基于QFD模型的企业科技人才心理资本评价策略研究

● 孙灵希

基于QFD模型的企业科技人才心理资本评价策略研究

● 孙灵希

质量功能展开（QFD）是基于顾客需求的产品设计方法，本文以企业中的科技人才为样本，将QFD技术引入心理资本质量评价中，将企业对科技人才的心理资本评价需求为出发点，通过质量屋将需求转化为评价策略，证明了QFD模型在心理资本评价中的有效性。实现了科技人才心理资本评价需求和企业心理资本评价策略的有效对接，最后对具体实施企业科技人才心理资本评价提出有益建议。

科技人才 心理资本 质量功能展开

随着技术创新步伐不断加快和全球经济竞争日趋剧烈，管理者已深刻认识到，仅依靠传统意义上的经济资本等物质资源显然不够，必须投资开发人力资本和社会资本等人力资源。同时管理者也认识到员工优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度等积极因素将成为组织获取竞争力的又一重要来源。2004年Luthans在分析结合经济资本、人力资本与社会资本的基础上，提出了强调积极心理力量的概念—心理资本（psychological capital）。之后的众多研究表明，心理资本及其各维度能够对员工工作绩效和工作态度产生积极影响（Peterson，2002；Luthans，2005；Avolio，2006）。

科技人才作为企业人才资源重要的组成部分，是科技创新的关键因素，是推动企业发展、增强企业核心竞争力的重要力量，随着科学技术对企业发展影响的不断增大，对科技人才心理资本也提出了更高要求：一方面，知识更新周期缩短使科技人才新技术学习压力增加；另一方面，科学技术的高精尖发展要求科技人才在知识更新与创造过程中必须拥有相应水平的心理资本。所以有企业开始着手对科技人才心理资本进行培育，帮助其能够达到预期水平以便适应企业的快速技术创新。

然而，目前科技人才心理资本评价研究尚有问题存在。在科技人才评价方面，以往对科技人才的管理评价较多集中在政策问题分析、培育环境完善和企业资金保障等方面，较少对科技人才的心理方面进行研究。同时，对科技人才心理资本的研究也仅限于构成要素探索与理论推导阶段，缺乏相关实证研究。在研究方法方面，由于科技人才区别于企业中的常规员工，所以他们对心理资本评价拥有特别的需求，而以往传统的调查方法较难将科技人才的需求和评价策略严密相结合。基于以上，本文引入QFD模型设计方法以解决上述难题。QFD模型中的质量屋设计和因子特征转化程序将有助于将科技人才心理资本需求有效反映到心理资本评价策略上，有效使科技人才心理资本评价需求与策略相结合。质量功能展开模型设计在充分考虑员工意愿的前提下对心理资本评价策略进行制定，增强心理资本评价的针对性，提高科技人才参与心理资本评价的兴趣，有效改善心理资本评价效率，为企业对科技人才向心理资本培育提供有益参考，对企业推行科技人才心理资本评价具有可推广的现实意义。

一、 理论回顾

（一） 科技人才心理资本

心理资本概念最早出现在经济学、投资学等文献中，是指能够影响个体生产率的个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点、自尊感，支配着个体动机和工作态度（Goldsmith，1997；Goldsmith，1998）。有学者主张心理资本是积极心理学角度下的积极心理状态（Luthans，2004）。一直以来，如何改善员工心理资本是目前学术界关注的热点问题，学者们对此作了大量相关研究，主要集中在：1、在结构与测量方面。学者们经过研究发现，自我效能感、希望、乐观和坚韧性、属于心理资本包含的四个维度（Luthans，2004；Avey，2006；Jensen，2006；Page，2004）。2、在影响因素方面。有学者在早期研究中发现自我强化也会提高员工工作韧性（Greenwald，1980）；工作挑战性对希望有加强作用，能够激励员工工作情绪（Catlin&Chon，1990）；之后还有学者们发现组织支持感会提高员工积极情绪，使员工更加乐观（Eisenberger，2001）。3、在影响效应方面。有研究表明，希望水平高的管理人员能够降低下属离职率，提高部门绩效（Peterson&Luthans，2002；Luthns，2005），心理资本中的自尊对薪酬水平具有显著正相关（Goldsimth，2002），希望、乐观和韧性三种积极心理状态以及三者合并均对员工工作满意度和组织承诺也为显著正相关（Luthans，2006；仲理峰，2007）。4、在干预模式方面。为产生积极效应，主要对心理资本质量与存量进行干预（Luthans，2005），为心理资本干预提供了良好的思路。

综上所述，以往研究大多关注心理资本的结构与测量、影响因素、影响效应与干预等方面内容，较少从员工需求角度来思考心理资本问题。虽然企业应对科技人才心理资本提出更高要求，然而科技人才心理资本的相关研究却十分有限。仅有的几项研究主要能力特质和心理状态两个方面。学者们指出组织是一个以员工为主体的综合系统，科技人才更是组织核心竞争力的重要组成部分，他们除了要具有系统的专业理论基础，以及对科学技术较强的实际操作能力外，还需要具备两方面特殊条件：1、在能力特质方面，科技人才必须有敏锐观察力、丰富想象力和较强概括力，并拥有善于探索新技术与新知识的能力（韩文玲，2012；廖志豪，2010）；2、在心理状态方面，由于科技创新之路并不平坦，经常需要迎接失败与挫折，所以科技人才必须有乐观的心理素质和百折不挠的意志品质，并且需要拥有创新精神并充满求知欲（王广民，2008；廖中举，2013；Thomas，2012）。基于以上两方面特殊条件，可见如企业忽视科技人才需求，对心理资本评价无疑将是不利的。此外，不同企业的环境有所不同，科技人才素质也不一样，实证结论的普遍适用性也存在质疑，其未必可以指导每个组织的心理资本评价。所以针对以往研究忽视员工需求的弊端，在制定心理资本评价策略上，应综合心理资本主体特质、主体状态等方面因素，适度考虑科技人才需求。

（二） 质量功能展开

质量功能展开（Quality Function Deployment，简称QFD）最在应用于制造业的工业产品设计，是将客户需求通过映射从而对产品质量进行控制的方法。自1987年以来，QFD应用研究书籍通过日本标准协会出版，随后被翻译成多国文字被快速传播。除制造业外，迄今在多个领域的应用已得到了广泛认可。1990年以后，国内外学者首次将QFD模型引入评价研究中，经多方验证取得了良好效果。QFD设计的具体思想如图1所示。

图1　 QFD流程示意图

1988年Hauser&Clausing建立了QFD的核心内容也是基本方法——质量屋（House of Quality），将顾客需求由定性化转为了定量化，把信息转变成战略，质量屋的建立改善了QFD的使用方法。本文将QFD技术应用于心理资本评价的依据在于，通过QFD模型设计中的质量屋环节，使用转换矩阵缩小员工需求与评价策略之间的距离，将这些需求层层映射到政策制定阶段，最终可形成心理资本质量评价控制策略。同时，在设计科技人才心理资本评价策略中能够充分体现心理资本拥有者动态、差异化需求，从以往研究忽视之处入手，真正程度上做到了从员工需求出发，有效促进科技人才心理资本评价，并针对需求进行科技人才心理资本的培育。

二、 QFD模型评价体系设计

（一）问卷调研

基于文献梳理与研究，本研究参考Luthans（2006）研制的心理资本问卷（PCQ），柯江林、孙建敏（2009）研制的本土心理资本量表，并使用亲和图法（Affinity Diagram）鼓励员工参与量表修订，听取多位管理学、心理学专家意见后，形成调研问卷，共38个题项。用以测量企业科技人才对心理资本影响因素的态度。

研究选择来自大连、沈阳、北京、深圳、宁波、成都等12家进行过心理资本培育活动的企业中从事技术工作、科技或科研活动相关人员为样本发放问卷，数据分2次收集。第一次发放问卷243份，回收226份，调查内容为科技人才背景信息，以及评价技术、评价环境、评价者能力等3个维度；第二次（距第一次调查完成后1个月）发放问卷243份，回收230份，调查内容包括人际关系、被评价者能力、评价意向、评价效果等4个维度。各公司人力资源部负责收集填写者完成的问卷，并集中寄回研究者。经过问卷编号与筛选，将两次问卷调查进行匹配后得到有效问卷207份，有效率为83.95%。量表的内部一致性信度系数为0.939，说明可靠性较高。量表KMO值为0.904，且Bartlett球卡方值为210.37达到显著，通过探索性因子分析得到奋发进取等7个因子，累计解释变量共68.71%。

（二） 心理资本质量设计质量屋

在心理资本评价的质量屋设计中，将科技人才心理资本评价需求转化为“心理资本特征因子”，即通过主成份分析将38个需求转化为8个因子。一般来说，应用QFD设计质量屋需要明确的内容有目标质量、水平提高率和差异化指标等质量规划参数。

表1　隐性知识质量设计

1.目标质量。在质量展开模型中，目标质量是质量屋设计的基础。在心理资本的QFD模型设计中，目标质量是指科技人才认可的心理资本评价各因子的重要程度，也是反映“顾客需求”的重要依据。通过质量屋转换，科技人才对心理资本评价的需求最终会转变为心理资本评价控制策略，实现从科技人才需求向组织策略的转变。

表1　隐性知识质量设计（续）

2.水平提高率。水平提高率是指竞争性指标与员工心理资本评价策略现状满意度之比。其中，竞争分析是了解竞争对手心理资本评价水平与被调查组织员工对目前心理资本评价现状的满意程度，意在超越竞争对手水平，以便确定该被调查组织应提升的心理资本评价空间。研究者从地域角度随机选取东北、华东地区共3家心理资本评价符合条件的企业作为竞争对手，将其对科技人才心理资本评价现状的均值作为竞争指标1；研究者从行业角度选取国内心理资本评价较为先进，规模较为大型的大连船舶重工集团作为竞争对手，将其对科技人才的心理资本评价现状均值作为竞争性指标2。基于以上，竞争性指标=∑竞争性指标×员工人数权重比例。

3.差异化评估。研究者组织企业管理和人力资源管理专业的硕士研究生共6名对样本的员工背景信息、认知能力等与竞争企业科技人才进行对照。通过对样本企业的管理层及部分员工进行访谈，收集访谈资料后对上述信息进行SWOT分析，对结果汇总后与问卷各题项进行比较，最终形成差异化指标。综合而言，共有11项指标为重视级别，其中8项指标为高度重视级别，将这些指标进行量化则是：高度重视=2，比较重视=1.5，一般=1。

4.绝对重要度和相对重要度。绝对重要度=目标质量×水平提高度×差异化指标。相对重要度为各项目绝对重要度占总体绝对重要度的百分比，详见表1。

5.在心理资本设计质量屋中，研究者适度考虑被调查者的差异化务求和态度，参照共同度，完成心理资本评价要素向评价特征的转换。其中，以★表示共同度高，以☆表示共同度较高，以△表示共同度低，空格表示共同度可忽略。量化指标为：★=2，☆=1.5，△=1，以∑（相对质量权重指数×需求与心理资本特征的共同度）为心理资本特征因子的重要度。重要度表示被评价者对该心理资本评价因子的重视程度，重视度越高说明评价者对于该心理资本项目的诉求就越强烈，详见表2。

表2　 心理资本设计质量屋

（三）心理资本模块配置质量屋

心理资本模块配置质量屋可以进一步将“心理资本特征因子”转化为“心理资本评价模块”。研究者将心理资本评价模块分为评价内容、评价主体、评价意境与评价媒介四部分。对这四大模块进一步拆分得到以下10项：评价者、被评价者、双方意愿、技术环境、工作环境、重视程度、沟通情况、组织障碍、手段和可靠性。虽然，这10项因子看似仍为个体主导，但实际已经可以由组织进行外部控制。通过计算目标质量、水平提高率等要素得出质量规划指数。采用专家判断法对“心理资本特征因子”和心理资本评价模块的各“零件”之间的相关程度进行判断，得出心理资本评价各“零件”的重要程度，详见表3。

表2　 心理资本设计质量屋（续）

表3　心理资本模块配置质量屋

（四）心理资本评价策略

以上环节对科技人才心理资本评价需求进行了要素转换，本文从全面质量管理思想出发，从事前控制、过程控制和事后控制三个方面形成有效的评价策略，并对责任人和控制方法予以落实，具体如表4所示。

表4　科技人才心理资本评价控制与策略

三、科技人才心理资本评价策略与建议

本文通过全面质量管理思想，着重从控制方法入手，通过对事前、过程和事后等三种控制模式，对评价主体、意境、内容与媒介等进行控制，增强心理资本评价管理的规范化与系统化，总体有助于促进心理资本评价质量提高。具体策略与建议如下：评价的工作环境，以适应科技人才工作空闲少的特点；在评价内容方面，加强对评价内容认知教育，预先收集被评价者信息，选取胜任力强的评价者实施评价，以便适应科技人才的知识背景；在评价媒介方面，事先对测量工具的信度与效度进行测量修正。科技人才具有敏锐的观察力和较强认知能力，并且逻辑思维严密，将评价准备细致化可增强科技人才参与意愿，提高实施评价效率，保证评价过程进行顺畅。

（一） 评价事前控制充分适应科技人才特点，提高科技人才参与评价效率

通过心理资本模块配置质量屋，得出心理资本评价各“零件”要素的重要程度，对事前控制策略过程进行设计。鉴于科技人才知识背景、工作节奏快、工作压力大和工作空闲少的特点。在评价主体方面，评价者需做充分准备，排除存在问题，端正科技人才态度，增强双方参与评价意愿；在评价意境方面，使用成熟测评工具，营造利于实施

（二） 设计严密的评价过程控制，减轻科技人才参与评价负担

通过“心理资本模块配置质量屋”完成员工需求向评价要素的转换，使得评价控制过程变得更具有操作性。评价过程控制将对评价主体中组织评价能力、被评价者态度进行检验；对评价意境中企业技术环境和工作环境进行考察；对评价内容中双方重视评价程度、沟通情况和组织障碍进行摸底；对评价媒介中测量工具稳定性与可靠性进行验证。基于科技人才任务内容，其工作节奏较快，工作氛围与普通员工相比较为紧张，全面对评价过程进行控制，保证评价过程的严谨性与科学性，发现问题可及时对偏差进行纠正，节约了评价时间，免除重复评价，减轻对科技人才工作效率的负面影响，有助于提高心理资本评价的质量水平。

（三） 建立高效事后控制机制，鼓励科技人才参与评价反馈

严格对评价反馈进行控制使心理资本评价体系建设的前提和基础。企业可通过事后控制，对评价者进行技术能力培训，并对被评价者进行评价文化教育；对技术环境和工作环境使用情况进行评估；对重视程度、沟通情况和组织障碍进行访谈和调查；对评价媒介的稳定性与可靠性进行收集测量。鉴于科技人才在技术创新和使用过程中，经常会经历挫折和失败，所以他们大多具有较为乐观的心理素质和坚韧的意志品质，鼓励科技人才参与对评价过程和结果的反馈活动，利用其特殊条件帮助企业修正心理资本评价准备和过程中存在问题，以期加快心理资本评价体系建设。authentic leadership development， New York：McGraw-Hill，2006.

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■责编/ 宋萌Tel：010-88383907E-mail： songmenghrd@163.com

The Design and Strategies on Psychological Capital Evaluation of Enterprise’s Scientific and Technological Employees

Sun Lingxi
（SchoolofBusiness Management， Dongbei University of Finance and Economics）

Quality function deployment（QFD）is structural design method based on customers' need. This paper take enterprise’s scientific and technological employees as an example， it take the QFD technology into psychological capital evaluation. As a starting point to the needs of enterprise’s scientific and technological employees demand in the psychological capital evaluation， house of quality includes demand planning， quality plan， the module configuration， control strategy， the fact certify that QFD method is effective on enterprise management. It is to achieve the effective docking between scientific and technological employees’ demands and psychological capital evaluation. Finally， some useful recommendations are on the specific implementation of the psychological capital evaluation on enterprise’s scientific and technological employees.

Enterprise’s Scientific and Technological Employees； Psychological Capital； Quality Function Deployment（QFD）

孙灵希，东北财经大学工商管理学院，讲师，管理学博士。yuxuan19840@163.com。

本文受国家自然基金青年项目“中国家族企业成长中差序式领导对员工及团队创造力的影响：一个跨层次跟踪研究”（71402019）；教育部人文社会科学青年基金项目“管理者政治技能与员工工作—家庭冲突：组织政治氛围与整合的中介作用”（批准号：15YJC630113）；辽宁省教育厅人文社会科学一般项目“辽宁省企业新生代员工政治技能开发及管理问题研究”，（批准号：W2015128）；辽宁省教育科学十二五规划项目“辽宁省大学生创业心理资本培育与开发策略研究”，（批准号：JG15DB122）资助。