企业人力资本投资影响企业绩效的路径研究

● 李健 俞会新

企业人力资本投资影响企业绩效的路径研究

● 李健 俞会新

本文通过设计调研问卷进行调查，利用结构方程模型对调查数据进行分析已验证上述论点，以详细刻画企业不同的人力资本投资方式对企业绩效的影响程度和作用路径。结论显示企业不同的人力资本投资方式对企业管理绩效的影响效应不同，从调查数据看，企业对员工的健康投入和在职培训投入对促进企业管理绩效的改善具有正面的影响作用，而且这种影响作用并不是直接的，而是通过企业管理在激励性、规范性方面的改善而发生作用的，并且企业在职培训投资相比于健康投资对企业管理绩效的改善具有更大的影响效应。

企业人力资本投资 企业绩效 结构方程模型

我国企业在管理实践中，越来越多的企业管理者认识到了人力资本及其投资活动在企业经营与管理中有着重要的作用，但从整体企业界的角度看，我国的企业人力资本及其投资仍然存在较多问题（刘志坚，2007），这些问题包括：①企业人力资本投资不足，尤其是经济增速处于放缓阶段，政府层面采取投资刺激经济的大环境下，企业更加重视物质投资，而相对地忽视了对人的投资；②受目前企业人力资本管理水平限制，人力资本投资的计划性较差，尚未与企业战略进行有效结合，很多企业管理者将员工培训当做一种给予员工的福利，而不是当作企业的一种人力资本投资形式；③部分企业对人力资本投资的理解存在误差，盲目追求高学历人才，忽视与企业岗位需求的匹配度，导致企业的人工成本不断上升，势必影响企业人力资本投资回报，影响我国人力资本投资优化；④部分企业只重视投资，而缺乏管理，例如在培训方面像是为了完成培训经费预算一样。这些企业尚未建立起人力资本投资效益评估的制度体系，包括评估办法、指标及方法，部分企业缺乏人力资本的投后管理工作环节，甚至很少对企业人力资本投资效益进行评估；⑤部分企业未考虑企业自身所处的发展阶段、行业特点以及内外部环境与人力资本投资模式的关联，人力资本投资没能很好地提高企业的收益（张森林，2009）。上述问题说明我国企业人力资本的投资决策与活动的理论指导缺乏，对人力资本投资作用的理解和认识不清晰，特别是企业管理绩效和经济绩效影响作用对于企业决策层来说，还不够深刻，这更加说明了针对企业人力资本投资对企业管理绩效和经济绩效的影响进行系统分析和研究的必要性。

学术界对企业人力资本投资对企业绩效的影响的研究成果较多，但是相对缺少企业人力资本投资引致企业绩效改变的机制与路径的研究。对于企业不同的人力资本投资方式，如在职培训、教育投资、干中学、健康投资等，对于企业绩效的影响程度和作用路径缺少刻画性的研究（李健、俞会新，2015）。企业人力资本投资通过员工能力的提升而促进企业内部管理提升，而企业的管理能力决定了其管理活动的高效率或高水平。从企业人力资本投资的角度分析，企业人力资本投资可以促进人的素质提升，进而促进企业管理能力的提升，而且人力资本投资活动本身作为企业管理活动的一部分，可以促进企业管理绩效的提升，能够使企业管理更具战略性、激励性和规范性，进一步促进企业经济绩效改进。本文通过设计调研问卷并进行调查，利用结构方程模型作为研究工具对调查数据进行分析，以详细刻画企业不同的人力资本投资方式对企业绩效的影响程度和作用路径。

图1　企业人力资本投资影响企业绩效

一、问卷设计

本文问卷设计的思路是，企业不同的人力资本投资方式（形式）以及投资规模，会对企业绩效产生不同的影响，见图1。图1中，HC表示企业人力资本投资变量，EM表示企业管理变量，EP表示企业绩效。

为了清晰地刻画上述影响机制的具体细节，首先将企业人力资本投资方式、企业管理状况以及企业绩效进行细分。其中企业人力资本投资方式分为健康投资、教育投资、在职培训、干中学、人才引进以及企业人力资本投资理念，企业绩效则主要侧重于管理绩效的描述，包括（个人）满意度、部门绩效和企业管理绩效三方面，并分别设计了相关问题，具体见表1。

表1　问卷设计的主要内容以及所属维度

本文问卷调查根据李克特量表法进行设计， 采用受访者易于接受的5点评点法，“5”代表非常同意，“1”代表非常不同意。调查共发放问卷180份，回收有效问卷162份，有效回收率90%。在问卷数据收集完毕后，进行了信度和效度分析。其中，问卷的内部相关信度是视克朗巴赫系数系数大小而定，系数值越大，表示信度越高。一般而言，系数大于0.9，表示量表的内在信度很高；系数介于0.8和0.9之间，则内在信度较高，系数大于0.7而小于0.7，设计量表仍可被接受，系数小于0.7，应考虑重新设计量表。本文以克朗巴赫系数不低于0.7为标准，表明样本数据的信度通过检验。由于事先确定了因子结构，本文采用验证性因子分析方法来分别检验各变量影响因素的模型拟合程度，并评价它们的建构效度。验证性因子分析得出的估计负荷、标准负荷、误差项和P值结果被用来检验模型收敛效度。指标P值越小越表示指标拟合效果越好，一般情况下P＜0.05表示该指标的拟合度可以接受。利用α系数法和KMO法分别对问卷进行检验，结果（如下表所示）显示问卷在整体上具有较好的信度和效度。

表1　问卷设计的主要内容以及所属维度

二、模型设定

企业人力资本投资的内容包括人才引进投资、健康投资、在职教育投资、培训投资等，这些投资有利于提高企业人力资本的综合素质，增强其生产经营管理的能力。如通过对员工岗位知识和企业文化的培训，能够使员工学习到完成本职工作所必须的基本知识，了解企业经营管理的基本情况，增强员工的主人翁精神，调动其积极性；通过对员工的劳动技能培训，能够使员工掌握完成本职工作必备的技能，如操作技能、沟通协调技能和处理人际关系技能，以便更好地发挥员工的潜能；通过对员工工作态度的培训，能够促使员工建立起与公司的相互信任，培养员工对企业的忠诚，提升员工的精神状态，提高员工的士气，促进公司的整体形象和氛围。

同时，企业人力资本投资通过提升人员素质而促进企业管理水平在战略性、规范性和激励性方面有所提高，提高企业的核心竞争力，从而促进企业整体绩效的提升。企业的核心竞争能力在企业运行的全过程中均有体现，这些能力具体表现为吸收能力、应变能力、整合能力、拓展能力和创新能力上。企业的核心竞争能力不是短期可以一蹴而就的，需要企业员工持续的学习和不断地积累。进行人力资本投资，有助于促进企业的吸收能力，提高企业的创新能力；有利于提高员工对客观环境的感应能力及在变化的环境中把握经营方略的能力；有助于员工更有效地开发、配置和利用企业的资本配置，使企业保持生产、经营管理各个环节、各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力；还有助于拓展企业员工的思维，促进其掌握新知识、新技术的能力，从而思想解放，开发出新的经济增长点；等等。企业核心竞争力的提升会有力地促进企业战略的执行力度，提升企业管理的战略性。同时企业人力资本投资力度的增加也会促进员工的积极性，有力提升企业管理的激励效果；企业在企业文化、员工忠诚度等方面培训也会促进企业管理制度的有效执行，提升企业管理的规范性。而企业管理战略性、规范性和激励性特征的显现，会进一步促进企业绩效的提升。

表2　 问卷的信度和效度分析

结合研究目的，本文设定企业人力资本投资是影响企业管理绩效的重要因素，并假设通过企业管理状况的改变影响管理绩效。由此，本文在分析企业人力资本投资对管理绩效的影响时，着力验证以下假设：

假设A：企业人力资本投资对管理水平有正面直接影响；

假设B：企业管理水平提升对管理绩效有正面直接影响；

假设C：企业人力资本投资对管理绩效有正面直接影响。

具体规划路径见图2所示。

图2　 本文拟采用的模型路径图

针对各变量设计相关问题通过问卷调查收集数据，并对问卷中的相关指标进行初步归类，建立验证性因子模型，并进行相关的参数估计、不断修正，最终确定潜变量的结构后，再加入结构方程模型。在确定的模型中，企业人力资本投资仅保留了教育投资、健康投资和在职培训三个子项，其余投资项目对企业绩效的影响不显著。下图为拟采用的结构方程全模型的路径分析图，欲对各路径参数进行估计。

图3　本文结构方程模型A

图4　本文结构方程模型A的识别

三、模型识别、修正与确定

采用AMOS软件对结构方程模型进行检验，具体结果见下图。

模型中各假设检验结果如下表所示，样本数据显示模型中各假设对应路径系数的标准化值与本文假设初衷有悖，从下表可以得出在职培训对于满意度的影响路径系数为负，这说明当前企业培训对无法提升员工的满意度，而有些系数无法通过t检验，因此需要对模型A进行相应的调整。

从上表可以看出，企业在健康投资和教育投资方面的投入与员工满意度之间无法确定影响路径，同理企业管理的战略性与员工满意度之间也无法确定影响路径，且企业管理的战略性与企业管理绩效之间也无法确定相关关系。

从下表可以看出，结构方程模型A的总体拟合度不高，除了χ2/df满足标准外，其余标准均不满足标准要求。

基于上述考虑，本文将模型A进行逐步调整，从而得到模型B，具体估计结果如下图所示。

从下表可以看出，结构方程模型C的总体拟合度总体水平并不高，除了χ2/df满足标准外，其余标准均不满足标准要求。具体来看，χ2/df 作为卡方自由度比值＜3，表示模型的适配度良好；RMSEA（渐进残差均方和平方根）作为模型的适配度标准，介于0.08和1.0之间，说明模型的适配度较为普通。而NFI、CFI、IFI和TLI作为衡量假设理论模型与现实观测数据的整体拟合度的评价标准，与标准要求0.9之间差距较小，说明结构方程模型的整体拟合程度处于可接受水平。

表3　 结构方程模型A参数估计

表4　结构方程模型A的总体拟合度

图7　 本文结构方程模型C的识别

四、模型解释及主要结论

本文采用的结构方程模型分析了企业在员工健康保健、在职培训等方面的人力资本投资对管理绩效的影响路径，具体结果见下表所示。

结合本文信度分析、效度分析以及利用结构方程模型A-B的分析结果，得出以下结论：

表5　 结构方程模型B参数估计

表6　结构方程模型C的总体拟合度

表7　企业人力资本投资对管理绩效影响的效应分解

1.企业用于在职教育方面的投入无法引致企业绩效的改变。具体而言，在职教育的投入无法直接提升企业员工的满意度，也无法验证在职教育投入对企业管理水平的提升，更无法验证对管理绩效的提升作用；

2.健康投资和在职教育间接影响管理绩效。从中可以看出企业健康投资对员工满意度和企业管理绩效没有直接影响，而是通过直接影响企业管理的规范性和激励性间接影响企业管理绩效，对员工满意度和管理绩效的总体影响效应分别为0.16和0.166。同理可以分析，企业在职培训也对企业管理绩效没有直接影响效应，而是通过直接影响企业管理水平而间接影响企业管理绩效，在职培训对员工满意度和企业管理绩效的总体影响效应分别为0.41和0.427，明显高于企业在员工健康方面的投资对企业管理绩效的影响作用。

企业不同的人力资本投资方式对企业管理绩效的影响效应不同，从调查数据看，企业对员工的健康投入和在职培训投入对促进企业管理绩效的改善具有正面的影响作用，而且这种影响作用并不是直接的，而是通过企业管理在激励性、规范性方面的改善而发生作用的，并且企业在职培训投资相比于健康投资对企业管理绩效的改善具有更大的影响效应。

健康投资指为保护和增进个人的身体和心理健康所投入或消耗的资源。企业通过健康投资，如合理的饮食、工作时间保证及健康服务和适当的锻炼，保证员工的身体健康，提升员工出勤率，同时，改善工作环境，提升办公设施，改善劳动条件等，使员工保持良好精神状态，工作效率和创造力也会随之提升。在改善工作硬件的同时，软环境的改变也对员工健康发挥重要作用。

同时企业要有针对性地开展在职培训或教育，一是从以人为本的角度，将培训工作与员工个人人力资本的增值及职业发展相结合。企业人力资本的投资一方面要满足企业发展现状和趋势，另一方面也要符合员工发展职业规划。因此，企业作为人力资本的培训投资的主体时，必须考虑员工自身发展的需求，使员工意识到培训是提升其自身价值的有效途径，并且与其未来发展息息相关，这样有助于调动员工参加培训的积极性，并提升培训效果，从而提高企业培训投资的收益率。

1.刘志坚：《企业人力资本投资分析》，厦门大学博士论文，2007年。

2.张森林、陈光玖、张斌：《企业人力资本投资及效益研究》，载《科学管理研究》，2009年3月第3期，第91-95，111页。

3.倪鹏飞：《新三大红利支撑未来中国经济》，载《经济参考报》， 2012年12月03日。

4. 李健、俞会新：《企业人力资本投资对企业绩效的影响：一个文献综述》，载《中国人力资源开发》，2015年7月第13期，第28-34页。

■责编/ 宋萌Tel：010-88383907E-mail： songmenghrd@163.com

Research on the Path of Enterprise Human Capital Investment Influence Enterprise Performance

Li Jian1and Yu Huixin2
（School of Economic Management，Hebei University of Technology）

In this paper， the authors use structural equation model to analyze and describe the impact of different human capital investment on enterprise performance through the design of questionnaire and survey. The conclusion shows that the effect of different human capital investment on enterprise management performance is different. From the survey data， the enterprise has a positive impact on the improvement of the enterprise management performance， which is not directly， but through the improvement of incentive and normative.

Enterprise Human Capital Investment； Enterprise Performance； Structure Equation Model

李健，河北工业大学经济管理学院，博士研究生。电子邮箱：lijian20150228@163. com。

俞会新，河北工业大学经济管理学院，博士生导师，教授。