家庭友好政策的研究评述与实施现状探讨

● 郝雨洁 王永丽 卢海陵

家庭友好政策的研究评述与实施现状探讨

● 郝雨洁 王永丽 卢海陵

随着现代经济的发展，越来越多的员工面临工作家庭冲突的问题，这些问题已经不同程度地影响了员工在工作中的表现。为了解决这种现状，越来越多的企业开始推行家庭友好政策，希望通过帮助员工平衡工作家庭事务，提高工作绩效。但是家庭友好政策应该包含哪些内容？实施效果如何？大多数企业管理者对这些问题还没有比较清晰的认识。本文基于目前国内外研究成果，从概念、内涵、作用机制等几个方面对家庭友好政策的研究进行梳理，并结合作者对国内59位企业管理人员及员工的访谈结果，了解目前中国企业推行家庭友好政策的情况，为我国企业如何实施家庭友好政策提出合理化建议，对家庭友好政策理论的未来研究趋势和应用问题进行初步探讨。

家庭友好政策 概念 内涵 作用机制 实施现状

家庭友好政策研究在人力资源管理领域正逐渐变成热门话题，这与劳动力结构的重大改变有着直接的关系。根据智联招聘发布的《2016年中国女性员工职场现状调查报告》显示，我国女性人口就业率已从1982年的46.63%上升至2015年的73%，高于全球大部分国家。女性员工人数的增加，使得工作家庭冲突逐渐变成明显的社会和劳动力问题。尤其是已婚的工作妇女，她们一边工作一边照顾家庭和小孩，面临着更高程度的工作压力和生理心理负担。由于传统观念的影响，女性员工在家庭中需要承担更多家务劳动和照看小孩的责任，因此长期的工作时间、变动的工作环境和工作家庭不平衡的状况也使得女性员工想要在组织中晋升到高层职位变得更加困难（Jin & Chang, 2010）。根据麦肯锡公司2012年的一项调查显示，由于企业家庭友好政策提供不足导致的工作家庭两方面的压力，很多女性员工决定辞职专心照顾家事（M. S. Kim,2013; McKinsey & Company, 2012）。除此之外，员工对提升自我发展价值（例如获得更高的学历，掌握一门外语或者拥有强健的身体）和各种娱乐活动的需求也在日益提升（Jin & Chang, 2010）。

企业实行家庭友好政策最初的目的是为了帮助女性员工改善她们工作和生活的关系。在过去，企业的工作结构设计都是以男性员工为主。然而，女性员工的持续增长使得过去以从男性角度出发的管理政策很难满足她们的需求，传统的企业政策并没有考虑到女性员工在工作家庭方面的双重责任。由这些现象造成的工作家庭矛盾亟需建立一个新的工作家庭层面的理论框架（Sin-Yong & Jongho, 2010）。

人口环境和社会价值的改变要求企业推行新的政策去帮助员工平衡工作家庭生活，这些改变对组织提供的工作家庭两方面的福利政策都产生了巨大的影响。由于女性员工的增多，双职工家庭的增加，公众更多的关注，以及国家法律法规的要求所带来的员工工作环境的改变，迫使企业不得不将人力资源管理重点放在为企业员工提供更适合的家庭友好政策方面。建立良好的家庭友好政策，从而缓解社会及企业所面临的劳动力问题，对于学术界和企业来说，都是迫在眉睫需要考虑的议题。

本文将对现有的家庭友好政策研究进行回顾评述，明确其概念内涵，理清其作用机制，并结合对国内企业59位管理者及员工实地访谈情况，了解国内企业中实施家庭友好政策的现状，为我国企业提供家庭友好政策给出建议。

一、家庭友好政策概念界定

目前，学者们关于家庭友好政策概念的定义尚未形成统一。Simkin和Hillage（1992）将家庭友好政策定义为“一系列帮助员工将家庭责任与工作责任联系起来的正式及非正式的条款”。该定义指出，雇主有义务制定一系列正式及非正式的工作政策，从而帮助员工解决问题。而另一些学者在其定义当中并没有强调企业推行该类政策的动力。在Harker（1996）对家庭友好政策的抽象性定义中，指出家庭友好政策是有关于平衡、协同及公平的概念。这三个概念相辅相成，缺一不可。平衡加强了家庭友好政策一种与众不同的属性，即向员工提供灵活工作方式的同时帮助雇主降低了员工流失率，从而降低了成本；性别公平意味着男性和女性在育婴假方面有着平等的权利；而协同意味着家庭友好政策对家庭和工作都是有益的。

还有一些关于家庭友好政策的定义则是从其目的出发。Konrad和Mangel（2000）指出家庭友好政策是指组织为了帮助员工履行家庭责任、缓解其工作-家庭冲突而推行的政策、项目等所有管理措施的总称。Frye 和Breaugh （2004）将家庭友好政策定义为员工感知到的企业为了帮助他们整合工作家庭角色所提供的一系列的政策。

二、家庭友好政策的内涵

帮助员工平衡工作和家庭生活的一揽子政策的集合构成组织家庭友好政策。不同企业内部实行的组织家庭友好政策所包含的内容存在差异，学术界对于家庭友好政策所包含的内容也还没有统一的结论。

Neal等人（1993）提出可以将家庭友好计划分为三种形式：政策、福利和服务。政策是指员工不按照日程工作安排工作的一系列正式及非正式方式，包括兼职工作、工作分享制、弹性工作制、产假及育婴假。这类政策可以减少工作时间，改变工作地点，增加员工工作安排的灵活性。福利包括一系列对收入损失的补偿、医疗费用的支付、带薪假期、带薪其它私人时间等。而服务则包括公司内部或附近的儿童托管中心、法律顾问、信息查询系统、病假、老人照顾项目、服务支持项目的折扣和代金券。还有学者将家庭友好政策分为四类：育儿补贴，带薪休假，远程工作，工作替代安排（Kim & Wiggins, 2011; Lee & Hong, 2011）。

根据目前学者的研究，可以将家庭友好政策划分为以下两大类：

1. 灵活的工作安排

灵活工作安排在各类型企业都有所实行，其目的就是为了帮助员工减少工作家庭冲突，维持工作家庭平衡（Julien et al., 2011; Lee & Hong, 2011）。灵活的工作安排包括弹性工作制、压缩的工作周、远程办公、兼职工作等项目（Julien et al., 2011; 韦慧民&潘清泉, 2012）。灵活的工作安排允许当员工的事务与规定的工作日程出现冲突时，员工可以拥有一些控制权和自主权（Davis & Kalleberg, 2006）。灵活性计划包括灵活的工作时间（例如，员工在一定程度上可以决定何时上下班）、灵活的工作安排（例如，组织允许员工在有需要的时候将工作带回家）、当员工个人或者家里有事时容易请假等（Su & Bozeman，2016）。

企业实施灵活工作安排最主要的目的包括以下几个方面：为需要料理家务照看孩子的女性员工提供就业支持；为想要提升工作素质的员工提供机会（如学习外语、考取执照等）；缓解工作压力，减少员工因为上下班高峰期造成的时间浪费，同时创造低碳的工作环境；提高组织和个人绩效，通过满足员工的不同需求和偏好提高员工工作满意度和忠诚度。总而言之，灵活的工作安排是为了保持员工工作与家庭、工作与个人生活之间的平衡。

任何一项制度都犹如一把双刃剑，有利有弊，灵活的工作安排也不例外。灵活的工作安排的优点在于：提高员工工作积极性，满意度，绩效水平和组织承诺；缓解员工工作家庭方面的冲突，实现工作家庭平衡；通过帮助已婚女性解决部分家庭问题，从而避免有能力的已婚女性员工的流逝；减少因为交通拥堵而造成的时间、成本、心理和生理的压力；增加员工自我提升和娱乐活动的时间；在企业中形成家庭友好型氛围；解决老龄化社会带来的问题。

而灵活的工作安排的缺点主要包括以下几点：员工间的交流变得困难和有限，尤其是需要长期合作的项目；增加管理者对于工作业绩评估和奖励的压力和难度；由于灵活工作安排可能造成的工作疏忽引发的客户不满及抱怨；员工归属感和社会连通性的下降；工作可能会影响到家庭事务（例如在家工作政策）。

2. 家庭帮扶政策

家庭帮扶是指企业提供指向家人的支持和帮助。具体包括工作场所的儿童看护中心（例如，企业出资成立儿童中心）、对照看儿童给予资助（例如，提供抚养孩子津贴）、提供儿童看护信息/推荐服务（例如，组织向员工提供家政公司列表清单）、带薪的探亲假、对照顾老人的帮助等（Su & Bozeman，2016）。家庭帮扶政策可以帮助员工照顾孩子或老人，从而缓解工作-家庭冲突，使得员工更好地将精力投入到工作中。

从以上概述可以看出，目前国外的家庭友好政策更多地是关于员工工作方面的支持，对于丰富员工生活，满足精神需求方面的支持较少。但在中国文化背景下，员工除了工作福利之外，会寻求满足自身精神需求的福利，例如一些亲子活动、特殊节日的礼品、健身锻炼方面的支持等。这些福利需要纳入到企业提供家庭友好政策的范围之内。

三、家庭友好政策的作用机制

现代社会工作家庭平衡成为组织社会责任很重要的一部分。好的企业应当将帮助员工平衡工作家庭生活看作是他们的一项义务，由此才可以保证员工不会因为工作过度而影响到工作以外的生活或由于压力过大导致健康问题，从而使得员工忠诚度和满意度下降，工作效率降低。之前的研究表明，组织实行家庭友好政策与员工的离职率，工作满意度和忠诚度以及绩效水平有显著关系（Muhammad et al., 2010）。但是家庭友好政策在企业当中是如何起作用的？它的内部作用机制又是怎样的？这是一个十分重要的理论问题。通过对国内外现有研究及相关理论的梳理，本文试图建立一个家庭友好政策的作用机制模型，如图1所示。

该模型有三层涵义：一是家庭友好政策的前因变量，包括两类：一类是组织层面，即什么样性质的企业更倾向于提供家庭友好政策，影响因素包括组织属性（如规模、特征等）、组织文化及上级支持；另一类是员工个体层面，即员工对于企业所提供的家庭友好政策的参与程度，主要会受到对于政策的公平性、合规性的感知，预期同事间评价以及预期形象成本等的影响。二是家庭友好政策对于结果变量具有某些直接作用，这些结果变量包括两类：一类是员工个人层面的心理感知，包括员工工作态度（如工作满意度、工作投入度等）、离职倾向（如流动率、保留率等）、工作压力、组织承诺等；另一类是组织层面，主要为组织绩效，可以用工作绩效和生产力进行衡量。但这些作用的形成主要是通过增强员工的工作自主性、组织支持感以及降低工作-家庭冲突（增加工作-家庭平衡）等心理因素起作用。三是家庭友好政策对于组织层面的结果变量还可以通过员工个体层面的心理中介因素使得这种影响加强。

图1 家庭友好政策的作用机理模型

（一）影响家庭友好政策的因素

关于家庭友好政策的前因变量，主要分为两类：一类是从企业层面出发，研究何种性质、特征、属性的企业更倾向于提供和鼓励员工使用家庭友好政策；另一类是从员工个体出发，即当企业实施了家庭友好政策后，员工自身的哪些心理因素会影响其对于这些政策的评价和参与度。只有当这两类因素同时起作用时，才能保证家庭友好政策能在企业当中推行，也只有当员工愿意参与时，这些政策才不会流于形式，而对于组织起到真正的效果。

组织层面的因素主要包括组织属性，组织文化和上级支持。首先，组织规模、员工特征等都会影响组织中实行的家庭友好政策。有研究发现，大型企业相比起中小型企业更愿意提供家庭友好政策（Kee & Kelvin, 2013）。毫无疑问，大型企业通常都具有更多的资源，规章制度、管理方案等更加完善，而且员工人数众多，对于福利政策的需求程度也更大，因此大型企业提供家庭友好政策，一方面可以实现规模效应，避免中小型企业担心的成本问题，另一方面也可以更好地解决权力控制问题。女性员工较多的企业由于员工需求的原因，也倾向于实施更多地福利政策（Hartmann, 2004)。拥有众多高学历员工的公司亦是如此（Nick et al., 2011），这是因为公司将这些高学历的员工看作是重要资源，因此更倾向于使用家庭友好政策去增强员工的满意度和忠诚度，避免人才流失。其次，组织文化对企业实施家庭友好政策也有非常重要的影响。研究表明，开放性和支持性的组织氛围更有助于企业推行和员工参与福利政策（Lockwood, 2003）。来自上级的支持也有助于企业形成良好的组织文化，主管是有效实施家庭友好政策的关键因素（Hopkins, 2005），因为主管负责向员工公布解释企业福利政策，他们拥有最终的话语权可以决定员工是否能够使用一项政策，同时当员工使用家庭友好政策时，主管也必须给予一些实质性的帮助。

个体层面是指员工对于企业推行的家庭友好政策的参与度。这种参与度会受到员工对组织政策有效性、公平性、合规性的感知，预期自身形象成本的增加，以及员工预期他人的评价等因素的影响（Veiga et al., 2004）。员工选择参与家庭友好政策时，会担心是否会给上级管理者和身边同事留下不好印象，从而影响自己未来的职业发展，而且如果周围同事不提供支持或者认为该项政策不好时，员工本人很可能为了和其他同事保持意见一致也放弃使用该福利。

总而言之，影响家庭友好政策的因素包括两个方面：一是客观因素，包括企业属性和组织文化，这些因素连同政策法规，往往决定了企业当中最基础的福利政策；二是主观因素，包括管理者和员工两个维度，高层管理者在制定家庭友好政策时的决策，上级管理者在实行家庭友好政策时的态度，以及普通员工在参与家庭友好政策时的偏好，这些会对企业推行差异化政策起到显著作用，也会影响到企业家庭友好政策是否能够有效实施，实现企业管理层期望为员工带来积极影响的目的。

（二）家庭友好政策的直接作用效果

家庭友好政策的直接作用效果同样可以从个体层面和组织层面两个维度来进行分析。

从员工个体层面来看，组织成功实施家庭友好政策会改变员工的工作态度，包括工作满意度、工作投入度和离职倾向等。

Secret 和Swanberg在2008年的研究表明，部分家庭友好政策（如幼儿照顾计划、弹性工作制等）会增加员工的工作满意度，而Lee和Hong（2011）则表示远程工作制与员工的满意度成负向相关。由于远程工作制使得员工有时必须在家工作，工作家庭边界变得模糊，工作入侵到家庭会增强工作家庭冲突感。

灵活工作制给了员工更高的工作自主性，使员工更愿意投入到工作和组织当中（Kossek & Ozeki, 2008）。更高的自主性意味着员工可以更合理的安排自己的时间学习相关知识，更多专业知识也有助于工作的展开。企业采用家庭友好政策也可以帮助员工提高组织承诺感（Thompson et al., 1999），减少工作压力（Gajendran & Harrison, 2007）。当员工参与到家庭友好政策中时，他们拥有更高的自主性以及减少因为上下班高峰期、准时到岗等带来的紧迫感，同时可以感受到来自组织的特殊关怀，从而缓解工作压力带来的消极后果，提高员工与组织之间的“心理契约”。

Lee和Hong（2011）研究了四项家庭友好政策（孩子照看补贴、远程工作制、带薪休假和灵活工作安排）对员工组织绩效和离职倾向的影响，实证结果表明，只有对组织中孩子照看补贴满意的员工其离职率才有所降低，另外三种家庭友好政策并没有显示出与离职率之间的关系。Kwang和 Goodman（2014）也表示，家庭友好政策的数量并不会减少员工的离职率。说明企业纵使提供了很多福利政策，但是如果并不能满足员工的需求，就会造成政策如同摆设，起不到保留员工的作用，因此企业在提供政策前，应当对组织中员工的需求进行详细了解，有效进行政策的制定及推行。

在工作-家庭层面，Julien等人（2011）通过实证研究方法，探讨使用灵活工作安排的员工和传统工作制度下的员工之间对于个人、家庭和工作平衡感知能力的差异。结果表明，使用压缩工作制的员工工作-家庭平衡的能力和工作满意度更高；同时，当经理或上级管理者在员工使用政策时提供积极支持时，员工平衡个人、家庭和工作的能力会更强。王永丽等人（2015）的研究也表明家庭友好政策与工作-家庭冲突之间存在负向相关关系。

家庭友好政策对组织层面的影响主要体现在实施政策后的组织绩效水平。现有研究表明，家庭友好政策与企业绩效存在正相关性（Perry-Smith & Blum, 2000; Gray & Tudball, 2003）。但是，Nick等人（2011）对家庭友好政策与绩效呈正相关也存在一些疑问。他们认为，家庭友好政策可能只存在于绩效较好的企业当中，因此还有其他很多影响绩效的因素被忽略，而且企业往往关注的是财务水平，但是家庭友好政策很可能给企业带来更多的隐形收益。

对于家庭友好政策的直接作用效果，无论是对个体层面还是组织层面，学术界都尚未形成统一意见。这主要是因为，家庭友好政策对员工和企业的作用效果，都可能会受到其他因素的影响。企业中员工对组织的满意度、忠诚度以及工作压力会影响到他们的缺勤率、离职率，从而影响到企业的组织绩效。企业通过推行弹性工作制、员工关怀计划、照顾小孩和老人等家庭友好项目，可以帮助员工提高工作自主性，使他们有更灵活的自由度去安排自己的时间，合理分配自己的资源和精力，但是这些政策的作用效果还会受到员工个体特征的影响，例如性别因素、年龄因素、婚育因素、岗位性质等都会使员工对家庭友好政策的需求偏好不同，因此，在研究家庭友好政策的直接作用效果时，应当合理控制这些变量的影响，不能忽视其作用。

（三）家庭友好政策的间接作用机制

正如上面所述，之所以家庭友好政策的直接作用效果的研究存在争议，主要是因为在这个过程中，还有其他因素会起作用，主要包括员工的工作自主性、组织支持感和工作-家庭冲突等。

Deci和Ryan（1985）的研究发现，家庭友好政策能够提升个体的自主感，从而增强员工工作满意度、工作绩效，降低员工离职倾向和工作压力，缓解员工工作-家庭冲突。这一点可以用“自我决定理论”进行解释，根据该理论，以弹性工作制为例，通过给予员工极大的灵活性，使他们体会到个体的自主感，有助于满足个体深层的内在动机，对个体的积极态度具有促进作用。Anderson等人（2002）研究发现，实施家庭友好政策使得组织重视满足员工需求的承诺可视化，这样的组织也会被认为更具有支持性。家庭友好政策可以被描述成组织对于员工幸福感的支持程度，如果家庭友好政策能够让员工感受到组织是支持性的，那么所提供的政策和各项政策会带来更大的收益。另外，大部分研究表明，减少工作-家庭冲突在家庭友好政策与实现理想的健康和工作成果之间也起到中介作用(Frye & Breaugh, 2004)。

（四）小结

通过对家庭友好政策不同作用机制的现有研究的梳理，可以发现，这些作用路径得到了不同理论的指导和支持。与所有科学研究领域一样，上述理论之间并非是互相排斥，不存在孰是孰非、孰对孰错的问题。这些理论试图从不同角度揭示家庭友好政策的作用机制，解释其作用原理，这些对于我们洞察家庭友好政策的作用机制起到了基础性的支持作用。

但我们也发现，目前关于家庭友好政策的作用机制的研究中，还存在以下两点问题：

一是缺乏对家庭友好政策的调节变量的研究。家庭友好政策研究最重要的价值就是其在企业中的实践应用，为了给企业提供更为完善的管理建议，就必须探索各种不同家庭友好政策发挥作用的条件，因此应当加强对调节变量的研究。目前关于这方面的研究还相对较少。

二是缺乏对企业实施家庭友好政策真实情况的研究。目前关于家庭友好政策的研究都有一个假设前提，即员工会积极参与到企业所提供的政策当中，但是目前却存在着员工对于企业所提供的政策并不十分了解，因此不总是能积极参与其中的情况，已有研究发现，企业当中将近50%的员工对于组织提供的家庭友好政策并不十分清楚（Budd & Mumford, 2006）。因此在关于家庭友好政策的研究中，这类问题也是十分值得关注的。

四、我国企业家庭友好政策实施现状

家庭友好政策的发展起源于上个世纪60年代，德国企业率先试行弹性工作制度，后来北欧的丹麦、挪威、瑞典、冰岛和芬兰等国纷纷效仿，成为采纳家庭友好政策的先行者。直至20世纪70年代，家庭友好政策在欧美得到了广泛的应用。经过几十年的探索，西方国家的企业已经形成了较为系统的家庭友好政策。相比之下，家庭友好政策在我国推行较晚，那么我国企业目前家庭友好政策的制定和实施现状又如何呢？

为了回答上述问题，本文作者对中国企业中59位管理层人员及员工进行了实地访谈，确切了解目前我国不同性质企业当中所推行的家庭友好政策项目及实施情况，以及推行时遇到的阻力和困难。

（一）访谈对象

本次访谈分为两个批次，第一批次为普通员工访谈，访谈样本共计48名，被访谈者来自各个行业，大部分访谈者为企业一般员工或基层管理者，少部分为企业中层管理者。具体访谈对象样本描述见表1：

第二批次为高层管理者访谈，访谈人数共计11人，包括8名总经理和3名人事部经理，这11位被访者来自于11家企业，企业性质包括6家民营企业，2家国有企业，3家外资或合资企业，企业的规模从几十个人到上千人不等。而11名高层管理者中，男性9人，女性2人。

表1 员工访谈对象描述性统计

（二）访谈设计

员工访谈旨在了解以下三个问题：（1）中国现有的家庭友好政策有哪些；（2）员工希望组织能够提供哪些家庭友好政策；（3）落实这些家庭友好政策所遇见的阻力或障碍有哪些。访谈时，以上述问题为主线，先向访谈对象解释家庭友好政策的含义，结合具体情况，适当追问或与他们讨论。访谈均采用1对1的形式，访谈时间大致为30-60分钟。

高管访谈建立在第一批员工访谈的基础上，旨在了解以下两个问题：1）高层管理者如何看待员工在访谈中提及的家庭友好政策；2）若要实施员工所提及的家庭友好政策，高层管理者会有什么顾虑。访谈采用1对1的形式，另有两名人员负责访谈记录，访谈时间为60-90分钟。

（三）我国企业目前推行的家庭友好政策

访谈结束后，针对“中国企业现有的家庭友好政策”这一问题对相关访谈记录进行汇总、归类和提炼，并将其撰写成392个简单陈述句。在文献研究的基础上，对这些叙述句根据组织行为相似性进行分组。再用一个语句概括每一组里所有行为的总的意思，分析得到各类政策的频次如表2所示：

通过上述访谈结果，可以将我国现有的家庭友好政策分为以下四类：

1. 休假政策

目前企业当中推行的假期制度包括法定休假，事假，病假、陪产假及探亲假。不同企业提供的年假不同，大部分企业还是会提供超过法定规定天数的年假制度。对于已婚员工来说，事假一般都为用来处理家庭的事情，如照顾生病的儿女和老人等。此外，现在大多数企业中，员工加班时没有加班费，但是可以补休，如有的企业规定员工每个月加班超过4个小时，则允许员工补休半天假，有的企业甚至允许员工自主选择补休时间。但目前我国企业推行的休假政策大部分还是局限在法律规定的范围之内，企业自行制定的政策较少。

2. 灵活安排

目前我国企业当中允许灵活的工作时间安排还比较少，仅有一些企业允许特殊员工（如孕妇）可以在一定范围内迟到和早退，而远程办公更是极少。

3. 家庭帮扶

目前我国企业推行的家庭帮扶政策主要体现在对于家庭有困难的员工进行一定的关怀，提供家庭开放日，允许携带家属旅游，组织亲子活动，开办亲子教育讲座等，但是惠及范围十分有限，且大部分需要员工自行支付所需费用。

4. 个人服务

目前我国企业主要提供的关于员工的个人服务包括节假日发放礼品，一些类别的财政补助（如交通补贴，住房补贴，购物卡，电影票等），健身卡及班车服务等。关于个人服务类政策企业提供的相对较多，可以看出企业提供家庭友好政策时更加注重员工自身的福利。

（四）目前我国企业推行家庭友好政策遇到的阻力

1. 企业成本问题和收益

企业在推行家庭友好政策时，首先要考虑的就是成本与收益的平衡问题。实行相关政策的成本主要包括两类：一类是资本成本，如一些财政类补助，举办活动的场地费等；二是人力成本，即在政策执行过程中可能带来的管理成本，如企业需要设定人员制定并监督实施家庭友好政策。而家庭友好政策的收益是比较长期和隐形的，但是大部分企业（领导者）由于只关心短期利益，从而不愿提供相应政策。

表2 我国现有家庭友好政策频次统计

2. 管理者理念

在政策制定和实施时，管理层的理念很重要，如果企业的管理者没有意识到家庭友好制度会对员工的家庭工作-平衡有很大帮助，就可能会干涉这些政策的实施。现在企业当中，有些管理者认为，员工的工作-家庭问题属于员工私人问题，与组织无关；又或者有些管理者过分强调员工的工作绩效，缺乏培养家庭友好型组织文化的意识。这样一方面组织很难去提供相应的政策，另一方面即使有相关政策，员工由于没有感受到组织及主管的支持性态度，因此会顾虑上级领导和同事的评价，担心使用家庭友好政策会影响其职业生涯，从而也不敢使用。

3. 公平性问题

由于企业当中员工的个体特征不同，因此所需的家庭友好政策的类型也不同。目前企业提供的家庭友好政策更多的是针对已婚员工，未婚员工可能会产生不公平的想法。此外，对于低产出的员工，如果给予他们这些政策，企业无法收回预想的收益，但是如果企业忽略这部分员工，又会造成这部分员工的不满。另外，如果是在一个集团公司内，其在全国都有标准化的流程和细致，当一个地区实行了一项家庭友好政策，就意味着所有地区都要执行，不然会导致员工横向比较，产生不公平感，因此比较难获得集团的支持。

4. 企业发展阶段

对于初创企业，最关键的是产生收益，强调企业发展，在制度、文化等方面的积累有所缺乏，可能很难有意识的推行相关政策；即使管理层有这个想法，但囿于公司规模较小，效益较低，没有足够的经费支持。

（五）小结

通过对我国企业59位管理人员及员工的访谈，结合对现有文献的总结陈述可以看出，虽然对于家庭友好政策与企业绩效水平之间的研究还存在意见不一致的现象，每个政策给员工带来的正向激励作用也尚未形成统一定论，但是管理者基本都认为企业推行家庭友好政策可以有效地帮助员工解决工作家庭冲突问题，提高员工的工作满意度、组织承诺感和忠诚度，从而提高企业的组织绩效水平。但是我国企业目前推行的家庭友好政策还十分有限，而且大部分是国家法律规定项目，与国外企业相比，创新性政策较少。

同时，我国还有相当一部分企业管理者将家庭友好政策看作是企业的成本，这种成本包括直接资本支出成本和人力成本，而这也成为管理者不愿推行家庭友好政策最重要的原因。由于我国大部分企业依旧“唯绩效论”，对于员工的关怀意识不足，支持性组织文化理念还不是很浓厚，对已推行的政策宣传不足，使得员工的参与率较低，因此家庭友好政策在我国企业当中实施效果并不十分乐观。

五、研究展望

通过上述对家庭友好计划现有研究的综合评述，可以发现目前中国学术界对于家庭友好政策的研究相对较少，并且主要存在以下问题：（1）家庭友好政策的内涵没有比较统一的概念界定以及测量手段；（2）大多采用横截面数据探讨家庭友好政策的作用效果，缺乏对家庭友好政策动态执行过程的探讨；（3）对家庭友好政策执行过程中人力资源部的行为及其给员工感知政策执行程度带来的影响缺乏关注；（4）以往研究大多从单一层次分析家庭友好政策对组织绩效及个人绩效的作用效果，缺乏对跨层次整合的实证分析。针对以上所述的问题，未来研究可以围绕以下几个方面进行：

1.家庭友好政策的结构和内涵的探索

关于家庭友好政策的内涵探讨，目前学者还未得到统一的结论，主要是因为不同企业内部实行的组织家庭友好政策所包含的内容存在差异，很难建立一份政策清单（Bae & Goodman, 2014）。探讨家庭友好政策对组织绩效及个人绩效的作用效果首先需要了解中国情境下组织家庭友好政策包含的具体内容是什么，与西方家庭友好政策有何差异，了解如何对家庭友好政策包含的内容进行分类，形成关于家庭友好政策的结构和内涵进行较为清晰和统一的认识，并开发出相应的测量量表，以便后续实证研究。

2.探索人力资源部跨界行为的内涵及作用

组织家庭友好政策体现高层管理者的意志、由人力资源部形成企业制度、靠直线经理向员工落实。尽管越来越多的组织制定各项家庭友好政策帮助员工平衡工作和家庭生活，但在工作团队层面执行家庭友好政策完全依赖于直线经理。人力资源部在政策执行过程中通过与直线经理、员工等利益相关者进行互动，有助于组织层面家庭友好氛围的形成，在个体看来，对家庭友好政策的执行更满意。今后研究可以结合团队跨界行为理论，探讨人力资源部跨界行为的具体内涵是否需要在我国的组织情境下展开进一步探索与诠释，以及这些行为在推动家庭友好政策执行过程中，是否存在明显差异等问题。

3.将企业生命周期纳入影响家庭友好政策的影响因素

企业处在不同生命周期时的目标不同。美国管理学家Ichak.Adizes（1989, 1999）认为企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，包括介绍期、成长期、成熟期等，每个阶段都具有独特的特点，因此企业在不同发展时期需要采取不同的管理策略。对于介绍期，由于他们更注重的是企业在竞争环境中的生存问题，资金等资源有限，因此，他们在提供家庭友好政策方面，更注重合法性，即仅仅提供国家法律明文规定的政策；当企业进入成长期，有了一定的资金积累，管理者开始有为员工提供更好工作环境的意识；当企业进入成熟期后，物质资源已经充裕，企业发展趋于稳定，此时管理者开始考虑营造家庭友好型企业文化，以进一步提高员工的忠诚度。对此，今后的研究可以针对企业处在不同生命周期对于家庭友好政策的态度和推行情况进行进一步研究，从而为不同发展阶段的企业提供更合理化的指导。

1. 王永丽、郝雨洁、张智宇：《边界管理风格对家庭友好政策作用效果的影响研究》，载《中大管理研究》，2015年第2期，第58-82页。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Review and Discussion on Actuality of Implementation of Family Friendly Policy

Hao Yujie1, Wang Yongli2and Lu Hailing2
(1. Nanfang College of Sun Yat-sen University; Sun Yat-sen Business School; 2. Sun Yat-sen Business School)

With the development of modern economy, employees not only attachimportance to devotion and gain at work, but also more and more pay attention to the quality of personal life and family life. In response to this trend, many companies have begun to implement family-friendly policies to alleviate the employee's work -family confict and help employees balance work and family affairs, so as to improve job performance. But the study for what family-friendly policies contains and which policies have a better effect has been relatively small. Based on the current research results at home and abroad, these article sorts out the current family-friendly policies, from concept, connotation, and mechanism. It also combines with the results of the interviews with 59 domestic enterprise management and staff to understand the current Chinese enterprises implementation of family-friendly policies situation. It is a preliminary study about future research trends and application of family-friendly policy theory.

Family-Friendly Policy; Concept; Connotation; Mechanism; Actuality of Implementation

郝雨洁，中山大学南方学院，助教，管理学硕士。电子邮箱：haoyujie30@163.com。

王永丽，中山大学管理学院，教授，心理学博士。

卢海陵，中山大学管理学院，博士研究生。

本文受国家自然科学基金“家庭友好政策的内涵与作用效果分析”（71372145）资助。