制造业城市的企业人才发展现状、问题及对策<br/>——以东莞为例

制造业城市的企业人才发展现状、问题及对策
——以东莞为例

2016-02-14张晓慧胡青善

中国人力资源开发 2016年1期

● 张晓慧胡青善

制造业城市的企业人才发展现状、问题及对策
——以东莞为例

● 张晓慧胡青善

内容摘要打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全、建设世界强国的必由之路，而制造业的发展离不开技能型人才的支撑。本文通过对典型的制造业城市东莞的企业人才状况进行调研，尤其是企业发展突出存在的技能型人才紧缺问题进行调查分析，提出要有效“育、培、引、用、留”好企业人才，必须努力发挥市场机制的决定性作用，依靠人力资源服务业和市场化渠道高效解决企业人才紧缺问题。

关键词人才紧缺问题人力资源服务业市场化渠道策略

张晓慧，东莞职业技术学院管理科学系，讲师，管理学硕士。zxhglucky@126.com。

胡青善，东莞市社会科学院，科研部主任。

本文受东莞市2014年哲学社会科学基础应用类课题“东莞承接引进深圳人才的研究”的资助。

一、研究背景

现代制造业水平是衡量一个国家工业经济发达与否的重要标志，具有推动工业经济持续增长的作用。《中国制造2025》提出，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全、建设世界强国的必由之路。在我国，以发展制造业为主的城市（即本文所称的制造业城市）较多，诸如苏州，无锡，佛山，东莞，晋江，宁波，温州等等，自改革开放以来都取得了快速发展。制造业主要以技能人才、尤其是高技能人才为重要基础和前提条件，但我国制造业城市技能型人才短缺的现象已相当普遍，这严重制约了制造业城市企业的发展。当前，在国内区域发展格局已根本转变，传统“孔雀东南飞”甚至已转变为“东南孔雀往外飞”态势，无论从国家战略方向、城市之间竞争还是立足于支持制造业城市产业转型升级和维护社会稳定等方面看，制造业城市都亟需高度重视企业人才尤其是技能人才的问题。

东莞是全国最为典型的制造业基地之一。为了对接“中国制造2025”国家战略，2015 年1月26日，东莞市政府正式发布《关于实施“东莞制造2025”战略的意见》，提出了东莞制造业未来发展目标，要坚定制造业强市发展方向，以建设国际制造名城为目标。需要指出，2008年金融危机之前，由于先前大量外来人才集聚东莞，东莞产业发展不缺乏劳动力和技能型人才，对技能型人才“育、培、引、用、留”重视程度有限，对企业人才尤其技能型人才发展的财政投入有限，对人力资源服务业也缺乏应有的重视，同时，政府高度重视引导本土大学生的就业问题，但对大量外来技能型人才和技工的支持和培养却明显不足，这导致企业技能型人才短缺现象越来越严重，这迫使东莞加快推动产业转型升级，出台一系列科技、产业和人才等方面政策。东莞企业尤其制造业企业人才紧缺问题，恰恰是国内制造业城市企业人才问题的典型反映。因此，本文选定东莞作为研究对象，在相关调研的基础上提出化解制造业城市人才问题的策略。

二、东莞市企业人才发展现状

当前，东莞产业转型升级“棋至中盘”，企业用人一方面需要技能型人才支撑，另一方面仍缺乏大量普工。其中，普工招聘难是老话题，东莞缺工已经由早期的季节性招工难转换成常年招工难。因为用工难问题，企业或者靠选择性接单来减少用工量、或者将企业向东南亚或者内地迁移、或者加快转型升级，实施“机器换人”来减少普工需求量。但是无论传统产业实施“机器换人”还是高技术产业和现代服务业的加快发展，东莞面临专业技术和技能型人才紧缺问题正在不断加剧，尤其大量技能型人才的流失已对企业转型升级乃至持续稳定发展构成严重威胁。

目前东莞高级工以上技能人才约为12万人，与实际需求比缺口超过4万人；与苏州、无锡、深圳乃至佛山等城市比，无论总量规模、人才结构和人才素质都存在很大差距。智通人才是东莞人力资源服务业的龙头企业，其中介业务在整个人力资源服务业中占有重大份额，本文以智通人才相关数据作为研究基础，对东莞的企业人才发展现状展开分析。据智通人才资料分析，2014年东莞340家企业第二季度数据显示：本季度各岗位招工比例：生产岗位65.28%，技术岗位14.69%，管理岗位6.72%，销售岗位6.18%，其他7.13%，从招工比例来看，需求仍以生产技术类技能型人才为主。第二季度原计划招工3783人，实际招工人数2388人，缺口达到1395人。此外，从智通人才业务来看，上半年为东莞引进高层人才2046人，同比实现了17.25%的增长；中层人才153025人，同比增速大幅下降了29.54%；基层人才254608人，同比增速大幅下降了20.71%。数据显示：中、基层人才的引进增速都大幅下降；而高层次人才引进增长率虽有较大提高，但从引进数量来看，引进难度仍比较大。

本研究还对参与智通人才现场招聘的324家企业的人力资源工作人员实施了问卷调查，发现：企业各类人才流失比较严重，其中有24家企业综合管理类的人才流失较为严重，占7.4%；有74家企业技术研发类人才流失较为严重，占22.8%；有98家企业生产工程类（生产技工、工程施工类技能人才）的人才流失较为严重，占30.2%；有36家企业行政人事类的人才流失较为严重，占11.1%；有66家企业的销售市场类人才流失较为严重，20.4%。考虑到技术研发类与生产工程类同属于技术类人才，两者归并合计占到53%。可以判定：专业技术类人才流失问题在东莞市已非常突出。

此外，在这324家企业中，有48家企业急需管理类人才，162家企业急需技术研发类人才，154家急需生产工程（生产技工、工程施工类）人才，98家企业急需销售市场类人才，分别占到14.8%、50%、47.5%、30.3%。其中，急需技术研发与生产施工类人才可归为技术类人才，合计316家，占97.5%。同时，企业招聘专业技能人才普遍要求有实践经验，不愿招聘高校毕业生。企业要招聘到真实需求的技术、管理和营销类人才很难，尤其“高级技工荒”或称“工程师荒”，可以看出，技能型人才紧缺已成为制约企业尤其制造业企业转型升级的主要瓶颈。

三、东莞市企业人才的问题

从东莞企业人才发展现状来看，东莞企业人才主要存在以下几个问题：

1.引进高层次人才难

随着产业转型升级，东莞需要引进高层次人才以推动高新技术产业和现代服务业的发展。为引进高层次人才，政府依托松山湖高新区搭建了一系列科技创新平台，也出台了包括《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》等一系列政策意见，应该说这些政策对于推动高层次人才的引进发挥了一定作用，但从近年高新技术企业引进人才情况及对猎头公司和部分企业人力资源人士的访谈情况看，东莞要引进高层次人才还比较困难，政策效果并不明显。究其原因，主要有：

一是国内高层次人才非常缺乏，全国对高层次人才的竞争非常激烈，僧多粥少问题突出。高层次人才无论是科技创新人才还是具有丰富实践经验的高层次管理人才，往往都需要经过长时间的培养和实践锻炼。同时，高层次人才的发展往往需要高端平台和良好的综合环境。从现实情况看，国内高层次人才往往集聚在北上深广等发达城市，次发达城市要引进留住高层次人才难度较大。

二是与周边广深港比，东莞在高技术产业基础、科技创新平台软环境和城市综合环境等各方面都缺乏竞争优势，难以吸引高层次人才在莞发展。虽然目前东莞的松山湖科技园已具备良好的硬环境，但在软环境方面还存在比较大的差距，要吸引、留住高层次人才还存在很大难度。

三是政府出台的不少政策措施存在定位过高，措施缺乏针对性，可操作性不强等问题。如《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》确定的高层次人才范围和对象明显过高。

四是未能充分发挥人才中介在引才上的高效作用。实践证明，人力资源服务业与其他企业不同，有着与社会、政府部门紧密相连的关系。如果这种关系运用得当，人力资源服务公司包括猎头公司不但会努力在本地做好服务，还能积极到全国各地甚至国外去搜罗、引进人才。这些年东莞花费了不少成本、心机支持企业引进各类人才，包括高层次人才，但由于中介公司作用有限，引才工作相当不到位。

2.技能型人才增长下滑乃至流失严重

企业人才流失可能是地区内部间人才的正常流动，也可能是跨区域间人才流动。据东莞当地人力资源服务企业相关工作人员反映，东莞内部企业招聘人才异地使用或者外地来莞招聘技能人才、管理人才和销售人才非常普遍。其中，一些东莞本土企业由于迁移或者到其他城市设分公司，在当地招聘不到合适人才而来东莞招聘；也有一部分纯粹是外地企业由于当地没有合适人才而来东莞招聘。同时，目前企业普遍要求招聘有较强实践经验的人才，不愿雇佣及培训高校毕业生，这些现象导致东莞的技能型人才流失严重，对东莞的产业转型升级造成威胁。

3.人才供需结构性失衡

一方面企业招聘专业技能人才普遍要求有实践经验，不愿招聘高校毕业生；另一方面存在大学生就业难与“工程师荒”的现象。这归根结底是人才供需结构性失衡的问题，造成人才供需结构性失衡的原因主要有：

首先，高校人才培养与市场需求有所脱节。随着科技发展尤其“机器换人”和产业加快转型升级，企业尤其制造业企业对技能型人才产生更大需求，而国内高校由于师资力量、人才培养模式滞后，培养出来的毕业生普遍眼高手低、缺乏“一技之长”，难以有效满足企业实际要求。

其次，区域发展不平衡导致人才分布严重不平衡。各类人才尤其高层次人才集中扎堆于北上深广等大城市，落后地区或次发达地区引进人才或高层次人才困难。随着国内区域发展格局的变化，国内各地区展开竞争已从争产业、项目和资金转向争夺人才，不仅争夺科技创新型人才，也争夺专业技能、综合管理和市场营销类人才。

此外，企业用人普遍急功近利也是原因之一。企业不愿招聘高校毕业生，一方面是因为高校毕业生缺乏“一技之长”，出于自身利益考虑，企业尤其中小企业不愿意花更多成本对其进行再培训；另一方面，新生代高校毕业生普遍存在眼高手低、好高骛远、心理承受能力和社会责任感弱，对企业的忠诚度低，这对企业的持续稳定发展不利。

四、化解东莞企业人才问题的路径及策略

企业人才问题已成为制约东莞产业转型升级的一大瓶颈，那么如何解决这一问题，从而以人才战略推动产业转型，以人才竞争打赢产业竞争，这值得东莞政府重视。要解决这一问题，可考虑从以下几个路径加以推进：

1.贯彻落实国家精神，将人力资源服务业当作重点生产性服务业加以扶持发展

高度重视人力资源服务业的发展，把人力资源服务业当作重点生产性服务业，并出台专项鼓励扶持政策加以推进，加强与有信誉、有实力的人力资源服务机构的合作，对其给予购买服务、项目外包及税收优惠和财政补贴。以市场为导向，建立健全人力资源服务业的行业建设和管理工作。引导人力资源服务业相关企业，成立人力资源服务业协会，并依托协会、联合相关高校、研究机构共同成立东莞人才调查研究中心，在发挥行业做好自律的同时适当承接政府向市场转移的有关职能，并开展行业资质评级，进行行业自律。

此外，可以依托松山湖高新区规划建设东莞人才产业园。东莞人才中介服务比较分散，人才市场无论场地、规模、服务水平普遍已经落后，难以吸引高端企业和高层次人才进入市场进行现场招聘和面试。为此，可考虑依托松山湖高新区、人力资源服务行业协会和有实力的龙头企业，共同规划打造现代化人才产业园，规划建设企业与人才展览馆，积极开展技能招聘、培训和人力资源管理咨询等业务。

2.依托人力资源服务业，整合多方资源，按照“政府引导、市场化运作”原则，实施“订单式”技能型人才培养模式

针对人才培养与市场脱节问题，可对在校学生、已毕业高校毕业和在职技工人员按照“市场引导、职场牵头、企业下单、政府补贴、学校和培训机构实施”的多方合作的“订单式”人才培养机制开展针对性的技能培训。首先，针对在校学生，应抓住机会，推动企业走出去，在全国范围建设一批为东莞服务的技能型人才培训基地。目前国内职业教育总体上还处于初期阶段，无论师资力量、办学经验、人才培养模式都面临许多问题。而要适应现代职业教育要求，职业教育必须走校企合作道路，但现阶段由于缺乏政府和人力资源服务业的支持，尚处于探索阶段，无法大规模实施。对此，东莞可依托制造业优势，抓住国家发展现代职业教育战略机遇，推动以智通人才为龙头的人才市场机构联合一批大型企业，与东莞本土职业院校甚至是外地职业院校合作，建设为东莞企业所用的技能型人才培训基地。其次，针对高校毕业生，实施职业技能再培训工程。依托东莞制造优势，引导人力资源服务业和技能培训基地，联合一批大型企业，面向社会招募一批高校毕业生，开展订单式培训，为企业输送人才。最后，针对企业岗位职工，实施专业技能提升培训工程。这类培训重点可参考苏州做法，依托技能人才培训基地和人力资源服务机构，引导大型企业与各类高职院校或技能人才培训基地合作，按照“订单式”模式开展培训。

3.加强政策引导，依托人才中介，创新构建“政府+中介+企业”多方合作模式，努力引进外部技能型人才

面对当前企业人才紧缺，培养跟不上需求的局面，东莞市还得重点依托人力资源服务业发挥引进人才、配置人才资源甚至留住人才的强大功能。对于企业需要的高层次人才，应努力激励猎头公司为企业从全国各地乃至海外挖掘、引进人才。这可参照深圳、苏州等地经验做法，针对猎头业务，设计实施激励机制，凡是帮助本土企业引进外地高层次人才的，政府予以相应补贴。根据东莞实际，高层次人才门槛不宜太高，应以企业真实需求为准则。对于企业需要的中等层次人才，同样可参照其他城市的做法，给予一定补贴。考虑到这一层次的人才总量比较大，补贴额度不宜过高。针对企业需要的低层次技工类人才，政府可考虑采取奖励方式给予人力资源企业激励。根据产业定位制定合理的、分层次的人才引进政策，破除户籍制度、人事制度中限制人才流动的障碍，减少人才引进阻力，以吸引推动制造业发展所需的各类人才。

4.建设人才驿站和人才公寓，健全完善人才服务体系，为留住企业人才提供强力支撑

一要大力发展人才驿站和人才公寓，为人才提供温情服务。人才驿站和人才公寓是专项用于人才就业的生活配套租赁公寓，解决人才在某地创业的短期租赁和过渡周转用房。目前东莞酒店业和出租物业空置率很高，一批酒店亟需转型。对此，可由市镇两级政府，按照“政府引导、市场运作”方式，由政府制定“人才驿站”专项管理办法，给予财政补贴，引导人力资源服务企业与一批经营不善的酒店或一批闲置出租物业及用人企业进行合作，多方合力建设一批人才公寓和人才驿站，并在人才公寓配置各类服务，切实提高对外地人才的服务。这一方面可有效推动酒店转型、遏制扫黄带来的后果，另一方面可达到感情留人、环境留人，有效解决企业人才紧缺问题。苏州工业园区青年公寓、上海浦东人才公寓、北京海淀区人才公寓等都是成功案例。

二要着力建立健全高技能人才培养、评价、使用相结合的运行与激励机制，并实施高技能育才工程。针对技能人才培养、评价、激励机制不健全的问题，政府、行业、企业都要认真研究建立健全技能人才培养、评价、使用相结合的科学、合理、可行的运行与激励机制。在新兴产业发展急需、行业特征明显的企业主体工种和特有工种中，以师徒结对带教方式开展个性化技能培训。由政府引导和扶持建立一批“技能大师工作室”，以拜师结对方式培养一批高技能人才，并带动更多技能人才的素质提升，实现新兴产业领域技能人才梯次发展。开展“高技能人才周”活动，组织评选企业首席技师、开展职业技能大赛等活动。同时，要努力建立高技能人才服务体系，建立高技能人才信息发布制度，引导高技能人才遵循市场规律合理流动；完善以企业高技能人才评价为主的多元评价体系，推动企业自觉提高职工中具有职业资格人员的比例，进而逐步建立职业资格准入制度。积极开发新兴职业高技能考核认证项目，鼓励行业、企事业根据新兴产业发展和生产实际需要，制订新的职业技能标准。

三是配合“机器换人”行动计划，支持人力资源企业开展“机器人力资源外包”项目。目前，东莞市政府已发布“机器换人”行动计划。配合“机器换人”行动需要引进并培训大批操作技术人员，智通人才拟依托自身优势条件，探索开展机器人租赁业务，做机器人生产商的代理机构，与金融机构合作向小微企业租赁和派遣机器人，收取机器人租赁费用，实现“机器人力资源外包”。这一项目对于推动“机器换人”行动计划的实施非常有益。

5.政府高度重视技能人才工作，制定人力资源服务业发展规划、工作方案及相关专项政策

可参照引进高层次人才实施意见，成立专项工作领导小组，制定人力资源服务业发展规划、工作方案及相关专项政策。同时，应重视加强技能人才研究、需求预测等方面的研究工作，借鉴苏州做法，安排设立东莞“高技能人才培养开发”系列课题研究，鼓励支持人力资源服务业依托其信息优势，联合相关职业院校和社科研究单位设立专门的人才调查研究中心，对东莞人才问题进行系统调查研究。