劳资博弈中的雇主策略—— 一个多层面的研究述评

● 周琳

劳资博弈中的雇主策略—— 一个多层面的研究述评

● 周琳

在当前劳动关系复杂多变的环境中，劳资冲突的内容和形式也在发生着变化，各方主体之间的互动也均有不同的策略动向，而这一过程中，雇主的应对策略有着至关重要的作用。因此，本文在冲突论的视阈下，通过对雇主策略相关研究文献进行梳理，从全球化、集体劳动关系、雇佣与劳动过程三个层面对劳资博弈中雇主一方的应对劳资冲突的不同策略进行归纳。

雇主策略 劳资冲突 劳资博弈

面对当下社会转型期各方复杂多变的动态，劳动关系形态的变化和各方主体应对策略的多样性已成为其中不可忽视的一部分。寇肯等（2008）在其《美国劳动关系转型》一书中就明确提出了不同主体为了适应新的劳动关系环境的变化而选择不同的策略与其他主体形成了新的互动关系。同样，由于资本全球化的发展、劳动力市场的压力、产业转型的要求以及与互联网相关的新型劳动关系形态等，使得我国劳动关系的外部环境已经发生了一定的改变，同时，劳动者一方整体素质亦有所提高，其法律意识、行动能力不断增强，政府治理思路转换、工会改革的推进的步伐也在加快，使得劳动关系各主体之间的关系更加复杂多变（Elfstrom & Kuruvilla，2014；闻效仪，2015）。在这样的背景下，雇主这一方凭借其管理与控制来化解劳资冲突，也在随其所处情境而不断更迭和变化。

马克思主义劳动关系的理论研究中，很多学者一直在通过反思制度主义研究的缺陷来强调日常劳资互动中的冲突关系（Hyman，1975），并认为冲突才是劳资关系永恒的本质。虽然这一点尚待商榷，但至少可以发现在冲突状态下劳资双方的都会采用不同类型的策略进行博弈。当然，劳资双方应对和化解冲突有其各自主动与被动的选择，而这其中，对于劳工视角的组织、团结、行动等研究和分析十分广泛，而对于雇主一方的应对策略和行动的研究归纳却并不完善。因此，笔者希望在冲突论视阈下，对已有涉及雇主策略的相关研究进行梳理，围绕雇主在劳动关系不同层面的应对策略，从当下劳动关系的新动态中出发，寻求雇主策略研究的新视角和新动态。

一、社会冲突理论中的劳资冲突

劳资冲突由马克思阶级冲突理论中生发而来，在劳动关系中呈现为劳资双方在雇佣与劳动过程中的冲突与摩擦。提及劳动关系中所涉及的冲突问题，就必然需要从其社会冲突的本源来看。社会原本便有两副面孔，一副充满稳定、和谐与共识，而另一副则是变化、冲突与强制（梁海宏，2001），在当时二战后的西方国家，为了更好地明晰社会发展和变化，社会冲突论便开始生根发芽。该理论起源于20世纪60年代的美国，作为对强调社会稳定与整合的结构功能主义的反思，社会冲突论从当时的美国社会状况出发，关注生活中冲突现象的普遍性，成为批判现实，倡导社会改良的积极思潮代表（贾春增，2008）。同时，冲突论的分析框架将社会变迁与其结构、组织和各群体利益、资源平衡向联系，有效地解释了社会发展的原因（罗大文，2011）。

20世纪前半期，马克思对社会矛盾的反思被西方理论界视为社会冲突理论的一个重要来源，其对建立在生产资料私有制基础上的阶级冲突与斗争的学说，对冲突理论影响最为直接。马克思认为，劳资关系是一种对抗的阶级利益关系，双方存在着不可调和的阶级矛盾，这种对立最终将瓦解整个资本主义制度体系。另外，达伦多夫在其辩证冲突论的研究中，引用了韦伯的“权威”概念，认为阶级冲突的本源在各自权威基础的不同，劳资双方天然的权威差异，成为其矛盾冲突的结构性起因。然而，随着资本主义自身生产方式的调节，劳资冲突的具体内容和形式均发生了很大的变化（黄锐波，2016）。因此，对劳资冲突的后续研究中，不同学科角度的延展使得这一领域不断丰富，主要集中于冲突的前因、表现形式、处理方式及后果三个方面的论述。

对劳资冲突的前因的研究从宏观环境的劳动法等制度、劳动力的供需平衡、现代化生产技术等因素，到企业微观层面上的劳动报酬、社会保险、工作环境等，各个视角较为分散。虽然从本质上都是雇员与雇主的目标或利益不一致的结果，但是引发冲突的直接原因却有不同。有学者建立劳资冲突源矩阵，以“宏观—微观”和“产业关系—人力资源管理”横纵轴，将导致劳资冲突的前因归纳为4个象限，即制度缺失与虚设、权力失衡、企业管理策略与方式不当、心理契约违背（席猛、赵曙明，2014）。从组织公正角度，冲突根源在于组织中“效率”和“公平”目标之间的矛盾（何勤，2012）。由此可见，劳资双方利益和信仰之间的差异是劳资冲突的诱因。

在劳资冲突的表现形式上，科塞在其冲突论中提出“现实性”与“非现实性”两类，现实性冲突多以冲突的运用来实现群体既定的目的，而非现实性则难以捕捉其目标，只是为宣泄不满情绪。随现的摩擦和心理对抗也逐渐显现，从最初的抱怨、不满的情绪反应，到偷懒、浪费着劳动关系市场化转型的深入，工人集体行动呈现出从“底线型”向“增长型”的转变（蔡禾，2010），劳资冲突表现形式愈发多样化，双方因结果与期望的差异而表材料、制造次品等报复行为，最后升级至罢工等产业行动等，都是劳资双方互不相容的冲突表现（王维，2011）。

对于如何处理劳资冲突，在马克思主义视角下，为从根本上消除阶级对立和剥削，进行阶级革命是解决的唯一办法。而产业关系学派认为，终止冲突并不必仅靠阶级消灭，可以通过雇主和雇员所拥有的交涉权力的均衡，以工会运动、集体协商等方式解决，但同时，由于劳资双方权力失衡已久，社会应该建立相应的规则制度来缓和冲突（王琳，2015；何勤，2012）。另外，人力资源学派在研究劳资冲突的解决逻辑时，多从管理失调角度偏重于完善组织创新等措施，也大多将冲突事件同质化进行劳动关系理想氛围的创造（王琳、曹大友，2015）。

劳资关系的互动并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull，1998），这种关系受一系列大环境相关因素的影响，也受制于经济、技术、法律制度和文化因素等。因此，只有从不断变化的劳动关系形态角度出发，聚焦于复杂多变的劳动冲突，对冲突中各方主体的策略及其所处大环境进行剖析，才能更有效的应对冲突。作为更有权威也更有资本的雇主一方，其多样化的调节策略更值得讨论。

二、不同层面的雇主策略阐释

为改变之前邓洛普系统论过于强调结构的稳定性而无法解释劳动关系动态变化的不足，美国学者寇肯（Thomas A. Kocan）提出策略选择理论，从两方面对系统论进行突破。一是将管理者的战略与价值理念放在了理论分析框架的核心地位，从影响雇佣关系的外部环境入手，探讨外部环境变化如何导致雇主竞争策略的调整；二是将劳动关系调整机制扩展为三个层级的调整机制，即宏观决策、集体谈判和工作场所的个人与组织关系（吴清军，2015）。寇肯在其《美国劳动关系转型》中，虽没有明确定义雇主策略这一概念，但其将“策略”选择引入劳动关系系统之中，带入新的研究维度。

国外关于雇主策略的研究中，大多是以讨论雇主针对工会的策略为主，其实质是反对工会、瓦解工会，之后的工会回避策略和劳资合作策略均是由之前的雇主试图反对工会的不同策略发展而来。随着企业管理思维的变革不断发展，雇主策略的涵盖也在不断变化，在对待企业内部组织管理方面，雇主也形成了应对内部劳动关系调整的处理方法。从组织管理的角度，雇主策略被认为是为维持或改变劳资关系活动的程序、实践、结果，由组织的管理方适时制定的长期政策（Thurley&Wood，1983）。

国内关于雇主策略的研究并不多，在涉及对雇主策略的定义时，常凯在《劳动关系学》中提出，现代劳动关系中代表资方管理和处理劳工事务的自然人和法人，而雇主策略是劳动关系策略中的一个重要组成部分，是作为雇主的企业方如何处理劳动关系具体问题的策略（李婷婷，2010）。也有学者更加细化这一概念，认为在不同层级的劳动关系运行过程中，雇主为实现既定的战略目标，在一定理念指导下，用以调整劳动关系的制度、机制、技术的总和（熊新发，2012）。另外，雇主策略不仅包括其就劳动关系的构建、管理及矛盾处理等采取的行动方案的集合，雇主对雇员与企业的关系的态度和看法也应是其内涵。（杨昌顺，2015）。

就“策略”一词本身在劳动关系领域的引用中，大多会以一种“虚幻且不精确”的方式出现（Hyman，1987），其含义的模糊性导致学者们对雇主策略这一术语的明确定义不是很多（杨昌顺，2015）。因此，雇主或雇主组织为实现企业目标，依照特殊的劳动关系环境制定的，建立在对劳动力市场、工人群体意识、政府规制的分析基础上的，处理劳动关系建立、运行、调整的基本理念、总体规划和具体规则与管理措施等均可视为雇主策略的内容。本文希望从新的劳动关系冲突处理环境出发，从全球化、集体劳动关系、雇佣与劳动过程三个层面对雇主策略相关研究文献进行梳理。

三、全球化大环境中控制管理特权的雇主策略

20世纪90年代以来的经济全球化，其实质是资本的全球化，带来了劳资冲突的时空转移与跨国联动（黄锐波，2016）。全球化有一种类似“结构化”的过程，通过在具有广度和密度的全球空间中的相互联系与互动，不同的国家、制度、组织等相互交织，形成新的经济环境。同时，由于全球化的不平衡性，这个动态的演进过程也存在着分层的现象。因此，面对如此的新经济环境，为了实现全球范围内新的资本积累，雇主依靠时间和空间的组合，对其生产组织、管理控制方式进行了相应的策略调整。

（一）产业链布局与道德控制

首先，传统的规模经济是建立在一个企业或国家的产能上，但全球化却创造了一种建立在企业灵活运用全球生产网络能力上的规模经济。因此，对于整个全球生产网络的控制上，通过“U”型产业链的布局策略，使得资本对身处上中下游的不同环节形成了超强的控制。戴维·哈维（David Harvey）认为，为缓解资本主义在一定空间内的过度积累问题，搭建全球性的生产网络，不失为一种“空间性解决方案”（spatial fix），意在通过资本的全球流动来缓和资本主义制度的内在矛盾（Harvey，2001）。

全球产业价值增值链的网状结构又称“温特主义（Wintelism）”，随着信息技术的革命，跨国公司通过国际“外包”对其控制的全球资源和产业链进行战略重组。位于产业链中游低附加值的加工环节被转移到廉价熟练劳动力丰富的发展中国家和地区，同时，加强了对上游和下游高增值部门的集中控制，通过“U”型链的模式在全球范围内进行垂直专业化、零散化生产，实现了跨国公司对国际垂直生产网络化体系的超强控制（齐兰，2009）。而全球化的过程中，资本对输出国低成本劳动力的偏爱，直接导致的就是为“留住资本”而出现的“探底竞争”。

分布在我国珠三角地带的，通常是整个全球化产业链中游“外包”形式的巨大缩影，期初便多以吸引从事来料加工的代工企业为主。随着生产产品日趋复杂，内部分工和加工工序逐渐细化，从初加工到深加工的联系愈发庞杂，工艺流程差异愈发精密，最低端的劳动密集型代工企业也在努力向资本密集型和技术密集型攀升。但资本对产业链的控制不允许处于“U”形链低端攀升到价值增值链高端的上游和下游部门，在其发展中都会遭遇严重的生长瓶颈压制（许建康，2007）。与此同时，严峻的市场竞争环境也使得中国企业失去了在全球生产链条中与跨国公司进行讨价还价的权利。由于吸引外资的需求和宽松的劳动政策，以廉价劳动力为代价的各种“血汗工厂”的林立。某些地方政府竟公开宣称本地招工可以不为工人买保险，甚至与资方合谋瓦解工人的劳动诉讼（黄岩，2006）。面对这样的国际劳工环境，国际社会开始指责跨国公司应对此承担责任，指责声音还会上升为消费者对某些驰名品牌的抵制活动。资本的这种空间转移，导致劳资冲突形式的转变，“超国家劳工赋权”和“跨国网络支持”性质的劳工运动引发了全球背景下新一轮的以“反血汗工厂”为代表的劳工反抗（黄锐波，2016）。

面临“反血汗工厂”运动的压力，20世纪末，许多世界知名的品牌经营商和零售商纷纷制订“公司生产守则”（corporate codes of conduct），从承担社会责任的角度要求其供应商按照守则的要求改善劳动条件，尊重工人的基本合法权益。随后，又建立“内部监察”、“外部监察”和“多方监察”的机制，以保证生产守则的顺利推行（余晓敏，2006）。同时，企业社会责任（CSR）运动也在逐步进入全球化劳资冲突的调节平台。雇主试图通过道德约束的手段，来对当下被指责的被动形式中抽身。

有学者认为，越来越多的跨国公司开始在中国推行企业社会责任检查、认证和生产守则运动（谭深、刘开明，2002），要求其中国供应商和生产商能根据生产守则的规定，来制定企业的安全、健康、环保和劳工政策，成为维护中国出口加工区劳工权益的一条可行的途径（乔健，2004）。同时，地方政府也正视公司社会责任运动提出的保护劳工权益的主张，使得非法剥夺劳工权益的做法难以为继（郑广怀，2005）。然而，也有学者指出，跨国资本对中国工厂生产体制的塑造过程中存在着一个基本的“利益”与“道德”的悖论。跨国资本的“利益”层面要求其遵循“逐底竞争”的生产策略以及“精益生产方式”，而从“道德”层面而言，又不得不迫于压力严格监控约束其专制行为。一方面，生产守则的推行促进了劳工环境的改善，为跨国公司的继续投资提供了合理化解释，在企业中的实践看上去似乎颇具合理性（潘毅，2005），但同时也以其道德外表将劳动关系中的矛盾掩盖，避免了劳动冲突与反抗的出现。从工人的角度讲，共同利益损失的谎言导致所有工人对生产守则的道德管理专制表现出一致的顺从，而从企业的管理者的角度则批判性认为这是资本的伪善行为。因此，雇主通过生产守则、企业社会责任运动等消解冲突的道德约束方式，本质上仍旧是保持管理特权的策略。

（二）本土化借势与资本迁移

经济全球化的浪潮中，国家和地区间文化的差异日渐成为全球化跨国经营管理中的重要影响因素，实施本土化管理的策略逐渐被雇主所重视。“本土化”的实质是跨国公司将自身融入东道国经济的过程，涉及到生产、购买、营销、研究开发、人力资源管理等方方面面，同时，身处东道国的跨国公司承担应有责任，将企业文化融入当地社会和文化的过程。跨国资本的本土化过程主要从人力资源、产品研发、品牌感知、管理模式、营销方式等多方面入手，其中人力资源与管理模式的本土化策略调整成为雇主借势预防和消解劳资矛盾的抓手。

本土化的人力资源优势，是全球化过程中跨国公司的战略关键之一。由于从语言、文化等方面因素考虑，外方人员很难在短期内熟悉中国情况。因此，当地子公司在雇用当地管理者与大部分的员工的同时，减少母公司的外派人员，并将战略决策上的自主权也授予当地管理者。使得本国人员充分发挥其熟悉国情和办事习惯的天然优势，从而在本土环境中获得竞争优势。学者宋莹通过对通用电气的本土化人力资源策略分析得出，通过塑造员工独特的本土优势、利用本土管理的亲和力，能够一定程度上克服民族主义冲突，同时，也能减少与政府、员工等本土利益相关者间文化差异的不良影响（宋莹，2015）。曾庆斌也曾提出，外企高层主管本土化是大势所趋，进入中国时的“老外”替换成了中国管理者。阿尔卡特中国有限公司董事长曾言，外方雇员的使命之一就是培养出能够取代他们的中方雇员。而在管理模式上，由于中国市场的独特性，欧美等西方国家的管理经验也会出现“水土不服”，因此，之前中国投资建厂管理中心却设立在母国的形式逐渐被抛弃。近年来，为适应中国的管理文化，瑞士300 集团、德国博世公司、法国普美德斯公司等一大批跨国公司纷纷把其管理总部迁至中国（曾庆斌，2005）。在全球化过程中，雇主如何更好的稳定市场与劳动关系，本土化策略不失为一条借势之路。

然而，在这样一个资本快速流动的世界市场中，雇主不仅是要着眼于以本土化的策略求稳的发展，更要盯住其发展过程中的变化。对于劳动力成本的变化雇主向来十分敏感，而我国之所以成为“世界工厂”，低廉的劳动力成本是主要原因之一。全球化打破了各地劳动力市场的隔阂，劳动力成本的逐底竞争已经成为不可长久依靠的方向。随着近年来人口红利的消失、工人群体抗争的普遍发生、以及最低工资、社保缴费基数等劳动力成本的政策性增长，雇主面临着低成本劳动力优势逐步弱化的现状。近年来的产业转型压力，也使得电子代工等劳动密集型企业，尝试采取资本迁移的策略来应对。

随着中西部等地基础设施的完善、经济发展政策的支持、外地务工人员返乡等，从资本的逐利性角度，雇主依靠生产集群效应和灵活的企业运作机制（陈伟鸿，2005），将资本由东南沿海地带迁移至中西部欠发达地区。2010年，香港中华厂商联合会和香港贸易发展局发起对珠三角地区160家代工港资企业的调查显示，由于生产成本的不断上升和用工短缺压力，使他们认为迁厂将是代工企业雇主的最终选择。以富士康为例，2008 年深圳龙华区工业园16万员工迁入湖北武汉、山西晋城山东烟台等内陆省份的厂区，原深圳厂仅保留10万人；2009年重庆基地动工，2010年落地河南郑州、河北廊坊，至今在内地和沿海完成了30多个科技工业园区的建设。但在相关报道中，却不乏出现中西部相关地区政府期待富士康迁入的消息。在富士康选择内迁过程中，不但体现了雇主对劳动力市场新环境的“还击”，也折射出的是富士康与迁入地、迁出地政府之间的博弈，而在此过程中，地方政府迎合资本的态度实际上使得富士康在整个博弈过程中处于相对主动地位（周琳，2016）。人工和土地成本的居高不下，使得低利润的劳动密集型企业在沿海城市拥有的“特权”越来越少，因此，资本迁移是大势所趋。

黄岩在其著作《全球化与中国劳动政治的转型——来自华南地区的观察》中，基于跨国网络对台兴厂工人抗议的支持和跨国网络对劳工NGO 的支持这两个方面的考察，同样对“全球化背景下的跨国劳工团结与跨国劳工赋权”抱以厚望（黄岩，2011）。与之相应，在整个全球化的布局中，从生产网络的规划到以生产守则为掩护的道德控制，到利用本土优势进行快速知己知彼型管理，再到低成本导向的资本迁移策略，雇主始终以利益最大化的导向全盘追逐利益高点，在此基础上雇主策略的不断调整也成为其应对全球化挑战的砝码。

四、集体劳动关系层面的雇主策略

（一）雇主与工会的较量

从策略使用对象来看，美国学者威廉·N·库克（William N·Cooke）将雇主对待工会态度的策略选择进行了分类。分别为：工会回避策略（union avoidance strategy）、工 会 合 作 策 略（union-management collaboration strategy）、混合式策略（mixed strategy）。工会回避策略的雇主，对待工会是高度对抗的态度，通过关闭工会化厂区、开设新无工会化厂区等，保持一贯的无工会化策略，雇主不接受第三方（工会）介入劳资关系的处理，其本质上是对劳资合作的排斥。工会合作策略的雇主，不会攻击工会的合法性，而是希望通过与工会的合作来改善企业内部劳资关系，通过劳资会议、雇员参与管理、让步性谈判、工会领导人参与企业商业决策等提高生产效率和服务质量。混合式策略的雇主，结合以上两种方式，在已建立工会的厂区选择合作，然而同时又会避免其他未建立工会厂区的工会化（Cook，2012）。

刘明巍在经过2005–2010在中国广泛的实地调研后发现，雇主对工会组织建立和功能运作的策略，是在决定中国企业工会作为与否的关键。从对工会组建的态度来看，雇主直接忽视法律规定的忽略态度、运用各种手段的回避态度以及迫于政府和制度压力的顺从态度，是企业工会能否顺利组建的第一步。而其后来对工会功能发挥的应对策略来看，主要分为无作为状态的全面压制策略、娱乐性与福利性为主的形式化策略以及限于在生产层面参与的吸纳与收编策略（Liu，2014）。

随着当下我国劳资关系紧张程度的加剧和工人流动率的增高，部分地区的工会开始寻求改革，在工会改革过程中集体协商、职代会等制度安排在企业内部得以更加有效的运行，而工会的代表性与博弈性也得到提升（闻效仪，2015）。虽然这种改革仍旧存在问题，但依旧涌现出了如盐田国际、深圳理光、广州南沙电装等一系列能够发挥作用的企业工会。这些工会的出现将已经迫使雇主开始思考如何找到应对初具规模的集体劳动关系的有效策略。

（二）正在发展中的雇主组织

雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式使得单个雇主形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势，同工会组织相抗衡，最终促进并维护雇主成员的具体利益。在我国的多元化雇主组织原则下，全国性、地方性、行业性的雇主组织在当下劳动关系新环境中不断发展。

雇主组织不同于一元化的工会体制，其多元化的发展使中国企联在当下无法继续保持一股独大的场面。改革开放以来，经济成分多元化，特别是私营、民营等经济非公有制经济的快速发展，使得全国工商联围绕民间商会建设做出了一系列的改革措施，从深圳、广州、无锡、温州的商会改革试点，由单向控制型行政管理，向双向互动合作转变，使工商联与民间商会不断发展壮大（浦文昌，2003）。2008年，全国工商联的“一号提案”已经提出构建新型民企劳资关系的建议，包括关于制度上将工商联纳入协调劳动关系三方机制的提案，对中国企联在劳动关系协调中的代表性提出了质疑。中华全国工商联合会在2009年被授权参与解决劳动关系问题，2010年，工商联与中国企联一起，成为企业、行业、地方各个层面三方协商机制中的代表（Lee，2012）。目前，在国内从全国到区域性再到行业性的雇主组织已经逐渐建立成多元化的交织网络，雇主组织的主体构成开始呈现多层次、分行业的发展趋势。

从制度角度来看，雇主组织被认为是为协调集体劳动关系的制度安排需要，而其多被企业认为是从事管理服务的相关组织，其真正在协调劳动关系方面的现实作用和意义却往往被忽略。然而在中国，工会受组合主义限制，无法成为集体谈判的有效发起方，而面对集体劳动关系的压力，雇主却可能成为真正的谈判“发动引擎”（闻效仪，2011）。随着近年来行业集体谈判的不断推开，从本质上削减了个体雇主和强化执法的机会主义风险，行业协会等雇主组织对劳动关系的现实影响逐渐浮出水面，其中较有代表性的为湖北省武汉餐饮业集体谈判和江苏省以“温岭模式”、宜兴陶瓷业“1+1模式”等为主的行业集体谈判等。

本土产业的集群效应将当地的社会资本进行了整合，当地雇主通过建立商会等联合的方式来共同应对劳动力短缺、破坏性低价竞争等问题，以保证产品质量，因此本土很多小型企业已形成一种自我调节程序。例如温岭新河镇羊毛衫行业的工资集体谈判中，雇主通过行业集体谈判的方式，来缓解因羊毛衫行业高季节性流动率所带来的工资恶性竞争，招工工价和实际工价的统一，可以使雇主们免于竞争过度而恶意哄抬工价，工人权益得到了保障，劳资双方还能建立起对话机制解决日益激化的劳资矛盾（闻效仪，2011）。

因此，从雇主组织整体的发展状况来看，已经具备了相对有利的发展条件和动力，雇主组织在涉及集体协商等问题上已经发挥了相应的具体作用，也营造了重视雇主组织在劳动关系中的协调作用的氛围。

五、雇佣与生产过程中的雇主策略

（一）雇佣关系建立方式的灵活化

雇佣关系的建立，往往是雇主与雇员劳资博弈的起点，雇主若在这一环节处理不妥也为之后的劳资冲突埋下引线。因此，为了实现对雇员更好的管理与控制，雇主往往会在这一阶段进行一些“预处理”，从而为之后的控制打好基础。不同的雇主偏好也会导致其在雇佣关系建立这一阶段的不同导向，结合当下劳动关系环境，主要以成本节约导向和灵活性导向为主梳理不同的雇佣策略。

以成本节约为导向的雇佣关系建立，雇主对雇员的目标群体选择上有一定的策略，通常会以与政府或学校合作进行招聘的模式，可通过利用政府资源和学生工来获得成本不高但有质量保证的雇员。面对当下“招工难”的局面，雇主开始通过与职业院校的“现代学徒制”策略，以“订单式”、“培训＋就业”、“学工交替”等模式（胡谦，2014；李晴，2015）进行学生实习工的招用。校企合作形成的学生实习工市场在中国已然十分庞大，然而却又由于并没有严格的制度规范显得极度混乱，很多企业在薪酬和劳动保护上屡屡克扣，实习生的基本权利难以保障（黄芳，2013）。不仅如此，内地政府对外来资本的亲和力也成为雇主可以利用的招工资源，例如河南政府决定以任务分派形式协助富士康招募20万名工人，任务层层分解到村，村支书和村委会主任被乡镇干部警告，完不成任务就免职。

同时，在面对老龄化大趋势，雇用中老年农民工这种方式和手段也多被采用，尤其对于建筑行业来说，一方面，就新生代农民工而言，大多接受了初中以上的文化教育，有更高的职业追求，另一方面他们绝大部分是独生子女，也已经摆脱传统养家糊口的观念，因此，他们会选择劳动强度小且比较体面的工作，而不愿进入工作环境较差的建筑施工行业（吴书安，2012）。而对于步入中老年的农民工来说，他们自然会选择利用其年龄点的尴尬和其寻求稳定的心理，获取低成本的劳动力。

而从雇佣的灵活性角度出发，实施多元化的雇佣策略是雇主的选择之一，发达国家雇佣方式的多元化主要有两种表现：一是企业采取了差异化的雇佣方式，即各企业之间的雇佣方式不再单一（张立富，2009）；二是在同一企业内部同时采用传统雇佣方式与各种非典型雇佣方式，即引入非全日制工、短期契约用工、外包用工、派遣用工、独立契约者（赵斌，2012）等多种雇佣方式，提高企业的用工弹性。雇主在应对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律相继出台的背景下，选择以劳务派遣等灵活用工形式，进而规避在用工过程中的法律风险。同时，随着互联网经济的发展，雇主侧重于对互联网这一可获得性平台的控制好。以分享型经济为噱头的“网约车”，已经成为新型雇佣关系形态中不可忽视的一部分。有学者对这种关系的性质提出质疑，认为从主体性质、报酬性质和支付方式、责任承担和生产资料提供等角度审视，网约车平台和驾驶员间是劳务关系（彭倩文、曹大友，2016）。但也有学者认为，这是劳动市场弹性化的新发展，如同Rashmi Dyal-Chand所述：“一开始可能不愿意去承认共享经济是一种不同形式的资本主义，但事实上，它的确是”（韩文，2016）。互联网打破了企业的雇佣和生产边界，以虚拟生产、平台交易等方式改变着整个雇佣形式，外包、兼职、分工协作等新型雇佣关系应运而生（何勤，2015）。

无论是何种导向型的雇佣关系建立策略，雇主总会配合其行业特点和当下的环境进行劳资冲突源头的控制，而随着劳动关系环境的变化，雇佣策略的内涵也会日益丰富。

（二）工作场所的管理控制

工作场所是劳资博弈过程中最核心的一个环节，而对于这一场域中劳资冲突的处理和预防是最为关键的，学者对劳动过程理论中劳资双方博弈策略的论述，能够从历史视角对工作场所劳资冲突的管理策略提供方向。

从马克思的《资本论》开始，劳动力从劳动者身上被抽离，同时被置于劳动过程中进行系统的研究，探讨剩余价值是如何产生的。他认为在资本压榨剩余价值过程中，控制与反控制的冲突斗争势必引起阶级消灭。然而在资本主义发展过程中，雇主一方却在不断调整策略以缓解这样的斗争。之后的研究中，布雷弗曼（Harry Braverman）提出，在生产过程中，雇主由工匠控制过渡为管理控制，以泰勒制的科学管理方法为主，通过概念与执行的分离使劳动者异化成为生产工具，利用对知识的垄断把控劳动过程。而弗来德曼（A .L .Friedman）《工业与劳动》中提出，作为对工人抗争的回应，管理者以责任自治和直接控制的手段对边缘工人和核心工人分别进行拆分式管理。之后，埃德沃兹（R .Edwards）对美国工作场所控制系统的转型进行研究，他认为雇主通过简单控制和结构控制相结合的手段，来对劳动过程进行重新组织。而劳动过程理论发展的后期，布洛维（M .Burawoy）对工作场所专制主义与霸权主义的管理手段进行了研究，雇主设立计件工资制度、内部劳动力市场、内部国家等认同机制，将工作场所的冲突加以“软化”，从而更好的伪装了其控制手段（闻翔、周潇，2007；游正林，2006）。有趣的是，各种各样的控制方式在我国也得到的本土化的发展，如在南中国对女性工人实施的宿舍劳动体制、在建筑行业兴起的关系霸权控制等策略（沈原、闻翔，2011）

时至当下，雇主不同的管理策略，使得控制二字隐藏的越来越深。一方面，对于曾是服务业管理策略翘楚的“海底捞”，其以乡缘文化为纽带、服务客户为导向、竞争考核机制为保障的管理模式在当下服务业被大量复制。另外，为弱化劳工行动对生产造成的影响，同时减少人工成本，富士康采取“机器代人”的自动化管理策略，而机器进入生产的过程，在替代简单劳动力的同时，是否会提高技术性操控工人工作场所的议价能力？反而在之后的劳资博弈中形成新的可依靠力量。因此，在工作场所控制劳动与生产过程的策略其变化更为多样。

六、总结

本文通过全球化视野、集体劳动关系角度和雇佣与劳动过程三个维度对涉及雇主策略的研究进行梳理，在冲突论的视阈下，对于劳资冲突的研究过去较多集中于对劳动者方面团结与斗争策略的视角，而通过梳理，发现了之前作者对雇主这一层面的研究也并不缺乏，只是目前多散见于不同学科的问题或研究中，研究维度较为复杂也并未形成自己独立的体系，尤其对于中国雇主策略的研究更是内容较少。

作为冲突论视阈下的劳动关系互动，在科塞对于冲突正功能的论述中不难发现，冲突对于社会发展有正向作用，而劳资双方在互动中此消彼长的优劣态势，会带动彼此双方和整个劳动关系环境的螺旋向上发展。针对当前中国经济的新走向，新生代工人的新特点，以及当前工会改革对于工会组织的新定位，雇主的应对策略也会产生相应的变化，这一主题未来的研究发展空间较大。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Employers’ Strategies in the Game of Labor and Capital——A Review of a Multidimensional Study

Zhou Lin
（ School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business）

Currently,labor relations environment is getting more complicated and changeable.The content and form of labor conflict is also changing, and the interaction between different main bodies has altered its strategic trends.Employers’ coping strategies play an important role in this process.Therefore,in this paper,based on conflict theory,through combing the literature of employers’ strategies,the author will summarize the different strategies of employers facing labor conflict from three dimensions: globalization, collective labor relations, employment and labor process.

Employer Strategy; Labour Conflict; Labour-capital Bargaining

周琳，首都经济贸易大学，硕士研究生。电子邮箱：zhoulin2767@163.com。