集体协商制度对制造业一线职工工资的影响效应研究

● 何勤 胡印亭 程雅馨

集体协商制度对制造业一线职工工资的影响效应研究

● 何勤 胡印亭 程雅馨

在供给侧结构改革背景下，人才是实现供给侧结构改革的关键要素，合理确定工资水平是吸引人才、激励人才的关键，而集体协商被视为破解收入分配困境，构建合作型劳动关系的重要制度安排。本文运用文献研究法、案例研究法、统计分析法和比较分析法对工资集体协商制度在制造业一线职工工资决定机制中的影响效应进行研究。本研究以北京市的制造业为例，分析集体协商制度对北京市制造业企业一线职工的工资的影响效应。以A、B、C三家企业为例分析北京市制造业中纺织业、电气机械及器材制造业和非金属矿物制品业这三个行业中开展工资集体协商的企业与行业中没有开展工资集体协商的企业在工资决定机制方面存在的差异及影响效应。研究结果表明，开展集体协商企业的工资增长幅度基本呈一条直线，年度间变动较小，与行业水平的变动幅度相比十分平稳。开展工资集体协商是实现市场配置资源的一种方式，工资集体协商并没有否定市场在工资决定机制中的基础性作用，工资集体协商制度是工资决定机制的一种具体操作形式，这种形式并不会扭曲劳动力市场价格，反而能够更好的反映各个市场主体间的各种意愿，有利于平抑市场失灵给这一领域带来的问题，促进收入分配公平。

制造业一线职工 工资集体协商 工资决定 影响效应

党的“十八大”提出要实现居民收入与经济发展同步增长、劳动报酬和劳动生产率同步提高。在初次分配和再分配环节都要兼顾效率与公平。深化改革企业的工资制度，大力推行工资集体协商制度。在经济结构调整和供给侧结构改革背景下，人才是实现经济结构调整和供给侧结构改革的关键要素，合理确定工资水平是吸引人才、激励人才的关键，而集体协商被视为破解收入分配困境，构建合作型劳动关系的重要制度安排。如何在市场经济条件下推动职工，特别是一线职工工资合理增长，势必成为未来几年各级政府部门所面临的一个重要课题。要在发挥劳动力市场配置人力资源的基础性作用的基础上，实现职工收入普遍增长，开展工资集体协商成为政府部门、企业、职工的必然选择。本文将探索工资集体协商制度在制造业企业的工资决定机制中存在的差异及影响效应。

一、文献回顾及概念界定

（一）文献回顾

西方的工资理论是随着资本主义社会的发展而逐步完善的,西方学者对于已经出现的经济问题进行思考,并总结成理论。主要有：以亚当·斯密，大卫·李嘉图为代表的古典经济学派工资理论、约翰·贝茨·克拉克为代表的新古典经济学派工资理论以及马克思主义工资理论。西方集体协商制度研究无论从理论、范式、方法和实证上都较为成熟，但由于国情不同，西方的集体谈判制度与我国的集体协商制度有很大差别。我国有关集体协商的研究主要有三个研究视角，即集体协商法律制定和地区颁布情况（王霞， 2015）、实施现状及障碍（姚先国， 2013）、提高集体协商实施的路径和策略（郭锦燕， 2013）。涉及的研究主题主要包括：一是集体协商的概念界定及特殊性。黄任民（2009）和杨正喜（2014）等对集体协商的概念进行了界定，分析了与西方集体谈判制度的差异以及我国的特殊性。程延园（2004）发现西方国家的集体谈判制度有两个特点∶价值取向中的工会多元化和罢工权的法定化,而这些与我国现有制度不相符合,因此,如何构建符合我国国情的中国特色的工资集体协商制度是我们应当研究的问题。二是集体协商制度在解决劳资冲突中的重要价值。程延园（2002）和冯同庆（2010）等论述了集体协商在调解劳资冲突中的重要作用。上述学者认为， 集体协商是市场经济国家规范和调整劳动关系的基本手段和主要方法， 具有成本低、效果明显等特点，工资集体协商在预防劳资群体性事件方面具有必要性。三是协商主体。陆铭（2003）和刘焱白（2012）、刘诚（2012）等对协商主体开展研究。陆铭（2003）用纳什合作议价理论对我国工资议价进行分析,认为我国经济转轨时期国有部门的工资是由企业管理者代表企业与政府进行议价而决定的;非国有部门工资则由企业的利润最大化行为决定。刘焱白（2012）提出建立政府主导下的分层集体协商模式，并进而分层确立协商主体制度。刘诚（2012）从工会代表权角度分析集体协商主体。四是集体协商的制度基础。闻效仪（2011）和李炳安（2011）等学者开展了相关研究，他们认为三方协商机制、恳谈机制、合意机制、生效机制、监督机制等制度机制成为集体协商的制度基础。五是集体协商的成效。赵炜（2012）和吴清军（2012）等开展研究，吴清军（2012）认为， 国家通过指标化管理推动集体协商，提高集体合同覆盖率，这是一种区别于欧美劳资双方博弈的国家主导模式。

综上，国内集体协商研究的主要不足是缺乏工资协商制度对工资决定的影响效应的理论分析和实证研究，同时也缺乏对不同层级劳动者工资决定机制的分类细化研究。

（二）概念界定

工资集体协商是用人单位中企业代表与职工代表依据劳动保障相关法律法规，就本企业工资分配办法、分配形式以及工资增幅等事项平等协商，并在协商一致的基础上，签订书面集体协议的行为。一线员工是指直接执行管理层指令的员工，按：决策层、管理层、执行层来分，执行层的员工就是一线员工。本研究所指一线职工是指制造业中直接从事来料加工的工人，即直接产生效益的部门的员工。

二、集体协商对北京市制造业一线职工工资影响比较研究

1.北京市制造业企业工资形成情况概述

北京市劳动力市场长期处于一种供给充沛的状态之下，在这样的供求关系下，为了缓解劳动者的所得远远少于企业利润所得这一问题，北京市自2001年开始实施工资集体协商。试图通过建立企业内部的沟通协调机制，缓解“资强劳弱”的局面。目前在北京市制造企业中，大部分企业的工资决定机制还是由企业单方面决定的，只有少部分企业已经实施工资集体协商模式。

2.由企业单方面决定工资的行业企业工资情况

对于由企业单方面决定工资的企业来说，一线职工的工资，基本上是市场化的，企业会根据市场上的价格调整自己的工资方案，但是根据实践的情况看，岗位工资的调整是非常缓慢的。企业更多的是选择当年度效益表现较好的时候以年终奖的形式激励员工，达到留人的目的。而在平时，为鼓励一线员工努力工作，通常采取的是计件工资制。而计件单价则由企业管理方单方决定。在确定计件单价时，往往劳动者没有话语权，而是由管理人员通过综合考虑市场单价以及本企业劳动生产率与行业劳动生产率关系等因素确定的。

通过对近几年来北京市企业人工成本状况和劳动力市场指导价的分析,本文选取了制造业中的纺织业、电气机械及器材制造业、非金属矿物制品业这三个细分行业,对其职工平均工资进行分析，如图1所示，可以看出制造业内的各个细分行业的工资水平总体上是上涨的，但是从增长幅度分析，还是可以看出每两三年会有一次较大幅度的增长，纺织业和电气机械及器材制造业都是在2011年和2013年出现了较大幅度的增长，而非金属矿物制品业相对滞后，在2012年和2014年出现了较大幅度的增长。这种阶段性的大幅度上涨从本质上说，就是由于职工工资由企业单方面决定，劳动者通过离职反向刺激企业加薪以招募新员工替代离职员工导致的。

3.实行工资集体协商制度企业的工资状况

通过工资集体协商制度来决定工资的企业，由工会代表职工与企业代表就企业内部分配的相关问题开展磋商，最终达成双方都可接受的工资增长协议。根据《北京市集体合同条例》的规定，劳动报酬协商的内容主要包括：（一）工资水平及调整办法；（二）工资支付制度；（三）加班工资基数、病假工资、休假工资等特殊情况的工资支付；（四）其他分配办法。而实践中工资水平及调整办法的协商最为普遍。

图1 2009-2015代表行业职工工资变动情况

图2 A协商工资情况比较

图3 B协商工资情况比较

图4 C协商工资情况比较

通过对A、B、C三家北京市工资集体协商试点企业工资水平与该企业所在行业水平的分析，通过对比可以看出，开展集体协商企业的工资增长幅度基本呈一条直线，年度间变动较小，与行业水平的变动幅度相比十分平稳。而且通过三家企业的数据对比可以发现，行业水平基本是围绕着协商企业的水平上下浮动的。也就是说协商企业通过协商确定的工资增幅，是围绕着行业工资增幅合理确定的，并没有因为工资集体协商而偏离行业水平。C企业的工资水平变动情况较A和B较大，但是他的变动情况与行业水平的变化也是同步的。由此我们可以看出工资集体协商确定工资水平的企业，对于其工资决定机制发挥基础作用的还是市场供求关系，企业并不会因为开展工资集体协商而时的工资水平偏离市场价格。但是从协商的结果看，集体协商确定的工资增长幅度与行业水平上下波动相比较更为平稳，对于企业的正常生产经营更有益处。

4.集体协商制与企业自主确定两种方式对比分析

通过比较工资集体协商制度确定与企业管理方自主确定一线职工工资水平两种方式，可以发现，工资集体协商制度，就是在企业决策过程中引入劳动者因素，让企业在决策过程中更多的考虑劳动者的需求和劳动者的利益，从而实现可持续发展。从现实角度出发，企业将会因为工资集体协商制度的引入失去一部分决策的空间，考虑工会方的诉求，因而企业的经营者缺乏开展工资集体协商的积极性。对于劳动者来说，协商并不能完全解决工资增长的问题，对工资增长起到实质作用的仍然是市场供求关系，但是通过协商，可以让劳动者关心的问题得到改善。因此劳动者对工资集体协商有一定需求，但热情并不高，需要各级工会作为劳动者的代表积极加以推动。

三、北京市制造业一线职工工资增长影响因素量化分析

（一）影响制造业企业工资增长的各个经济指标因子分析

上述分析表明，对制造业企业的工资增长起决定性的因素还是市场的供求关系。本文对可能影响制造业工资增长的因素进行因子分析。具体因素如下：

通过SPSS17.0软件分析得出如下结果：

由表2中数据可以看出大部分数据的绝对值都在0.3以上，说明变量间有较强的相关性。

由表3可以看出：第二列数据表明，两个主成分的贡献率与旋转前有变化，但是2个主成分的累积贡献率相同，都为86.979%。

由表4数据可以得出：企业工资指导线基准线、GDP增幅、行业利润总额增幅主要由第一主成分解释，工业增加值增幅、社会劳动生产率增幅、第二产业劳动生产率增幅主要由第二主成分解释，与第一因子关系密切的变量主要是经济运行宏观数据，可以命名为宏观经济因子；与第二因子关系密切的都是反映制造业本身的数据，可以命名为制造业本行业因子。

通过表5可以看出，经过转换后，两个因子的解释度，分别是72.4%和69%，解释能力较好。

而通过图5这张旋转空间中的成分图可以看出，企业工资指导线基准线在第二象限，其他指标都在第一象限。这张图反映了在进行数据处理前，6个指标对制造业企业在岗职工工资增幅的影响因素。大致可以分为经济运行因素，代表着GDP增幅、第二产业劳动生产率增幅、工业增加值增幅、行业利润总额增幅、社会劳动生产率增幅；工资增长指导因素，代表着工资指导线基准线。由此可以看出，决定企业工资增长的因素主要有两个一是市场因素，二是来自政府的工资增长指导因素。

表1 2009-2014年北京市制造业职工工资及相关因素

表2 相关矩阵a

表3 解释的总方差

以两个公共因子所对应的方差贡献率为权重，得出制造业工资增长综合评价值的方程模型：

由此可以来衡量当前市场因素与政府工资指导因素对制造业企业工资增长影响的权重。从方差贡献率角度看，两方面因素的作用程度相当。

（二）影响制造业企业工资增长的各个经济指标相关分析

通过对制造业企业工资增长情况进行因子分析，得出两个因子。由于公因子的概念较为抽象，数据指标不便取得。需要进一步对可能影响制造业企业工资增长的各个经济指标进行相关分析和回归分析。

将制造业在岗职工工资增幅命名为W, 行业利润总额增幅命名为A, GDP增幅命名为B, 工业增加值增幅命名为C，企业工资指导线基准线命名为D，社会劳动生产率增幅命名为E，第二产业劳动生产率增幅命名为F。

按照表1的内容，分别将行业利润总额增幅、GDP增幅、工业增加值增幅、企业工资指导线基准线、社会劳动生产率增幅、第二产业劳动生产率增幅六项指标与制造业在岗职工工资增幅进行相关分析。得出如下结果：

通过对结果的分析，可以看出A、B、F与W的相关性系数值都较低，相关性都不足30%，C、D、E的相关性系数值较高，相关性接近或高于50%。但是从显著性检验角度看，六个指标与W之间的显著性检验值均偏高，都远远高于0.05的强制标准。因此各指标与W之间的相关性都属于弱相关。

表4 旋转成份矩阵a

表5 成份转换矩阵

图5 旋转空间中的重复图

（三）影响制造业企业一线职工工资增长因素的回归分析

依据表1的历史数据，在相关性分析的基础之上，选择相关性较高的C、D、E指标作为自变量，由代表职工工资增长的W作为被解释变量，建立数学回归模型。得出结论如下∶

得出数学回归模型的方程为：

W= -185.867+1.115X1+2.022X2-0.445X3

其中W为制造业在岗职工工资增幅，工业增加值增幅为X1，企业工资指导线基准线为X2，社会劳动生产率增幅为X3。

通过各项检验结果看，本回归模型的解释性较高，R检验值为0.931，R方的检验值为0. 867。自变量间的相关性不强，只是X1与X3之间的关联性达到76.9%，而其余自变量之间的相关性均低于50%，这说明自变量间相互独立性较好，回归方程有效性较高。

通过对回归方程的内涵分析，可以看出，制造业开展工资集体协商的企业工业增加值增幅和企业工资指导线基准线的提高与一线职工的工资增长是正相关关系，而劳动生产率的提高是负相关关系。由于常量也是一个负值，因此对于劳动生产率的负相关不应该理解为劳动生产率的提高会将降低职工的工资。而是应当将劳动生产率指标与前面的工业增加值指标组合的看，应当理解为劳动生产率提高的负值是对工业增加值正相关的一个修正，这是因为工业增加值前面的权重值为1.115，而工业劳动生产率的权重值仅为0.445。另外，从另一个角度看，当前制造业劳动生产率的提升主要是通过改进生产服务模式，提升科技水平而获得的。这种劳动生产率的提高可以在一定程度上理解为是资本替代劳动的结果。由此可以得出结论，制造业一线职工工资增长一方面需要提高工业增加值。另一方面也需要政府部门关注职工工资增长，提出合理而适度的职工工资增长建议，也就是注重分配的合理性。由于分析的是开展工资集体协商的工业企业，因此可以看出工资集体协商制度对于企业落实政府的工资宏观指导政策具积极的推动作用。

表6 自变量与解释变量间两两相关性

四、在制造业中实施工资集体协商的对策建议

（一）培育协商主体

通过近些年的工资集体协商实践看，由于雇佣关系的存在，工会主席和一些工会工作人员受制于企业，不敢公开维护职工的合法权益；因此应当加强制度创新，打破企业工会从属于企业的现状，提升工会的独立性，改变工会主席及工会工作人员与企业间的劳动关系，使工会主席及工会工作人员直接受雇于企业工会，其工资从企业工会会费提留中支取，工会人员的工资待遇水平与开展工资集体协商所取得的成果直接挂钩。通过这样直接的利益纽带，激励工会专职工作人员的工作热情，提高工资集体协商制度的实际效果，使得这项制度在企业内部分配过程中发挥更大的作用。

（二）给予政策支持

考虑到目前企业对工资集体协商工作并没有太多的积极性的现实，将工资集体协商制度安排为企业内部分配的基础制度的同时应当给予企业一些政策优惠，鼓励企业开展工资集体协商。例如：目前北京市职工的工会会费是由地税局代为征缴，征缴标准为工资总额的2%，可以根据开展工资集体协商企业的实际效果，予以部分返还，缓解企业的成本压力。同时，可以对开展工资集体协商的企业给予一定的就业稳岗补贴的试点工作等等，通过优惠性政策，提高企业开展工资集体协商的积极性，使工资集体协商制度成为企业工资决定机制的重要形式。

（三）政府发挥规则制定、监督执行、指导服务的作用

政府部门作为有形之手是治理市场失灵的重要角色，在开展工资集体协商制度中政府也应要发挥重要角色，在建立工资集体协商的制度过程中，政府部门应当做好制定规则、仲裁争议以及工作指导的角色。一是应发挥政府部门宏观指导职能，提高对工资集体协商工作的指导和服务。发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等政策和信息，为企业开展工资集体协商提供政策支撑，二是做好工资集体协议审查备案工作，对于工资集体协商程序不规范、劳动报酬及劳动标准规定缺漏或不合法的工资集体协议，要明确指出问题，要求企业改正；三是要妥善处理履约过程中引发的劳动争议，加大对企业建立工资集体协商制度情况检查力度等等。

表6 模型汇总b

表7 系数a

1.程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社，2002年版。

2.程延园：《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》，载《中国人民大学学报》，2004年第2期，第136-142页。

3.刘焱白：《集体谈判模式的选择与谈判主体制度的构建》，载《中国人力资源开发》，2012年第1期，第84-88页。

4.陆铭：《工资和就业的议价理论-对中国二元就业体制的效率考查》，上海人民出版社，2004年版。

5.刘诚：《集体谈判与工会代表权》，载《社会科学战线》，2012年第4期，第202-208页。

6.李炳安：《温岭市行业工资集体协商的性质与制度机制研究》，载《温州大学学报(社会科学版) 》，2011年第6期，第41-50页。

7.赵炜：《集体谈判的影响因素分析——基于一家合资企业集体谈判历史变迁的实证研究》，载《马克思主义与现实》，2012年第2期，第192-198页。

8.吴清军：《集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理——指标管理的策略与实践》，载《社会学研究》，2012年第3期，第66-89+243页。

9.冯同庆：《工资协商的源流、适用、条件诸问题——化解劳资对立而实现协调的制度》，载《经济社会体制比较》，2010年第5期，第15-21+37页。

10.闻效仪：《集体谈判的内部国家机制：以温岭羊毛衫行业工价集体谈判为例》，载《社会》，2011年第1期，第53-73页。

11.黄任民：《中国工资集体协商的特点及工会的作用》，《中国劳动关系学院学报》，2009年第5期，第53-57页。

12.王霞：《工资集体协商与利益共享机制》，社会科学文献出版社，2015年版。

13.姚先国：《工资集体协商制度的工资效应与员工异质性——对杭州市企业调查数据的分析》，载《中国人口科学》，2013年第2期，第49-59+127页。

14.郭锦燕：《福州市企业工资集体协商发展状况及对策研究》，福建农林大学硕士学位论文，2013年。

15.刘婷、杨正喜、李敏：《集体劳动争议是权利之争还是利益之争?》，载《中国人力资源开发》，2014年第17期，第97-102页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Study on the Effect of Collective Consultation System on Workers' Salary in Manufacturing Industry

He Qin, Hu Yinting and Cheng Yaxin (Beijing Union University, Beijing)

Under the background of supply side structural reform, talent is the key factor to realize the structural reform of supply side. Reasonably determining wage level is the key to attracting and motivating talents. Collective negotiation is regarded as the key to break the dilemma of income distribution and construct cooperative labor relations. Institutional arrangements. This paper studies the effect of collective wage negotiation system on wage decision mechanism of frontline workers in manufacturing industry by using literature research, case study, statistical analysis and comparative analysis. This paper takes the manufacturing industry in Beijing as an example to analyze the effect of the collective bargaining system on the wages of frontline workers in Beijing manufacturing enterprises. Take A, B, C three enterprises as an example to analyze the Beijing manufacturing industry in the textile industry, electrical machinery and equipment manufacturing and non-metallic mineral products industry in the three industries to carry out collective wage negotiations in the enterprise and the industry did not carry out collective wage negotiations Of the enterprises in the wage decision mechanism of the differences and the impact of the effect. The results show that the rate of wage increase in collective bargaining enterprises is basically a straight line, the annual change is small, and the level of change compared with the industry is very stable. Collective bargaining is a way to realize the market allocation of resources, collective bargaining does not negate the basic role of the market in the wage decision mechanism. The collective wage negotiation system is a concrete form of the wage decision mechanism. It will not distort the labor market price, but will better refect the various market players will be between the various will help to stabilize the market failure to bring problems in this area to promote fair income distribution.

Collective Bargaining; Wage Decision; Manufacturing Effect

何勤(通讯作者)，北京联合大学管理学院，博士，教授。电子邮箱：ldtheqin@ buu.edu.cn。

胡印亭，北京联合大学管理学院，学生。

程雅馨，北京联合大学管理学院，硕士研究生。

本文受北京社科基金项目“京津冀化解产能过剩中企业劳资冲突风险的治理研 究 ”（15JGB058）；北京市教育委员会社科计划面上项目“京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究”(SM201511417010)资助。