李彦宏的企业家思想与百度的人力资源管理体系研究

● 李丙军

李彦宏的企业家思想与百度的人力资源管理体系研究

● 李丙军

百度已成为中国互联网公司的三巨头之一，在众多科技领域都走在世界最前列。百度能取得今天的成功，与创始人李彦宏有着莫大的关系。本研究结合李彦宏的人生经历，归纳并提炼出李彦宏的企业家思想，包括技术至上、宽松自由、简单可依赖。然后，从人才的吸引与招聘，选拔与培养，激励与关怀三个方面探讨了百度人力资源管理体系的特点。最后，分析了李彦宏的企业家思想与百度人力资源管理之间的关系，即技术至上的思想贯穿于百度人力资源管理的各环节，而自由与简单的思想则为百度人力资源管理奠定了价值观基础。本研究为互联网科技企业的人力资源管理的理论发展和实践应用提供一定的借鉴意义。

李彦宏 百度 企业家思想 人力资源管理

李彦宏，1991年毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国完成计算机科学硕士学位。1999年，回国和合伙人创建了百度公司，任百度公司董事长兼首席执行官。2014年10月，以147亿美元的净身价成为中国大陆第二大富豪。从高考状元，到硅谷栋才，到纳斯达克上市公司老总，再到《福布斯》、《商业周刊》和《财富》这些国际顶级财经媒体不约而同地将“全球最佳商业领袖”、 “中国最具影响商界领袖”等稀有桂冠加冕于他的头上，李彦宏已经当之无愧的成为IT 业巨子，并得到了人们的敬畏。他一手创建的全球最大中文搜索网站为中国百姓的工作与生活植入了饱满和鲜活的元素，他以知识创造财富的阳光方式为创业者们打开了一条闪亮的草根路径，他正以特有的技术能量与管理睿智引领着中国互联网进行一场更为激动人心的精耕细作。

在互联网企业发展过程中，必须实行人本管理，其核心之处在于把员工作为企业最重要的资源，使他们在企业中能够得到充分合理利用，并在企业中实现自我的价值。在学术界，近几年也涌现出大量的对科技型企业人力资源管理的研究（冯伟等，2014）以及对科技人才的研究（胡威、刘松博，2014），有学者提出通过人力资源管理有效采取策略，建立起与科技型企业战略相配套的战略人力资源管理体系，已成为科技型企业发展的重要战略目标（王书爽，2012）。百度作为互联网企业的典型代表，亦属于科技型企业，在百度的发展历程中，创始人李彦宏发挥了至关重要的作用。因此，对李彦宏的企业家思想进行归纳和梳理，探讨百度人力资源管理体系的特点，并对这两者之间的关系进行分析，对研究科技型企业的人力资源管理具有重要的理论和实践意义。

一、李彦宏的成长历程

1.高考状元

作为 1987 年山西省阳泉市理科“高考状元”，李彦宏没有选择清华而是报考了北大图书情报专业，目的非常简单，就是想把图书馆里所有的专业书籍读一个遍。大学期间，李彦宏的成绩一直处于上等，后来在姐姐的影响下走上了出国留学之路。在布法罗纽约州立大学，李彦宏经过三年的学习拿到了计算机专业硕士学位。毕业后，李彦宏放弃了攻读博士学位的机会，而是进入华尔街开始了他的第一份工作，在道·琼斯的子公司做实时金融信息检索。

2.硅谷工程师

在华尔街工作的三年期间，李彦宏发明了“超链分析技术”专利，但这项发明却并不被金融盖世的华尔街所理解和接纳。后来，李彦宏在加拿大的一个国际互联网技术大会展示了“超链分析技术”，赢得了硅谷 Infoseek公司的垂青，并得到重用。李彦宏不仅是当时硅谷最年轻的产品经理，而且还获得了 Infoseek 公司的股票，不到30岁的李彦宏就跨进了百万富翁的行列。

3.百度诞生

由于 Infoseek公司的决策者后来选择了经营传统媒体的产业方向，搜索引擎技术在公司日益被边缘化，最终李彦宏决定辞职离开，他这一次将目光转向了大洋彼岸的祖国。1999年圣诞节，李彦宏怀揣从风险投资商手中融通而来的120 万美元，正式在北京注册新公司——百度在线网络技术有限公司，公司的大本营就扎在北大资源楼，包括李彦宏在内，公司只有8名员工。创业之初，百度的商业模式是通过做出最好的搜索引擎以卖给门户网站。随着网站对搜索追求的降低，百度改变商业模式，创建了自己的网站并正式推出自己的搜索引擎——百度搜索，并在此基础上推出了以提高知名度和市场覆盖率为目的的竞价排名。

4.纳斯达克上市

为了击败包括Google在内的众多竞争对手，李彦宏特地从CEO位置上退下来，出任项目经理并在内部很快形成和推出了一个名为“闪电计划”的行动方案。依靠该方案，百度在一年中的中文搜索市场份额猛增了7倍之多，而昔日不可一世的Google只能眼巴巴地看着百度坐上全球中文网站的王者席位。2005年8月，百度在美国纳斯达克上市，股价从开盘时的27美元一路上扬至收盘时的122.45 美元，百度市值扩身到40亿美元，成为当时中国市值最高的IT股票。

二、李彦宏的企业家思想

百度作为国内互联网企业的三巨头之一，在国内和国际市场都取得了骄人的业绩，关于创始人李彦宏的报道和评论络绎不绝，这为本文探究李彦宏的企业家思想提供了丰富的资料来源。结合李彦宏的成长和创业经历，以及贯穿于百度发展历程的经营理念，本文总结出李彦宏的三点企业家思想，分别是：技术至上、宽松自由、简单可依赖。

1.技术至上

李彦宏可谓是中国企业家群体中不多见的“技术派”：笃信技术，执着创新，带有很鲜明的硅谷工程师气质，甚至还有一点理想主义色彩（陈哲，2014）。李彦宏对技术的迷恋从创立百度之初开始，一直持续到现在。2001年，百度自立门户；2002年，成功实施“闪电计划”，在用户体验上不断改进中文搜索技术，短短一年即全面超越竞争对手；2003年推出新闻和图片搜索引擎以及“贴吧”社区化工具；2004年推出WAP版百度贴吧；2005年推出名为“百度知道”的知识搜索引擎；2006年“百度空间”问世；2007年百度视频搜索发布；2008年IM软件“百度HI”开始内测；2009推出“凤巢”新广告系统致力于改善竞价排名带来的弊病。在百度的发展历程中一年一个样，不断通过新技术来推动业务发展。随着移动互联网的到来，李彦宏更是不惜血本，围绕搜素技术的升级、技术能力的开发以及大数据和深度学习投入大量资金。2015年第一季度，百度的研发投入达22.86亿，同比增长高达79.1%，创下了该公司单季研发投入金额的新高。与此同时，百度季度研发投入在该公司季度总营收中占比已连续10个季度超过10%。

李彦宏“技术改变世界”的思想从未因为来自外界的压力而减缓进程，面对竞争者的挑战，他坚信技术创新永远是满足用户需求的最根本动力，也是一个公司基业常青的长久保障（赵明，2011）。正是由于李彦宏对于技术的专注，才使得百度在图像识别、语音识别和NLP（自然语言处理）等方面都取得了重大突破和发展。百度的深度语音识别技术已经被公认超越了谷歌、苹果；图像识别技术达到国际绝对领先水平；NLP在百度翻译、百度知道、百度搜索等产品中的应用，让用户初步体验到了网络人工智能的魅力。

2.宽松自由

李彦宏认为，宽松自由的公司文化才是适合百度的，对纪律和权威的维护不是目的，而只是一种手段，真正的目的是提高效率，增强竞争力（张锐，2012）。当外部环境相对稳定时，企业可以严格纪律，通过按部就班来提高效率。但是对百度而言，外部环境瞬息万变，因此每个百度人都要有一定的自由度，都能够根据他负责的工作的变化而随时做出调整。李彦宏曾说过，企业的凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发冲动和创业激情。

百度是一家参照硅谷模式创办的公司，对硅谷创业文化的贯彻可以看作是百度管理上的最大亮点。百度诞生之初，只有十来个人，李彦宏只规定了两条办公室纪律：一是不准吸烟，二是不准带宠物。除此之外，百无禁忌。李彦宏希望的是，在百度，聪明的人永远能够无拘无束地工作与思考。因此，这种自由的基因从一开始就深深根植于公司内部。

自由能够带来创新。在百度，员工可以自己安排上班时间，可以穿着拖鞋出席任何级别的会议，可以在MSN上坦然聊私事，可以在上班时间去休息室睡觉。这种管理模式不但没有影响百度的组织效率，反而更加激发了员工的创新潜能。例如，百度的网页搜索技术部门聚集了中国最懂搜索的数千位工程师，每天都有30多项技术升级上线，搜索的质量每天都会有0.02%的提升，一个季度下来，百度的网页搜索质量能提高2%。

自由能够创造平等。在百度，大家既不叫李彦宏为李董或李总，而是叫他Robin；李彦宏办公室的门始终是敞开的，随时欢迎任何一个员工敲开门和他沟通；在餐厅用餐，李彦宏去晚了一样要等位；在决策讨论时，李彦宏的意见也未必被采纳。例如，在给“百度Hi”取名时，李彦宏的意见并没有得到多数支持，之后他在博客里写到，“虽然百度小声是我喜欢的名字，但百度并非总是我说了算，所以就叫Hi吧。”

自由意味着分权。百度非常强调团队的作用，这也是李彦宏在管理上追求自由和分权的重要标志。一直以来，百度都是以非常“自由”的状态进行产品的开发，员工有了好的创意可以自由汇报给李彦宏，如果经过研究后获得通过，项目小组会立即成立，并从各个部门抽调员工。为了激发团队的作用，李彦宏个人出资在百度内部设立价值100万美元的“最高奖”，以奖励那些远超预期完成重要项目的团队。在团队管理上，李彦宏强调，“团队里不能有总监及更高的领导，这才能保证优秀人才真正脱颖而出，获得相应回报。”

由于互联网公司发展速度快，员工面临的工作压力非常大，如果没有一个灵活的机制和宽松的氛围，容易使员工“崩溃”。因此，李彦宏坚持的管理思路是，注重潜移默化，和风细雨，贵在坚持，最终效果显著，影响深远。无疑，这种硅谷式的自由文化对百度早期的快速发展和提升创新能力起到了重要的作用。

3.简单可依赖

李彦宏的事业能取得如此成功，跟他本人的性格有一定的关系，其中最重要的有两点，一是头脑冷静，不跟风，不抢潮；二是目标明确，市场定位准确。李彦宏清楚地知道自己想要得到的是什么，并一直坚信自己一定能够取得成功；而且他还知道自己最擅长做什么，并专注于所从事的事业。正是李彦宏的这种性格特点，使百度形成了简单可依赖的企业文化。所谓简单是指简单为人、简单处事、提供最简单的产品；所谓可依赖是指除了可信赖外，还有亲情的成分，在你需要的时候，会有很多人真心地帮助你；在别人需要的时候，你也会真心地提供帮助。百度不止是工作的场所，更是员工疗伤的地方和情感的寄托。

在工作中李彦宏常说，自己有很多不足，有很多需要学习的地方。他总是能够倾听各方意见，让大家自由发言，尽情交流，甚至为了讨论“可以不给我面子”。因此，在百度，上下级之间没有那么多规矩，层级没有那么明显，也没有公司政治，每个人都可以发挥特长，表现自我。

在这种简单思想的影响下，多年来，李彦宏一直专注于搜索领域的“一亩三分地”，不急功近利，不随波逐流，只想做大做强，从不改变方向。而且，随着百度的不断壮大，这种企业特有的文化价值观一直在延续着。

三、百度的人力资源管理体系

近年来，李彦宏不断把更多的精力投向人才的招募与培养上。他曾多次在公开场合表达自己对“最幸福”的定义，即和一群志同道合的人在一起，去做一件很伟大的事情。因此，百度作为一个互联网科技型企业，在人力资源管理体系建设方面也是独具特色，其中李彦宏的一个基本理念是，招最优秀的人、给最大的空间、看最后的结果、让优秀的人才脱颖而出。本文将从人才的吸引与招聘、选拔与培养、激励与关怀三个方面，对百度的人力资源管理体系进行分析。

1.人才的吸引与招聘

坚持深耕技术，重视人才，再加上日益成熟的创新体系，都对百度吸引外部技术人才产生了重要的影响。2013年初，在李彦宏的大力推动下，百度深度学习研究院（IDL）成立，李彦宏亲任院长。该研究院很快吸引了一批世界级科技精英的加盟，如知名机器学习学者、“千人计划”国家特聘专家余凯、前Facebook资深科学家徐伟、美国新泽西州立大学统计系教授张潼、前AMD异构系统首席软件架构师吴韧等。技术精英的不断加入，使百度在诸多技术领域取得了突飞猛进的发展。例如，对深度学习的研究让百度搜索更加“智能”，百度语音识别的准确度已近乎与人际交流相同；而在图像识别方面，百度也已经是全世界最为领先的公司之一。

在员工招聘方面，与其他公司不太一样，百度更喜欢招聘应届毕业生。百度每年都在各大高校花费很大精力做各种各样的宣传，以吸引各高校最优秀毕业生进入百度。虽然李彦宏现在已很少接受采访，但是每年都会到至少一个学校去做招聘性演讲，以帮助百度吸引优秀人才。之所以这样做是因为，李彦宏发现很多在中国环境里工作超过5年的员工，基本上已经忘记了在学校学习的知识。由于百度想做的事情技术含量很高，应届毕业生更好地掌握在学校里面学的算法等基础知识，进入百度后，可以加以培养而去做能真正被市场所认可的技术。当然，百度也不是完全放弃有工作经验的优秀人才。无论是在百度发展比较困难亦或是发展相对较好的时期，李彦宏从来没有阻挡过任何业务部门或HR部门的招聘。对于那些优秀且昂贵的人才，百度总是会先招揽进来，如果发现不合格再淘汰。

李彦宏对于高管人才的渴求和苛刻更是非同寻常。在创业初期他找了刘建国等一批顶尖技术专家，上市前又找来了最优秀的财务管理专家王湛生。当刘建国、王湛生等一批高管因为各种原因离任，在没有找到最优秀的人才前，李彦宏宁愿让这些重要岗位空着也不愿降低标准。CFO在空置了数月后找到新的人选，COO和CTO在空置近两年后，才填补了空缺。无论是百度的现有管理团队，还是这些新的继任者，无一例外都是业内顶尖人士。然而找到最优秀的人才并非易事，因此李彦宏大概有三分之一的时间都在找人，为了找到最优秀的人，百度也表现出比其他很多互联网公司更明显的执着（张雪芳，2014）。

2.人才的选拔与培养

一个企业仅仅吸引到优秀的人才是不够的，还需要在企业内部给优秀的人才创造生存的空间。在拥有几万员工的大公司里，大多数员工并不被高层管理者直接认识，因此必须要靠机制使优秀的人才脱颖而出（李裕林，2014）。针对这一问题，百度采取了多项措施，如项目管理制，给更多的员工创造承担项目的机会。百度的最高奖也是针对项目的，只要项目做得足够好，就能获得这个最高奖，奖金是百万美元股票期权。正是靠着这样的机制，使得优秀的人才在百度能够有更多的机会往上走，实现自己的职业梦想。

在人才培养方面，李彦宏奉行的是“试错理论”。互联网是一个全新的行业，而搜索又是该行业中的新事物。在很多时候，百度的发展没有太多成功的先例可供参考，尤其是在中文搜索领域。作为在这个行业中跑在最前面的企业，百度的发展之路需要自己不断去摸索，因此李彦宏提出要勇于试错，在摸索和实践中不断调整和提高，直至找到一个完美的模式，然后全力以赴。百度的很多项目都是在不断地试错过程中获得成功，百度的很多员工也是在不断地试错过程中积累经验，提升能力。

在人才晋升方面，任何人，无论是谁，“好骡子好马，拉出去遛遛”。在百度，只能用实践来证明自己的能力和才能后才有机会获得晋升。有些公司为壮门面，往往给职员挂上名不副实的虚位；而百度始终坚持实事求是，对员工的晋升十分慎重甚至苛刻。

职位不仅代表“权力”，更意味着“责任”。百度坚持在实践中锻炼和培养人才，在发展中给予新的职责，再根据其完成目标的情况考察其能力，职位由低到高，职责由小到大，循序渐进，永远保持一支永续创新的队伍（王育琨等，2012）。这也是百度实践“百年老店”基业常青的根本保障。

3.人才的激励与关怀

恰当的激励与关怀能够鼓舞士气，提高业绩，达成目标。百度从不吝惜对员工的激励，并建立起了完善的激励机制，其中最具代表性的是“百度最高奖”。该奖项是由李彦宏于2010年7月提出创设的，并已经成为百度公司最高级别的奖项，主要针对公司总监级别以下的基层员工。高达百万美元的奖金，也是迄今为止国内互联网企业中给予普通员工的最高奖励，并成为中国乃至全球互联网行业的标志性盛事。

除了金钱上的激励，百度还对员工给予各种情感的关怀。百度设有育婴室、休息室，员工如果感觉疲倦可以随时进休息室睡觉，也可以在工位上小憩。百度实行弹性工作制，上下班时间可自行安排。在百度地下一层的餐厅里，员工可以喝咖啡，吃快餐，而且无论员工来自哪里，都可以在这里吃到比外面便宜很多的可口的食物。在工作之余，员工还可以使用各种运动器材锻炼身体。尽管这些设施看似普通，却给百度员工更多人性化的关怀，为员工营造了更舒适的工作环境，也留住了员工的心。

四、李彦宏的企业家思想与百度人力资源管理体系间的关系分析

李彦宏的企业家思想中所体现出的技术至上、宽松自由以及简单可依赖，对百度的人力资源管理体系有着重要的影响，贯穿于百度人力资源管理的各个环节，并奠定了价值观基础，如图1所示。

图1 李彦宏企业家思想与百度人力资源管理体系关系图

（一）技术至上的思想贯穿于百度人力资源管理的各环节

李彦宏曾说过，在中国，太少的人真正关心技术的进步，太多的人醉心于把管理当战争。正是这种对技术的崇尚，使得百度的人力资源管理，从选人，到用人，再到留人的各个环节，都体现了技术至上的思想。在选人环节，无论是对充满生机和活力的应届毕业生的招聘，还是对科技界精英的吸纳，还是对高级管理人才的求贤若渴，百度首先考虑的都是人才在技术上的需求度，能够为百度的创新做何贡献。在用人环节，百度给予技术人员更多的机会展现自己的才能，只要有好的创意就可以组成自己的团队，只要项目获得成功就能够得到充分的认可。当然，百度鼓励技术人员试错的模式，更是为技术人员的培养和成长创造了得天独厚的条件。在留人环节，百度设计了完善的激励机制，而且这些激励机制非常的人性化，赋予员工更大的自我支配的空间。百度确立并始终奉行公平、公正、公开原则，公司的所有员工包括最基层员工都有平等晋升的权利和机会。这些激励机制在相当程度上调动了员工，尤其是普通员工的工作积极性，使员工化被动工作为主动工作。而且，百度还不惜重金对那些做出突出贡献的项目团队和个人进行奖励，使员工在实现自我价值的同时，也获得了充足的经济保障。

（二）自由与简单的思想为百度人力资源管理奠定价值观基础

李彦宏赋予百度人最大限度的自由，除了不能吸烟和带宠物上班，没有任何限制。他的管理方式被内部人员比喻成“大地不语，万物生烟”。在百度，所有的员工都是具有无限可能的员工，都是具有充分才华的员工。因此，百度的人力资源管理是建立在这种由自由所带来的互信的基础之上的。有了这一基础，百度的人力资源管理也更具有弹性，员工可以自行安排自己的时间和完成任务，考核也完全实行结果导向。百度这种相对自由的工作环境、相对开放的工作态度和处世哲学，不仅使员工在工作上有所建树和发挥，敢于尝试和创新，同时缓解了员工的工作压力，员工的工作效率和工作积极性也大幅提高。在无形当中，实现了人力资源管理的目的。

“简单可依赖”是李彦宏最推崇的价值观。百度员工对这句话的理解是 ：“当别人依赖你的时候，你自己会跟自己说，不可以掉链子。哪怕能力有限也得拼一下。”因此，尽管百度是包容的，但是如果员工一味享受安逸，满足自己的现状不前，不思进取，只是按部就班，就会被百度“下课”。所以在百度，经常看到员工走哪都会带着自己的笔记本，想到什么都会立即打下来。百度的员工是外松内紧，虽然没有人每天盯着催活，但每个人心理都有一根弦绷着。很多员工白天处理杂事或是开会沟通，晚上则集中精力做自己的工作。晚上十点经常能看到百度的很多窗口灯火通明，技术部门的某些员工甚至自备帐篷来加班。而像这样的加班行为都是员工的自发行为，带来这种自发行为的是员工对百度价值观的认可，对自己在百度发展的期望和信心。所以，在百度，不是人力资源管理在要求员工这样或者那样去做，而是员工发自内心的去完成工作，承担责任，挑战自我，实现价值。

五、结论与启示

本文结合李彦宏的成长历程，归纳并提炼出李彦宏企业家思想的三个重要方面，探讨了百度人力资源管理体系的特点，并对李彦宏的企业家思想与百度人力资源管理体系之间的关系进行了分析。本文主要得出三项结论：第一，关于李彦宏的企业家思想，主要包括技术至上、宽松自由以及简单可依赖三方面。第二，关于百度的人力资源管理体系，首先在人才的吸引与招聘上，百度的重点对象是充满活力的应届毕业生和科技界精英；在人才的选拔和培养上，百度给每一位员工都创造了充足的生存和发展空间，鼓励员工试错；在人才的激励和关怀上，百度从物质激励和精神关怀两方面入手，充分体现了以人为本的理念。第三，关于李彦宏的企业家思想与人力资源管理体系之间的关系，本文认为技术至上的思想贯穿于百度人力资源管理的各环节，而自由与简单的思想则为百度人力资源管理奠定了价值观基础。

本研究具有一定的理论意义和实践启示。理论上，本文抽象出了李彦宏企业家思想的三大方面以及百度人力资源管理体系的主要特点，丰富了企业家思想与人力资源管理的研究文献，同时对企业家思想与人力资源管理间关系的分析，为探讨互联网企业的人力资源管理模式提供了依据。实践上，随着改革开放的不断深入，我国正变得越来越开放与包容、民主与创新，人的积极性和活力被充分调动。百度公司作为我国搜索类互联网企业的领头羊，尽管并非完美，在许多方面仍有瑕疵，但是它的人才管理模式和管理理念仍然是国内领先的，值得国内很多企业，尤其是互联网公司借鉴。

1. 陈鼎杰：《创新型专业技术人才评价问题探讨》，载《东南学术》，2009年第4期，第172-174页。

2. 陈哲：《技术派李彦宏:传奇总由执着者写成》，载《经理人》，2014年第7期，第88-90页。

3. 冯伟、谢波峰、谭荣华：《科技型企业的战略人力资源管理体系构建》，载《现代管理科学》，2014年第4期，第93-95页。

4. 葛键：《我国互联网企业如何实现人本管理分析》，载《中国商贸》，2013年第1期，第89-90页。

5. 何小军：《李彦宏的三次失败》，载《科学大观园》，2016年第7期，第60-61页。

6. 胡威、刘松博：《我国科技人才人力资源管理体系研究》，载《科技进步与对策》，2014年第5期，第45-47页。

7. 黄爱华、陆娟：《基于权变理论的战略人力资源管理体系》，载《中国人力资源开发》，2012年第1期，第31-35页。

8. 李裕林：《李彦宏的用人之道》，载《决策》，2014年第1期，第76-77页。

9. 王书爽：《科技型企业人力资源管理体系的构建》，载《科学管理研究》，2012年第6期，第94-97页。

10. 王育琨、林宏达、程林：《和而不群李彦宏》，载《中国市场》，2012年第34期，第18-23页。

11. 张茜：《李彦宏的转型棋局》，载《中国品牌》，2016年第1期，第64-66页。

12. 张锐：《李彦宏:百度王国的“白马王子”》，载《对外经贸实务》，2012年第9期，第12-16页。

13. 张雪芳：《用柔性管理拴住知识型人才》，载《人力资源》，2014年第12期，第75-77页。

14. 赵明：《李彦宏:技术崇拜者之惑》，载《企业研究》，2011年第19期，第34-43页。

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A Study of Li Yanhong's Entrepreneur Thought and Baidu's Human Resource Management System

Li Bingjun
（School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology；Jiangxi Institute of Economic Administrators）

Baidu has become one of the large three China Internet Corporation, in many areas of science and technology are walking in the forefront of the world. Baidu can achieve today's success, and founder Robin Li has a great relationship. This research combines Robin Li's life experience, induces and refines the entrepreneur thought of Robin Li, including technology first, loose freedom, simple dependence. Then, it discusses the characteristics of Baidu’s human resource management system, from three aspects: talent attraction and recruitment, selection and training, encouragement and care. Finally, the relationship between Robin Li's entrepreneur thought and Baidu’s human resource management is analyzed, that is the idea of technology runs through all aspects of Baidu’s human resource management, and the idea of freedom and simplicity laid the foundation for the value of Baidu’s human resource management. It provides a reference for the development of the theory and practice of human resource management the Internet technology companies.

Li Yanhong；Baidu；Entrepreneur Thought；Human Resource Management

李丙军，北京理工大学管理与经济学院，博士研究生；江西经济管理干部学院，讲师。电子邮箱：libingjun209@163.com。