互动与鼓励知识共享的文化等特征均会对员工绩效包括角色外绩效产生影响（Kacmar et al.，2003）。因此后续实证研究没有将支持性维度纳入积极沟通氛围。综上所述，本文提出以下假设：

H1：积极沟通氛围对关系绩效有显著正向影响

H1a：信任开放维度对关系绩效各维度有显著正向影响

H1b：话语权维度对关系绩效各维度有显著正向影响

（二）积极沟通氛围与组织认同的关系

组织认同是组织行为学的重要概念，基本内涵是指个人对于自己属于一个组织或者与一个组织命运共享关系的知觉与感受，是个人用组织成员的身份来定义自己的过程，是一种对组织产生的归属感或者共同感（Mael & Ashforth，1992；宝贡敏、徐碧祥，2006）。从认知角度而言，沟通是组织信息活动的一种方式，而沟通氛围是影响信息传递的组织情境特征。积极的沟通氛围必然会促进组织内部的信息流通，其中与组织文化相关的组织历史传统、符号语言以及价值观和目标等信息是重点和关键。对组织文化信息的交流与沟通，促使个体对所在组织核心特征形成更深刻的理解，并将自我概念与组织身份整合，为个体提供形成主观规范的认知，从而建立对组织的认同。Dutton等（1994）的研究表明，对组织传统的了解、对组织独特语言的把握以及价值观和目标的内化，都会强化个人的身份感，只要个体感到组织身份特征具有吸引力，个人的组织认同则会增强。

从情感角度而言，积极开放的沟通氛围一方面利于满足员工尤其是新生代员工对组织相关信息的需求，另一方面可以带来频繁的沟通与人际互动，形成良好人际关系，从而使员工产生组织支持与信任感，在情感上产生与组织的一致感与认同感。大量研究表明，同管理者拥有畅通沟通渠道的员工，更可能与其建立有效的工作关系，从而增强组织认同，提高绩效及组织生产率（Smidts et al.，2001；Gray & Laidlaw，2004）。另外，根据领导-下属交换理论，随着领导下属之间交换质量的提高，员工会与领导建立更亲密和更信任的交换关系。这种稳定的、情感性的连接具有潜在的促进情感交换的功能，能够提升员工的内部人认知身份（汪林等，2009）。而新生代员工渴望与上级形成开放、频繁的沟通，进而形成良好的交换关系，满足自身在工作中所需的物质与非物质需求的同时，形成对个体或对组织的承诺及认同。

据此，本文提出以下假设：

H2：积极沟通氛围对组织认同有显著正向影响

H2a：信任开放维度对组织认同有显著正向影响

H2b：话语权维度对组织认同有显著正向影响

（三）组织认同的中介作用

组织认同的建立是一种心理过程，员工在此过程中将自我融入到组织身份中，进而从组织利益角度考虑问题。积极开放的沟通氛围有利于组织价值观与目标等战略信息的传播流动，增进员工对组织的了解，为形成组织认同奠定基础。另外，良好的沟通氛围也利于上级与员工之间建立良好的工作关系，上级作为组织的代言人，必然会使员工产生组织对其贡献及利益关心的知觉，从而建立组织认同感。只有员工将自我身份融入到组织身份中时，才会考虑做出更加具有回馈性质的关系绩效。对于新生代员工而言，平等、开放、积极的沟通氛围是其对组织内部互动系统的要求，同时也契合其独特工作价值观及工作诉求，自身特征与组织特征得以重叠，使个人成为一个“组织人”，继而从组织目标和组织利益角度来思考个人角色和工作行为。

大量学者的研究发现，组织认同会对组织公民行为产生显著影响（Bergami & Bagozzi，2000；Dukerich et al.，2002）。Riketta（2005）的元分析表明，组织认同感对角色外行为有着非常好的预测效果。但在二者关系研究中，大部分是以组织认同为中介变量。葛建华等（2010）基于中国科技制造企业的实证研究认为，组织认同正向影响组织公民行为，组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用，在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。根据理性行为理论，无论是组织情境还是个体差异都可能会通过态度和主观规范对员工行为产生影响（Martinko et al.，2003）。因此，个体在组织中的主观规范以其对自身组织成员身份的认定为前提条件。

据此，本文提出以下假设：

H3：组织认同对关系绩效有显著正向影响

H4：组织认同在积极沟通氛围对关系绩效的影响中起中介作用

综合以上假设，建立图1所示的假设模型。

图1 研究假设模型

三、研究方法与数据统计分析

（一）问卷设计与信效度检验

对于相关变量的测量，本研究均以Linkert 5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1-5分。所选取的量表均已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信效度。本研究根据我国新生代员工的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信效度进行测量。

沟通氛围量表借鉴Smidts（2001）的三维度量表，信任开放维度表示信息在组织内上行、下行、水平传递的质量，话语权维度表示员工在组织事务中发言的机会和权力，支持性维度表示被组织内成员认真对待的程度。考虑到支持性维度对认同感形成的效果显著（王国峰等，2016；顾远东等，2016），因而选取信任开放、话语权维度进行研究，分别用三个题项对其进行测量。如“我相信同事在工作中告诉我的都是真话”、“公司提供了很多机会让我发表看法和感受”。

组织认同量表参考学术界使用较多、且经检验适合在中国文化背景下使用的 Miller等（2000）编制的量表，分别从认知性、情感性、评价性三个维度测量。包括“公司的形象能够很好地代表我自己”、“认为我的价值观和公司价值观非常接近”、“当外人批评本公司时我会感到不愉快”等十二个题项。

关系绩效量表采用樊景立（2004）设计的结合中国国情的量表，分别从利他行为、责任意识、人际促进、保护资源四个维度测量。包括“我很乐意帮助同事解决问题”、“我愿意为同事分担工作”、“工作中为了提高效率我努力学习”、“我会尽力帮助公司节省开支”等十五个题项。

试调查主要在一家大型建筑施工类国企进行，共发放90份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，运用SPSS19.0及AMOS17.0统计软件对80份有效问卷进行了信效度分析（如表1和表2所示）。问卷信度以克朗巴赫系数大小而定，系数值越大，表明信度越高。预调查样本信度分析结果显示克朗巴赫系数均大于0.8，表明问卷信度通过检验。探索性因子分析中，用主成分分析法，特征值大于1，提取因子，剔除因子载荷小于0.6的题项，最终形成沟通氛围六个题项、组织认同十个题项，关系绩效十五个题项的量表。最后进行验证性因子分析，各拟合指标均符合标准，表明问卷有较好的效度。

表1 信度分析

表2 效度分析

表3 数据描述性统计分析

（二）数据收集

本研究调查对象为新生代员工即80、90后。正式调查采用方便抽样方法，主要通过问卷星平台，一方面利用导师及自身的关系网络，另一方面联系相关合作企业人力资源部，在企业内部进行调查。数据基本涵盖国家标准行业分类中的各个行业，具有一定代表性。实际收集有效问卷496份，有效回收率达到90.8%。数据描述性统计如表3所示。

另外，从单一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现共同方法偏差（common method biases）。共同方法偏差是指同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变，这种人为的共变对研究结果产生严重的混淆并对结论有潜在的误导，是一种系统误差（周浩、龙立荣，2004）。为避免共同方法偏差对研究结果的影响，本研究分别从研究设计和统计上采取措施。研究设计上，保证问卷回答的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能使用清晰明确的用语、减少模糊性；统计控制上，采用Haman单因素检验法，将所有研究变量放入，进行探索性因子分析。在未旋转的情况下发现第一个主成分占比为30.097%，临界值为40%，处于可以接受的范围内，这说明本研究的同源方差问题并不严重。

（三）假设检验

变量之间的相关是后期进行中介效应检验的前提。对回收的496个样本数据进行分析，各变量数据的特征如表4所示。结果显示，沟通氛围、组织认同及关系绩效各维度之间均存在显著正相关关系，其中信任开放与人际促进、组织认同与关系绩效均有较强的相关性。

为进一步探究变量之间的关系，本研究运用AMOS17.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建沟通氛围对关系绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H4构建模型2，检验组织认同在沟通氛围与关系绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表5）。

由图2可知，沟通氛围对关系绩效的影响具有差异性。其中，信任开放维度对利他行为、责任意识、人际促进、保护资源的标准回归系数分别为0.473、0.235、0.524、0.219（P＜0.001），H1a成立，而话语权维度仅对责任意识有显著正向影响，标准回归系数为0.188（P＜0.001），H1b部分成立。而话语权与利他行为、人际促进及保护资源的关系不显著。因此，在模型中去除相关路径系数。

由图3可知，信任开放维度对组织认同的标准回归系数为0.493（P＜0.001），话语权维度对组织认同的标准回归系数为0.394（P＜0.001）。因此，沟通氛围对组织认同存在显著正向影响，但信任开放比话语权有更强的预测作用，H2a、H2b成立。组织认同对关系绩效各维度的标准回归系数为0.534、0.477、0.342、0.443（P＜0.001），表明组织认同对关系绩效均具有显著正向影响，H3成立。

加入中介变量后，信任开放维度对利他行为、人际促进的标准化路径系数有所降低，但依然显著，表明组织认同在信任开放对利他行为、人际促进的关系中起部分中介作用；信任开放对责任意识、保护资源的标准化路径系数不显著，表明组织认同在其中起完全中介作用。话语权维度对责任意识的标准化路径系数不显著，表明组织认同在话语权对责任意识的关系中起完全中介作用。因此，H4成立。

表4 各研究变量的描述统计结果（N=496）

表5 结构方程模型适配度指标值

图2 沟通氛围对关系绩效的作用检验（模型1）

（四）数据结果的分析与讨论

研究结果表明，积极沟通氛围对组织认同具有显著正向影响，其中信任开放维度的预测作用更强。信任开放的沟通氛围感知，一方面能促进新生代员工与上级、同事之间的交流互动，形成畅通的信息流通网络，满足其对组织信息的需求从而提高对组织的正确认知。这对于大部分90后新员工而言利于其组织社会化过程。另一方面，与新生代敢于挑战权威、期待平等的工作价值观，以及网络环境下形成的平等、开放的沟通认知相契合，从而利于增强与组织的一致感。而拥有充分的话语权会让新生代员工意识到自己的意见将被重视，满足其参与需求的同时增强其组织认同感。信任开放维度具有较强预测作用的原因是新生代成长过程中，网络化的沟通环境使其从来不缺话语权，但缺乏信任与认可。

积极沟通氛围对关系绩效的影响具有差异性。信任开放的沟通氛围感知促使新生代员工产生更多自觉的、帮助同事的行为，同时促进员工之间人际和谐，也能有效激发员工的责任意识和保护组织资源的利组织行为。而给予员工话语权仅会对其责任意识产生正向预测作用。相比信任开放维度而言，话语权维度是更加趋于保健的激励因子，给予新生代员工话语权并不能激励其自觉做出更多利他、利组织的行为。

前人研究发现，组织认同对关系绩效具有显著正向影响。这与本研究的结果一致。中介效应结果（见表6）表明，信任开放维度对利他行为及人际促进不仅产生直接影响，直接效应分别为0.210、0.356，同时也通过组织认同产生间接影响，间接效应分别为0.263、0.168，而对责任意识及保护组织资源则完全通过组织认同产生影响，总效应为0.219、0.215。另外话语权维度完全通过组织认同对关系绩效产生影响，总效应为0.188。因此，要提高新生代员工的关系绩效，必须使其对企业产生一致的认同与归属感，增强表现角色外行为的意愿，从而提升其关系绩效。

图3 组织认同在沟通氛围对关系绩效影响中的中介效应检验（模型2）

表6 沟通氛围对关系绩效影响的效应分解

四、研究结论与展望

移动互联背景下探讨沟通氛围与新生代员工关系绩效之间的关系，是企业解决新生代员工管理难题进而把握时代脉搏获取核心竞争优势的现实需要，同时也将在理论上丰富组织互动情境因素及关系绩效的研究，拓宽相关理论的适用范围，并进一步为新生代员工管理实践提供更加科学可靠的理论依据。本文通过实证研究得出以下结论：信任开放比话语权更能激发新生代员工的组织认同感，同时对其关系绩效具有更强的预测作用；组织认同在沟通氛围对新生代员工关系绩效影响中起中介作用，因此必须提高其组织认同感才能影响其关系绩效。基于此，提出以下管理建议：

首先，建立畅通沟通渠道，搭建有效信息平台，确保信息在各层次流动的质量，营造信任开放的沟通气氛。针对新生代员工要求快速反馈等沟通特点，企业内应建立畅通且多样化的沟通渠道，确保企业各层级之间的有效互动；同时在新生代熟悉的移动化管理平台上搭建员工社区，实现人才互动圈子化。确保企业内信息在组织内上行、下行、水平传递的高质量，营造积极沟通环境，给新生代员工信任尊重的沟通体验，使新生代员工在企业中想表达、能表达、爱表达，从而充分利用其创新性强的特点，为企业发展建言献策。

第二，倡导教练式管理，注重平衡式授权，给予新生代员工充分话语权，提高其参与组织决策的机会。作为企业中新生代员工的上级，应强调教练式管理，注重授权，给予员工更多参与决策的发言机会，并积极反馈，挖掘员工潜能，进而帮助员工成长。这不仅符合新生代员工强成就动机、强参与意识及蔑视权威的特点，同时也有利于提高员工主人翁的心理感知，继而提高其组织认同感。

第三，尊重代际差异，关注个性化特征及需求，建立基于情感信任的人力资源实践，提高新生代员工组织认同感。企业应正视组织内劳动力多样化的事实，充分了解并包容代际之间差异，构建融洽关系。对待“特立独行”的新生代，要积极了解其现实需求，关注其切身利益，使新生代员工在情感与物质上都不愿意离开企业，提高情感性组织认同；企业管理者要积极塑造企业良好形象，提升企业在员工心目中的地位，使新生代员工对企业能够做出积极评价，从而提升评价性与认知性组织认同，进而增强其对企业的整体认同感及归属感，进而提升其关系绩效。

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The Influence of Positive Communication Environment, Organizational Identification for Contextual Performance of New Generation of Employees

Li Yongzhou, Yi Qian and Yang Jingning
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology)

The new generation is of "independence generation" which has been growing during economic transformation and social change since the reform and opening-up, with a typical "maverick" personality that has a profound impact on human resource management practices. Based on the mobile Internet era of human resource management model reform, this study builds a hypothetical model with communication environment, organizational identity and the relationship between the performance of the new generation of employees , and selects the corresponding scale to conduct empirical investigation and analysis. Results show: communication environment has a signifcant positive impact on organizational identifcation, and the environment of trust and open is a stronger predictor; the environment of open and trust has a signifcant positive impact on the contextual performance, and the right to speak only has a and the right to speak only has a signifcant positive impact on the sense of responsibility; organizational identifcation mediated the relationship among the communication environment and contextual performance. Accordingly, the study proposed some specifc measures such as coaching management, smooth and diverse communication channels, personalized attention and human resources practices based on emotional trust.

Communication Environment; Organizational Identifcation; Contextual Performance; New Generation of Employees

李永周，武汉科技大学服务科学与工程研究中心主任，管理学院教授、博士生导师。

易倩（通讯作者），武汉科技大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：1437576167@qq.com。

阳静宁，武汉科技大学管理学院，硕士研究生。