加班的认定以及人力资源管理应对策略

● 赵磊 卢京爽

加班的认定以及人力资源管理应对策略

● 赵磊 卢京爽

随着经济社会的发展，企业之间的竞争日趋白炽化，低成本高产出的集约化管理将成为企业制胜的法宝之一。在此背景下，加班问题越来越受到企业和劳动者的重视，劳动者不情愿加班但又寄希望于加班获得老板的信赖、更好的业绩以及更高收入；企业希望员工加班产生更高的效益，但又担心因加班而产生的巨大成本，双方之间因支付加班费而引发的争议层出不穷。如何认定加班，加班与值班之间的区别是什么，企业在人力资源管理实务中如何操作能够减少加班的同时保持企业效益，能够避免因加班而引发的争议等困惑着人力资源管理者。本文将解答上述问题，并围绕加班在法律和管理实践之间存在的问题进行探讨，提出相应的人力资源管理的应对策略。

工作时间 加班 认定 特点 规章制度

一、工作时间制度

加班，从人力资源管理角度来讲，涉及公司人力资源管理体系中的职位管理、胜任能力管理以及薪酬管理。很多HR在人力资源管理操作中会遇到有关于员工加班的诸多问题，诸如加班情形的认定、加班与值班的标准认定、员工私自加班是否应该支付加班费、如何避免员工私自加班、综合计算工时制和不定时工时制中的加班如何判定、加班费如何计算以及企业该如何规制加班并应遵循什么原则。笔者在解答这些问题之前，有必要先阐述一下我国现行的工作时间制度。

工作时间是我国劳动立法上的一个法律用语，作为法律概念的工作时间是指劳动者在用人单位指挥或者授意下从事本职工作业务所耗用的时间。即劳动者在用人单位的指挥领导下，将自己的劳动力与用人单位的生产资料进行有机结合，实现劳动创造过程所耗用的具有一定约束性的时间。

根据我国工时立法的规定，工作时间的主要具体形式包括标准工时和特殊工时制，其中包括计件工时、不定时工时以及综合计算工时。

1. 标准工时制

标准工时是指国家法律规定的，在正常情况下一般劳动者从事职业劳动时间。《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行每日工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过44小时的工时制度。《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的规定》确立了我国当前正在实行的工时制度，即8小时工作日，40小时工作周。

2. 计件工时制

计件工时制是以完成工作定额的时间为工作时间的工时制度，激励性较为明显，有利于提高生产效率。计件工时制旨在使得大多数劳动者在8小时之内完成任务，完成定额就能领取足额工资，剩下的时间如何利用，劳动者应该具有决定权。

3. 不定时工时制

不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要技工作业的职工所采用的一种工时制度。所谓不定时是指工作没有固定的起点和终点，无法计算和衡量工作日长度。《劳动部关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》第四条“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”规定了实行不定时工作制的人员范围。 企业实行不定时工时制度需要进行行政审批，得到人力资源和社会保障部门的许可后方能执行。

3. 综合计算工时制

综合计算工时制实质就是不按标准工作时间间隔进行休息，而是连续工作连续休息，但是周期内平均工作时间应与标准工作时间相同。根据《劳动部关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》第五条“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”规定了实行综合计算工时制的人员范围。

法定标准工作时间为：

年工作小时：｛365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）｝*8小时/天=2000小时/年

季工作小时：250天/年÷4季*8小时/天=508小时/季

月工作日：250天/年÷12月*8小时/天=169.28小时/月

企业在实行综合计算工时制时，需经过劳动行政部门批准，并严格按照计算周期单位及实行期限执行，且周期内平均工作时间不得超过上述法定标准工作时间。

二、加班的认定

（一）加班

加班，法律中对加班没有明确的定义，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条“ 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”并结合上述我国现行的工作时间制度，笔者将加班定义为用人单位由于生产经营需要安排劳动者在法定工作时间之外从事本职工作的行为，即延长工作时间的总称。延长工作时间可以细分为加点时间和加班时间。加点时间是指在一个工作日内超出标准工时从事工作的时间，加班时间是在休息日或节假日进行工作的时间。

这个定义清晰的阐明了加班有别于其他的三个特点，即用人单位由于生产经营安排、法定工作时间之外的延时、从事本职工作。把握好加班的这三个特点，即可轻松判定加班。

（二）值班

值班，一般是行政事业单位或者企业为了确保本单位的安全和工作的正常运转，临时安排员工在非工作时间负责单位的安全防护（防火、防盗、防汛），接听电话，处理来访群众，处理突发事件和紧急公务等的行为，多见于行政事业单位。由此可见值班虽是用人单位安排的，但是并不是出于生产经营需要，而是为了确保单位的安全和正常运转；虽是在非工作时间，但并不是从事本职工作，员工可以在值班期间吃饭、睡觉、打游戏，只要不耽误安全防护、接听电话、处理应急事件即可。

（三）加班与值班的标准认定

在加班与值班标准认定方面要参照这两点：1、用人单位是否出于生产经营需要安排劳动者延时工作；2、劳动者在工作时间之外是否从事本职工作。

现笔者将借助一个案例充分解释上述两点内容。

郑杰于2000年8月经人介绍来到某市养管中心下属的花窖从事门卫工作，某市养管中心系财政拨款事业单位，其下属的花窖不具备独立法人资质。郑杰来养管中心应聘时，系刚到某市打工的外地农民工身份，在某市没有住房，双方之间口头约定郑杰在花窖从事门卫工作，工作时间为上午8点至12点，下午14：30至18点，周六日休息。工作内容为管理花窖工作人员签到，负责登记花窖来访人员，巡查花窖安全，打扫大门周围的卫生，每天下班前对花窖进行清场。工作地点为花窖的门房，月工资为1600元。因为郑杰在某市没有住房，因此养管中心同意郑杰及其家属住在花窖的门房并不收取租金，每月养管中心补贴郑杰200元的水电费。上述口头约定虽未形成书面内容，但双方当事人在庭审过程中均予以认可。此后，郑杰带着全家老小五口人入住花窖门房并开始了门卫工作。因住在门房，养管中心要求郑杰如遇下班后来访人员到访，告知其上班时间，并将花窖发生的突发事件汇报给相关领导。2015年3月养管中心接到上级指示，要求在2015年5月底前将花窖搬迁至新址并妥善安排现有工作人员。养管中心因与郑杰就新的工作安排没有达成一致意见，随后与郑杰解除劳动合同。郑杰向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求养管中心支付其在职期间下班后及双休日节假日的加班费215830元。庭审过程中，养管中心的答辩意见为郑杰系花窖门卫，我单位为郑杰及其家属提供住宿且不收取租金，每月还补贴郑杰200元的水电费，郑杰吃、住、工作都在单位，非工作时间就在门房休息，且下班后、节假日双休日花窖的大门应是关闭状态，其不需要工作，让其有事通报，应该算是值班而非加班。因此，郑杰要求我单位向其支付加班费的仲裁请求不应当予以支持。某市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：驳回郑杰的仲裁请求。郑杰不服提起上诉，一审、二审法院均驳回上诉，维持原判。

本案中，双方当事人争议的焦点在于吃、住和工作在一起的门卫在非工作期间看门、汇报突发事件这个行为是加班还是值班，是否应该支付加班费？对于加班和值班标准的认定，劳动人事争议仲裁委员会主要考虑以下几个因素：1、双方约定的郑杰的岗位及工作内容；2、郑杰在下班后、双休日及节假日是否从事了岗位工作；3、养管中心安排郑杰在非工作时间看门并对紧急事件进行通报的行为是否出于生产经营需要；4、郑杰对于非工作时间的加班是否有证据支撑。首先，郑杰作为门卫，双方约定的岗位工作内容为：管理花窖工作人员签到，登记花窖来访人员，巡查花窖安全，负责大门周围的卫生以及下班前对花窖进行清场。而郑杰在非工作时间的看门和汇报紧急情况，并非其本职工作；其次，养管中心下属的花窖的经营范围是为全市道路绿化、公园、景区提供花卉栽培，销售花卉、种子等。养管中心安排郑杰在非工作时间看门、紧急情况的汇报实则是出于对花窖的安保防护，避免发生火灾、水灾、花卉丢失等情况，而非生产经营需要；最后，郑杰未向仲裁庭递交其非工作时间从事本职工作的相关证据。

综上所述，养管中心未在非工作时间因生产经营需要安排郑杰从事本职工作，郑杰亦未能举证证明其在下班后、双休日及节假日从事了岗位工作，因此不应该认定为加班。对于郑杰所述在非工作时间的看门及上报突发紧急事件的行为，仲裁委员会认为应属值班行为，结合郑杰吃住在门房的现实，上述行为并没有影响郑杰的正常休息休假，而养管中心为其提供了住所以及水电费相当于一种补贴，使得双方之间的权利义务基本平衡。因此，郑杰主张加班费无事实和法律依据，不应该得到支持。

如果本案的案情改为花窖为了给公园筹备一大批花卉而组织员工进行栽培装盆而引发延长工作时间，致使门卫工作时间延长，花圃清场时间推迟，且郑杰有证据能证明该情况确实存在，应该认定为加班，而非值班。

（四）特殊工时制下加班的认定

前文中提到特殊工时制是指：计件工时制、不定时工时制以及综合计算工时制。

1、计件工时制度，企业在执行计件工时制时，必须确定适当的劳动定额，必须使得大多数劳动者在8小时之内完成任务，完成定额就能领取足额工资。否则将是变相延长工作时间，将会被认定为无效的计件工时制度，按照标准工时制计算，超出8小时工作时间的，有支付劳动者加班费的风险。

2、不定时工时制度，企业在实行不定时工时制度时要保障员工的身体健康并充分听取职工意见，要采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息权利和生产任务的完成。虽然工作时间不受双休日、节假日的限制，但是如果劳动者在举证过程中证明双方实际并未按照不定时工时制度规定的集中工作、集中休息、轮休调休履行，其休息休假权利受到侵害，将会被认定为无效的不定时工时制度，企业将会承担败诉风险。

3、综合计算工时制度，实行综合计算工时的企业，整个综合计算工时周期内实际平均工作时间不超过该周期的法定标准工作时间。超出部分则会被认定为加班，需要按照150%的标准支付延时及双休日加班费，按照300%支付法定节假日加班费。

笔者再借助一个案例阐述特殊工时制度下加班行为的认定。

2006年5月，马丽开始在致凌服装有限公司从事销售员工作，双方签订了一份三年的劳动合同，与此同时，致凌公司将《员工手册》、《年休假制度》、《申报加班及请假制度》等规章制度作为《劳动合同》的附件，马丽在《劳动合同签订送达通知书回执》上签字确认，该回执载明“本人已收到劳动合同及其列明的全部附件，了解上述文件的全部内容，本人愿意遵守规章制度，努力维护公司的利益，如有违反，本人愿意接受相应的处理和纪律处分，并承担由此产生的法律责任”。

马丽入职后，因为工作出色，2008年3月被致凌公司提拔为该公司铜锣湾店店长，随后双方签订无固定期限劳动合同，月工资底薪6000元加销售额提成。马丽作为店长的工作时间为9：30至18：00，中午休息一小时，每周休息一天。按照商场要求，驻商场的各品牌每日需派人在商场清场后值班一小时，向商场清场工作人员汇报店内的安全隐患等。马丽作为店长，安排店内7名销售员及自己轮流值班。2015年8月，马丽所在的店铺的销售数据与商场销售数据存在差异，7月、8月的店铺盘点差异变大。为此，致凌公司区域经理与马丽协商，希望调整其工作店铺，但双方未就此达成一致。9月，马丽向致凌公司申请年休假五天，之后便再未去单位上班。2015年11月，马丽向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，称其自2006年工作以来从来都没有按时上下班过，尤其是节假日商场促销期间以及商场要求各品牌的值班，因此请求致凌公司支付其加班费200325.52元。

致凌公司在答辩中称该公司经某市人力资源和社会保障局审批，关于销售员的工作时间实行综合计算工时制，计算周期为月。因此，不存在加班的说法。另，在《员工手册》以及《申报加班及请假制度》中关于加班的规定为“员工因工作需要认为有必要加班的应以书面形式向上级领导提供加班申请并说明加班理由，经上级领导书面同意后方可视为加班。员工未履行上述申请手续或未得到上级领导书面同意的，不属于加班”。马丽知道该规定，在日常工作中、节假日促销加班也按照该规定在系统软件中向公司申请了加班，我公司也向其支付了加班费，马丽的工资表中均有体现。同时作为店长，也按照该规定审批该店其他销售人员的加班。值班是商场的行为，不是我公司安排的，因此不应该支付加班费。仲裁委根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第五条、《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第二条之规定，支持了马丽因日常工作时间超出法定标准工作时间的加班费，驳回其他诉讼请求。马丽不服提起上诉，一审、二审法院均驳回上诉，维持原判。

本案争议的焦点为实行综合计算工时制的岗位，加班该如何认定。马丽仲裁请求中要求的加班费涉及以下三部分延时工作是否能认定为加班：1、日常工作时间超法定工作时间引起的延时工作；2、因节假日促销产生的延时工作；3、商场要求值班而产生的延时工作。

下面将结合案情逐一进行分析：1、关于日常工作时间产生的延时，马丽每日工作时间为9：30至18：30，中午休息一小时，每周休息一天，实际每周平均工作48小时，虽然致凌公司经过人社部门审批，销售岗位的工作时间实行综合计算工时制，但是马丽每月工作时长为192小时，已超法定标准月时长169.28小时，超出部分应认定为加班，需要致凌公司按照150%的标准支付延时及双休日加班费，按照300%支付法定节假日加班费。2、关于节假日促销延时，致凌公司在《员工手册》以及《申报加班及请假制度》中规定加班须以书面形式向上级领导提供加班申请并说明加班理由，经上级领导书面同意后方可视为加班。马丽签收了公司的规章制度，并照此执行，致凌公司也据此向其支付了加班费。而即使存在马丽所述下班后仍继续工作或者休息休假日来卖场工作的行为，只要未按照公司规章制度申报加班，就不应该认定为加班，公司可以不向其支付加班工资。因此，马丽该事项的加班费不应予支持。3、关于商场要求值班的延时，商场要求致凌公司每日留一人值班汇报安全隐患情况，虽然延迟的下班的时间，但是却不是从事本职工作的时间延续，即不是延长工作的时间，在这一小时时间里，马丽可以做任何与工作无关的事情，在商场检查人员检查时汇报完情况便可以离开，因此马丽的该行为应视作值班。

三、企业的人力资源管理应对策略

休息权是每个劳动者应当享有的权利，也是法律赋予的权利。加班在客观上都会侵占劳动者正常的休息休假时间，影响到劳动者正常的休息休假。对于企业而言，加班必将会带来用工成本上升，减少企业效益，如何平衡加班与企业效益最大化之间的关系，如何减少加班还能保证企业效益不降低，如何避免因加班而引发的劳动争议将是劳动法律关系、劳动经济学以及人力资源管理领域值得探讨的问题。

（一）人力资源管理中存在的加班问题及原因

1、因员工能力较差，无法完成本应工作时间完成的任务量而产生的延长工作时间

原因：（1）企业的人力资源管理部门在招聘阶段没有或者未能运用人力资源管理专业工具对求职者进行甄选鉴别，未能选拨出于能力、素质与空缺岗位要求相匹配的求职者。（2）企业未建立基于提升绩效的培训体系。

2、员工工作态度不积极，上班期间不努力工作，下班后延时完成本应上班期间完成的工作

原因：（1）企业的激励机制不健全。（2）员工对于企业的价值观和文化理念未能有效认同。

3、员工加班、值班管理混乱，加班成为常态

原因：（1）企业规章制度不完善，未能有效界定加班和值班。（2）员工工作岗位内容制定不合理，致使员工无法在工作时间内完成工作内容。（3）薪酬管理制度不合理。

（二）人力资源管理应对策略

1.完善企业关于加班的规章制度

《中华人民共和国劳动合同》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”以及劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中，“劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖励以及其他劳动管理”的规定，鼓励用人单位在国家法律、法规的基础之上，根据本单位的战略人力资源管理目标以及劳动者的特性，制定包括加班制度在内的符合单位需要的劳动规章制度。建立、完善合法有效的加班制度，可以有效界定加班、值班行为，规范员工的加班流程，避免员工因不能胜任和工作态度不积极而产生的延时工作，进而引发因加班费而产生的争议。

（1）企业加班制度的原则

总体来说加班制度的原则要与企业的文化、战略人力资源管理目标、国家的劳动法律法规息息相关。笔者罗列几点原则仅供参考：1、提倡员工高效率工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作；2、原则上不提倡加班，如果加班，要严格控制加班时限，保证员工的休息休假时间；3、除法定节假日的加班外，其他加班尽量安排员工调休。可以根据员工的实际情况，加班休假灵活调配，提高员工工作的积极主动性；4、公司如果遇到特殊情况需要全员临时加班，需要在与工会和劳动者协商的基础之上安排员工加班。

（2）企业加班制度合法有效地建立

首先，内容要合法。企业内部的加班制度可以根据单位的实际情况进行制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。例如，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，企业的加班制度中对于加班时限的规定就不能超过法律规定的三小时。

其次，程序要合法。程序合法包括两点：第一，民主。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”之规定，在加班制度的制定、修改过程要充分民主。第二，公开。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，用人单位应该将制定好的加班制度公示或者告知给劳动者，可以通过培训、贴公告栏、印发成册，也可以将其公司的规章制度作为《劳动合同》附件告知员工，这样公示和告知过员工的规章制度才具有约束力。

第三，规定要合理。企业的规章制度合理性要受到司法审查，法院可以宣布不合理条款无效，使其失去约束力。因此，不合理的制度将存在败诉的风险。

综上所述，内容合法、程序合法、规定合理的加班费制度可以作为劳动人事争议仲裁委员会或者法院审理劳动争议案件的依据。

（3）企业加班制度的内容

首先，明确加班的情形、最长时长以及申报流程。因为加班是用人单位因为生产经营需要而组织的，所以加班必须要通过用人单位的安排或者同意，这样就将不能胜任工作以及工作态度不积极等行为造成的延时工作界定在加班之外。企业可以根据单位的实际情况规定加班流程，例如案例二中致凌公司要求其员工在公司系统内上报加班原因及小时数，等待上级批准，经上级批准后的加班才能计算加班费。企业规范的加班流程，可以避免与员工的加班纠纷，仍可以作为劳动争议发生时有效的证据。

其次，明确企业所执行的所有工时制度以及相对应的工作岗位。因为不同工作岗位执行的工时制度不同，致使认定加班的情形也不同。诸如第二个案例中的致凌公司系服装销售公司，公司的HR执行的是标准工时制而销售人员则执行的是综合计算工时制，因此同样是周末上班，HR是加班而销售员在法定小时内则不是加班。

第三，明确企业所有工作岗位的工作职责和工作内容。因为判定是否加班的要件之一就是是否在正常工作时间之外从事本职工作，而本职工作的认定需要有明确的岗位职责和工作内容。

最后，有需要的企业可以建立值班机制，明确值班的工作内容、时长、责任人以及值班安排等，在制度上理清值班与加班。

2.在岗位招聘阶段，选拔出能力、素质与空缺岗位相匹配的求职者

人力资源部门需要根据企业空缺岗位的工作内容、工作职责、

工作标准、任职资格等信息确定招聘渠道并发布招聘信息。在收到的求职简历中，按照一定的标准（如工作经历、工作年限等）对求职的简历或者登记表进行初步的筛选，通过筛选的求职者进入具体的甄选环节，运用笔试、认知能力测试、心理测验、个性测验、心理运用能力测验、评价中心等多种人力资源工具完成甄选工作，选拔出能力、素质与空缺岗位相匹配的求职者，避免因员工能力与职位不匹配而引起的延时工作。

3.开展岗位培训，明确劳动者的岗位职责和工作内容并提高劳动技能

培训与技能开发是提高员工知识和技能，提高工作效率的重要手段。企业要在劳动者入职时，组织岗位培训，明确员工所从事的工作岗位、工作职责、工作内容，学习企业规章制度并传递企业倡导的文化价值及文化理念。建立基于提高工作效率的培训机制，从培训的角度解决员工不胜任和不努力造成的延时工作，改进员工的绩效。

4.构建合理的薪酬管理体系，从根本上改变员工工作态度和行为，提升个人效率

设计合理的薪酬结构、明确的薪酬支付标准可以向员工传达企业重视什么、什么对企业是有价值的。通过薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构等可以向员工传递企业提倡提高个人效率，在工作时间内完成本职工作任务，不鼓励加班的信息，减少员工延时工作。

制定合理的基本薪酬，使得员工在工作时间内完成本职工作就可以获得基本的生活保障。与此同时，在可变薪酬考核部分增加员工是否完成任务准时下班的考核指标。从薪酬制度设计上解决员工延时工作的问题。

1. 常凯：《劳动法》，高等教育出版社，2011年版。

2. 彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2011年版。

■ 责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

Recognition of Overtime Work and HRM Strategies

Zhao Lei and Lu Jingshuang
（School of Labor and Human Resources and Labour Dispute Arbitration Council in Taiyuan； School of Labor and Human Resources and Labour Dispute Arbitration Council in Shunyi District）

As the socio-economic development， competition among enterprises has become more severe than before. Therefore， intense management for cost-effectiveness and high productivity will become much more popular.In the context， overtime work has been emphasized by both the employer and employees. The employees are reluctant to work overtime but with expectation of trust from the boss， good pay and high performance. The employer， on the contrary， hope that the employees are able to work overtime but with concern over more cost due to overtime work. Many disputes emerged because of overtime pay. The paper will focus on difference between overtime work and on-duty work. What the strategies the employer could adopt to cut overtime work while achieving good performance is also in the analysis. A set of suggestions in terms of HRM will be introduced.

Working Time； Overtime Work； Recognition； Regulations

赵磊，中国人民大学劳动人事学院劳动关系专业研究生，太原市劳动争议仲裁院仲裁员。电子邮箱：95843535@qq.com

卢京爽，中国人民大学劳动人事学院劳动关系专业研究生，北京市顺义区劳动人事争议仲裁院办公室主任。