集体利益争议预防机制建构

● 沈建峰



集体利益争议预防机制建构

● 沈建峰

内容摘要 由集体利益争议对产业和平的破坏性影响、现有的集体利益争议解决体制不完备以及利益争议本身的属性所决定，我国目前应建立以预防为主的集体利益争议处理机制。集体利益争议的预防应以防止和消除当事人之间签订集体合同的意见分歧为首要目标。以集体利益发生的机理在于当事人信息不对称、非理性的因素、不进入谈判轨道等为出发点，集体利益争议预防的主要措施包括确立谈判义务、强化信息披露措施、通过民主管理实现疏导、完善集体合同约束力、建立停工风险分担机制、集体合同中规定新集体合同的缔约规则等。

关 键 词集体劳动争议 预防 谈判义务 利益争议

沈建峰,中国劳动关系学院副教授，法学博士。电子邮箱：shenjianfengly@ sina.com

本文为北京市青年英才计划资助项目的成果之一。

随着集体劳动争议的高发，其预防问题日益受到关注。但目前集体劳动争议预防问题上的误区在于，不区分集体劳动争议的类型,将所有一方当事人人数众多的劳动争议都界定为集体劳动争议，并希望建立统一的预防规则。但这种按人数界定的集体劳动争议其实包含了两种不同的争议类型：权利争议，劳动者实现法律规定的、劳动合同约定的、集体合同规定的权利的争议；利益争议，集体确定劳动条件，签订集体合同的争议（沈建峰，2015）。这两种争议类型因性质的差异，预防和处理的方法也存在根本区别。从我国目前的法律框架来看，不论是单个的权利争议还是一方当事人人数众多的权利争议都已纳入《劳动争议调解仲裁法》规定程序中，该法第7条为人数众多的权利争议设置了专门的代表人诉讼仲裁机制。在法治化背景下，预防权利争议，包括预防群体性的权利争议最好，也是最根本方法就是劳动关系双方严格并善意的实施法律和劳动合同，执法机关严格执法。唯有利益争议由于其本身的特殊结构以及现行利益争议解决的特殊设置导致其预防机制的构建既急迫又困难重重。本文主要研究的就是利益争议的预防问题。

一、集体利益争议预防的对象

在集体利益争议的预防问题上，首先需要明确的是预防对象是什么？我国理论界有一种将罢工、停工等视为利益争议的观点（刘湘琛、曾嵘：2007），并因此主张集体利益争议的预防对象就是集体行动（常凯等，2012）。这种预防对象也就决定了学者们提出，“开展工资集体协商是预防集体劳动争议的最重要途径。”（周英锐,2011）但是，这种认识却不完全正确。如果将集体利益争议的预防对象界定为预防集体行动，并将预防手段设置为签订集体合同，由此产生的问题是如无法达成集体合同怎么处理？因此上述思路并不能从根源上解决集体利益争议的预防问题。我们应重新认识集体行动和利益争议的关系。“利益争议，也可以称为规则争议，是法律允许个人或社会群体进行自治但同时为了交易进行又要求他们必须达成合意，而当事人却无法达成合意时出现的一种利益分配或规则形成争议，利益争议以当事人之间缺乏利益分配规则为前提。” （沈建峰，2015）当事人无法达成集体合同则发生利益争议，利益争议发生后，在其他国家则会发生集体施压，也就是劳动斗争。所以，罢工、停工等并不是利益争议本身，而是利益争议引发的进一步后果。其他国家甚至有学者将将罢工、闭厂等劳动斗争措施界定为利益争议的解决路径（瓦特尔曼、沈建峰，2014）。而我国也有学者提出，“罢工是解决冲突的最好方法。”（程延园，2011）从这种对利益争议的理解出发，利益争议的预防机制在根本上是预防当事人无法达成集体合意。预防无法形成签订集体合同的合意才是利益争议预防的首要对象。在此基础上，在当事人已无法达成集体合意时，如何消除这种分歧，防止因这种意见分歧发生进一步的冲突，是第二层级的集体利益争议预防对象。

二、集体利益争议预防的特殊地位

在纠纷处理过程中，一般认为，“对于和谐社会的建构而言，实现社会的公平与效率，以科学的社会治理机制预防和早期介入，比纠纷解决更为重要。”（范愉等，2011）对集体利益争议的解决而言，争议预防的地位尤其特殊。其原因主要包括如下方面：

（一）签订集体合同争议带来的社会经济成本

从实践来看，不管是在我国还是其他国家，发生集体利益争议后，除了因劳资双方无法达成合意而影响企业内部劳动关系稳定，影响生产效率外，更常见的现象是各种停工、怠工、罢工或者闭厂。停工、怠工及罢工等给社会经济带来的损失有多大，国内并没有太多统计,从其他国家的情况来，其数字是非常惊人的。以罢工导致的停工天数为例，根据德国学者的统计，“2001年在德国因罢工和闭厂总共丧失了26883个（2002年：310149；2003年：163281；2004年：50673）工作日。在法国该数字为691914天；在意大利为1000000天（2002年：4900000；2003年：2000000；2004年：690000）；在西班牙为1900000天（2002年：4900000；2003年：792101；2004年：4500000）。在美国和加拿大分别损失1200000天（2002年：659600；2003年：4100000；2004年：1000000）和2200000天（2002年：3000000；2003年：1700000；2004年：3300000）。” （瓦特尔曼、沈建峰，2014）由罢工、停工所引起的进一步其他损失更是不计其数了。

（二）我国现行利益争议解决机制的不足

与其他国家发生利益争议可以进行劳动斗争不同的是，我国建立了以协调为中心的利益争议解决机制。根据《劳动法》第84条第1款的规定，发生签订集体合同的争议，当地人民政府劳动行政部门依申请或依职权组织有关各方协调处理。《集体合同规定》对如何协调处理进行了进一步明确。但如果协调不成怎么办？现行中央层面的立法并没有进一步安排。从各地的地方立法实践来看，大概出现了如下四种模式：1.出具协调处理建议书的模式。对此《云南省企业工资集体协商条例》第35条规定，“人力资源和社会保障行政部门应当及时协调处理或者组织同级工会和企业代表组织共同协调处理，并向企业出具协调处理建议书。”2.协调不能，协商终止的模式。《新疆维吾尔自治区企业工资集体协商条例》第29条规定，发生集体合同签订争议后，由人社部门组织调解，“调解应当在三十日内完成。调解达成一致意见的，双方签订调解协议；调解达不成一致意见的，本次工资集体协商终止。”3.劳动关系协调委员会模式。《山西省企业工资集体协商条例》第34条为代表，“工资集体协商中出现争议，不能通过协商解决的，一方或者双方可以请求劳动关系协调委员会或者成员单位进行协调。劳动关系协调委员会或者成员单位应当接受请求，进行协调处理。4.多层次协调机制模式。以《广东省企业集体合同条例》和《海南省集体合同条例》为代表。据此，发生签订集体合同争议，当事人可以申请调解组织调解；但是必须经过总工会、企业一方组织的协调，协调失败后由人力资源社会保障行政部门派员或从集体协商专家名册中指定人员进行协调；对数多、影响大的争议则启动多方联动机制。总体上来看，目前签订集体合同争议解决的基本方案就是协调，但却都不回答协调失败怎么处理的问题。所以，就集体利益争议发生后的协调而言，协调是一种没有最终解决方案的方案。一旦纠纷发生，就存在协调失败却没有法律上进一步解决路径的风险。在该背景下，探索集体利益争议解决机制的重要方向应是以预防为主的模式。

（三）利益争议的本质属性

以集体利益预防为中心建立集体利益争议解决机制，在根本上也是由利益争议的本质属性所决定的。利益争议是一种没有规则而导致的利益分歧状态，利益争议的最终解决依赖于重新形成利益分配的规则。在利益争议存在的前提是国家对自治的承认这一认识基础上，不论是否承认劳动斗争，也不论劳动斗争的制度如何设计，利益争议的解决以及利益分配规则的最终形成在根本上还是要通过当事人之间的合意完成（沈建峰，2015）。利益争议的解决机制在根本上只不过是一种劳动者合意达成的促进机制。既然利益争议的解决在根本上取决于劳资双方达成合意，则通过预防措施防止当事人发生形成规则时的分歧，而不是等待发生分歧后再去采取措施处理则就具有更大的优势了。

三、集体利益争议发生的根源

预防集体利益争议的基本出发点是尽可能的消除利益争议发生的根源。利益争议预防机制的设计应以发现利益争议发生的根源为前提。但集体利益争议为何发生，特别是由集体利益争议引发的罢工行为为何发生，却是一个“充满挑战性的多学科研究课题”（巴德，2013）。从目前的研究来看，尤其重要的是如下几方面的因素：

（一）信息不对称

一种植根于理性人基础上的理论认为利益争议以及罢工发生的根源在于信息不对称，信息不对称导致无法达成签订集体合同的合意，进而导致罢工的发生。比较典型的是认为，“对另一方面的力量和未来经济趋势的不确定，会造成错误计算或劳工与管理方谈判者之间的分歧，进而引起罢工。” （巴德，2013）因此，在某种意义上，罢工等劳动斗争行为是一种错误（程延园，2011）。另外，尽管还存在着其他相关的解释罢工和利益争议的模型：联合成本模型，认为罢工和谈判成本相比高还是低影响了是继续谈判还是罢工；工会领导者与成员之间信息沟通不足时,为了减低工人的期待也会罢工（巴德，2013）。但上述两种罢工原因的分析依然立足于信息的不充分，不充分的信息导致了错误的判断引起罢工,或者为了消减信息的不充分而通过罢工来获得进一步的信息。

（二）非理性的因素

除了上述立足于经济理性人基础上的分析外，还存在有从社会学、心理学等角度进行的其他分析。将罢工的根源归咎于“社会关系或工作场所氛围”、“麻烦制造者的煽动”、劳动者在工作过程中“强烈的受挫情绪和沮丧”、工会的发动偏好，以展示工会的力量和存在感等等非理性的理由（巴德，2013）。按照这种解释理论，“只要在劳动关系中存在一定程度的不满或者不信任，就总会有发生罢工的可能。” （程延园，2011）劳动斗争被界定为是总体上是要表达一种集体的声音。

（三）不进入谈判轨道

与其他国家不同的是，在我国的实践中，发生群体性劳动争议，包括集体协商争议的重要原因在于用人单位不接受劳动者一方的判断要约，拒绝谈判，从而导致劳动者聚集，停工，劳动者一方往往需要通过聚集、停工为开始集体谈判进行施压。“我国现阶段的罢工基本上是谈判前罢工，即在发生罢工后，政府部分会同工会等组织介入，把引导劳资双方进入集体谈判程序作为协调处理罢工事件的一种主要方式。”（王全兴、倪雄飞，2012）

四、集体利益争议预防的手段

集体利益争议的预防应针对上述集体利益争议发生的根源进行。据此，预防集体利益争议就应当尽可能消除信息不对称、消除不信任和不满意（程延园，2011）以及促使当事人进入谈判轨道。另外，从利益争议本身以不存在决定双方利益的有约束力的规则这一认识前提出发（沈建峰，2014），强化集体合同的约束力也可以避免利益争议的发生。据此，我国应建立以谈判义务为起点，以信息披露为核心，以参与管理为减压机制，以协商责任为保障的集体协商机制，促使当事人达成集体合同，预防集体利益争议的发生，从而在根本上预防停工等事件的产生。具体而言，预防集体利益争议可以从如下方面展开：

（一）谈判义务的必要性及现行规则的完善

1.谈判义务的必要性

解决集体利益争议的根本途经在于促使当事人就新规则达成合意，而达成合意的前提是当事人开始接触并谈判。如果谈判根本无法启动，一方对另一方的诉求和理由不去考虑，则根本无法达成合意并消除意见分歧。这种拒绝往往也会直接导致停工等事件的发生。因此，在出现新诉求之后，引导双方当事人进入集体协商路径，而不是直接停工，对于预防争议的发生和扩大，具有非常直接且重要的意义。这种引导当事人进入谈判程序的基本法律设置就是建立法定条件下集体协商的义务并明确违反该义务的法律责任。

2.现行法的规则状况

现行法已经建立了没有正当理由时双方不得拒绝谈判的义务。《工会法》第53条规定，“违反本法规定，有下列情形之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理：(四)无正当理由拒绝进行平等协商的。”《集体合同规定》第32条第2款更是进一步明确，“一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”但该规定却存在如下两方面的问题：其一，违反谈判义务时的救济不足。《工会法》仅规定由县级以上人民政府责令改正，依法处理。《集体合同规定》则要求根据《工会法》处理，但问题是，如果单位没有改正，如何进一步处理？对此，国家层面的立法并没有规定。其二，现行规定以正当理由为可以拒绝谈判的事由，但是何谓正当理由，其范围并不明确，这就为实践中拒绝谈判留下了很大空间，也为本身就苍白无力的责令改正的提出带来了很大困境。为了解决上述问题，各地的地方性立法已做出了一定的努力。针对第一个问题，比较典型的做法主要包括：其一，在企业一方无正当理由拒绝谈判时，由相关机构进行公开谴责，通过社会压力，迫使其回到谈判桌。例如《深圳市实施＜中华人民共和国工会法＞办法》第51条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期改正；用人单位未按期改正的，上级工会可以对该用人单位进行公开谴责：（五）无正当理由拖延集体谈判的；……。”其二，记入企业信用档案或者其他信息系统。例如，最新通过的《北京市实施＜中华人民共和国工会法＞办法》第66条规定，“违反本办法规定，有下列情形之一的，……；拒不改正的，由人力资源社会保障部门纳入劳动保障守法诚信档案，由工商行政管理部门纳入企业信用信息公示系统：……（二）拒绝或者拖延进行平等协商的；…… ”另外，《山西省企业工资集体协商条例》第36条也有类似的规定。其三，对无正当理由拒绝协商的行为进行罚款。例如《云南省企业工会条例》第37条规定，“企业有下列情形之一的，由县级以上人民政府及其人力资源和社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上2万元以下罚款；造成严重后果的，依法追究责任：……；（四）无正当理由拒绝进行工资集体协商等平等协商签订集体合同的。”针对第二个问题，各地比较典型的做法有二。其一，删除“无正当理由”这个可以拖延和拒绝协商的例外。例如上述北京市实施＜中华人民共和国工会法＞办法》第66条就将所有“拒绝或者拖延进行平等协商的”行为纳入违法行为的范畴。其二，对“无正当事由”进行具体化。例如，《海南省集体合同条例》第20条规定，“有下列行为之一的，属于无正当理由拒绝或拖延协商：(一)对于一方提出合理适当的协商内容、时间、地点和进行方式予以拒绝的；(二)拒绝提供协商所需资料的。”

3.完善现行规则的建议

为推动当事人进入集体协商的轨道，首先，应明确违反谈判义务的法律后果。各地立法实践推动进入谈判轨道的三种措施都是可取的。其中公开谴责和记入企业信用记录等更多是在启动舆论压力，推动谈判进行，其正当性并不存在问题。需要讨论的是罚款这一措施的正当性。有人认为，上位法并没有设置罚款的权力，通过地方性法规设置罚款并不符合《立法法》和《行政处罚法》。确定的是，通过完善《工会法》而引入罚款措施，其合法性毋庸置疑；而对地方性法规而言，《立法法》第11条规定，“地方性法规可以设定除限制人身自由、吊销企业营业执照以外的行政处罚。”所以，通过地方性法规设置罚款这一处罚并不存在不符合《行政处罚法》的问题。

其次，应明确拒绝协商的正当事由的范围。从实践角度看，一方面，拒绝协商的正当事由成为实践中用人单位拒绝协商的最重要借口；另一方面，其也成为行政执法的重要障碍。尽管一些地方立法规定了罚款权限，但很少出现因为拒绝协商而被罚款的案例，其主要原因之一就在于上述存在正当事由时可以拒绝协商这一免责事由，导致罚款的构成要件变得非常不确定。完全剔除拒绝协商的正当事由却不一定合理。如下文所述，特定情况下应认可任何一方可以拒接协商。因此，合理的思路应是对上述正当事由进行具体化。但现行一些地方立法的努力并不能令人满意。例如《海南省集体合同条例》尽管对“无正当理由拒绝或拖延协商”的情况进行列举，但在列举事项中又出现了另外一个不确定概念“合理适当”，依然没有解决问题。本文认为，法律规定的集体协商规则重点在于集体协商的程序和条件设置，而不是内容设置，因为内容应是在谈判中形成，而不能作为拒绝谈判的理由。这也是各国集体协商制度的一般规律（Gamillscheg,1997）。因此，有关正当事由的设置应该是程序性的而不是内容性的。据此，企业经营困难、劳动者一方提出的集体谈判要约不合理等等都不是拒绝协商的理由，这些都涉及集体合同的内容，可以在谈判过程中做进一步调整，而不能因此拒绝协商。能够拒绝协商的正当事由实际上主要包括如下方面：其一，当事人主体不适格，谈判者的主体资格不符合法律规定；其二，谈判要约没有以法律规定的形式提出；其三，已存在有效的集体合同。已经缔结的集体合同具有法律的约束力，在其有效期间应没有义务再次进行集体协商。 除此之外，原则上不应设置其他拒绝协商的正当事由。

（二）信息披露措施

导致利益争议的主要根源之一在于劳动者和用人单位一方的信息不对称，双方无法就有关劳动条件等问题达成合意。因此，尽可能的消除上述信息不对称，为当事人双方理性决策提供基本的判断前提，对消除误解和无法达成合意具有非常重要的意义。这种信息披露，首先表现为日常劳动关系维持过程中的信息披露。这在一定程度上可以通过我国已有的厂务公开制度得以实现。但更重要的是谈判过程中与谈判有关的信息的充分披露。现行《集体合同规定》对谈判过程中双方，特别是用人单位方应披露的信息范围并没有规定。从其他国家的情况看，“拒绝提供相关信息”构成典型的雇主不公平劳工行为（巴德，2013）。此处的难题在于，用人单位披露的信息范围如何确定？它涉及到用人单位商业秘密的保护和劳动者一方面知情权保障的冲突。从美国的情况看，有些信息属于必须提供的信息。“对于工会提出的合理合法的请求，雇主必须满足，包括员工工资信息、工作评价数据、绩效提高标准、当地工资水平调查结果以及健康和安全统计资料。” （巴德、于桂兰，2013）需要区分处理的是企业的财务信息。对此，“如果雇主说支付不起工会的要价，那他就必须提供财务信息来支持他的说法；如果雇主说不愿意满足工会的要价是因为这会对竞争造成不利影响，那他就没有义务提供任何财务信息了。” （巴德，2013）上述区分的思路是值得我们借鉴的。

（三）通过民主管理实现疏导

如上所述，发生利益争议和劳动斗争的重要的原因之一在于双方之间的“不信任和不满意”，预防集体利益争议的途径之一就在于消除此种不信任和不满意。我国已有的民主管理制度恰好是具有此功能的制度安排。在理解以职工代表大会为基本形式的民主管理机制时，人们多从社会民主的角度分析它。但以职工代表大会为基本形式的民主管理制度首先是一种劳动者参与管理的机制，也是一种劳资合作机制，这种机制在如下方面可以防止劳资冲突的发生。首先，融入和合作功能。通过民主管理等参与决定，“劳动者一方就所有涉及到他的决定施加影响并尽可能的分担它。”（(Preis,2009)）如此一来，劳动者在劳动关系中不仅被作为用人单位支配的对象，而且参与到涉及劳动者利益的决策中，劳动者成为劳动关系中利益协调的参与者，这种机制提高了劳动者的主体性和劳动关系协调中的主动性，因此可以避免冲突发生。其次，它还是一种劳资合作的机制。例如在德国，与我国职工代表大会类似的劳动者在工厂中的利益代表机制是工厂委员会（Betriebsrat），德国学者认为，“通过与工厂委员会充满信赖的合作，认真考虑它的意见，雇主获得了在它成为干扰，直至野猫罢工之前，了解劳动者的愿望和观点，排除摩擦点的途径。”（Gamillscheg,1997）最后，劳动者参与管理本身就是一种劳动者利益保护机制。“工厂和企业中的参与管理在很大程度上服务于劳资利益的均衡。劳动者一方对企业决策过程的制度性参与减缓了在一开始由雇主单独决定的劳动和生活领域中劳动者一方结构性的地位低下。从而为劳动者提供了充分的社会保护。”(Preis,2009)集体合同的签订本身也是要为劳动者提供一种社会保护，所以参与管理和集体合同签订在某种程度上存在功能替代，良好发挥作用的参与管理可以在一定程度上避免集体合同签订冲突的发生。甚至从其他国家的理论和实践看，学者们认为罢工限制和民主管理之间存在着互动关系。“劳动者在企业或者工厂中比较强的地位与对罢工较强的限制是互相支撑的，尽管不是互为条件。”（Rebhahn,2001）基于以上认识，我国应从预防集体利益争议的角度，重新认识和界定企业民主管理的功能。推动民主管理，实现劳动争议预防。

（四）集体合同约束力和内容的完善

利益争议是因为缺乏有约束力的分配利益的规则而发生的争议，强化集体合同的约束力并将有关事项纳入集体合同之中，则可以有效方式集体利益争议的发生。

1.强化集体合同的约束力

集体合同本身的约束力也是影响是否不断发生利益争议的重要因素。从国际比较看，相比较其他国家，联邦德国属于因劳动斗争而导致停止劳动天数最少的国家（瓦特尔曼，2014）。之所以如此的原因之一在于，在德国在团体协议有效期间，工会和雇主或雇主联合会都承担和平义务，“和平义务禁止当事人在团体协议存续期间采取劳动斗争措施。”（瓦特尔曼，2014）与此不同，在英国、法国、比利时、意大利等国家，“在集体合同有效期间也不存在法定的和平义务，约定的和平义务——即使能达成约定，例如在法国实践中也很少见——在法院是不可诉的。”(Johannes Schregle,1979)这样一来，集体合同签订后当事人依然可以为了劳动条件再次主张协商并因此发生利益争议，进行劳动斗争。集体争议的高发也就在所难免了。

我国现行法也规定了“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。” 在此规则的基础上，应承认这种约束力也表现为在集体合同依法变更、解除或终止前，任何一方不得就集体合同已规定的事项再次主张集体协商。这其实也是契约必须信守原则的体现。如果集体合同没有上述的约束力，则其就权威尽失，当事人也会因此失去签订集体合同的动力。

2.集体合同中规定新集体合同的缔约规则

将利益争议纳入规范化的解决途径，将有利于争议的解决。在我国目前集体合同签订制度和施压机制还不甚完善的大背景下，应通过集体合同本身设计本集体合同到期后，下一个集体合同签订的程序以及纠纷解决的程序。现行《集体合同规定》仅要求集体合同包含涉及本集体合同履行争议解决的条款，这是不充分的。在德国法中，“在实践中具有特别意义的是在关于调解的协议（Schlichtungsvereinbarung）中将和平义务延长至团体协议的生效期间以外。该延长使得能够穷尽所有谈判可能性以达成新团体协议并阻止了过早的劳动斗争。” （瓦特尔曼，2014）我国的集体合同当事人双方也应借鉴这样的经验，在集体合同中引入签订新集体合同的程序规则和纠纷解决方案。这对于预防集体劳动争议的发生也具有积极的意义。

（五）停工风险分担机制

理性人的行为都是在经济利益最大化的指引下进行的，纠纷发生的零成本或者低成本本身也是导致纠纷高发的重要原因。我国目前动辄发生的停工或者关闭工厂的行为，往往都与这种行为一定程度上的低成本相关联。这种零成本表现为，纠纷结束后，一方因停工或者拒绝劳动者进入工厂期间所发生的工资依然会继续支付，各种违法行为所引起的损害甚至不用赔偿。从其他国家的情况看，停工本身就是一个双刃剑，作为最后手段，一旦启动双方都会带来损失：劳动者会丧失在此期间的收入，企业应继续向没有参加停工但却无法劳动的劳动者支付报酬。尽管具体哪样的情况下，应丧失收入或者应支付报酬本身是一个复杂的问题，但此处的理念却值得我们重视。我国目前在停工问题上，注重刑事法律的适用，对组织者往往带来较大的威慑，但是必要的让所有主体承担的经济利益损失，

也将有效的促使当事人理性谈判。

参考文献

1.沈建峰：《劳动争议中利益争议的范畴及处理》，载《法学》，2015年第6期，第151-160页。

2.刘湘琛、曾嵘：《集体劳动争议的法律调整问题》，载《求索》，2007年第2期，第111-113页。

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4.周英锐：《预防集体劳动争议的思考与建议》，载《人民论坛》，2011 年7月中，第92-93页。

5.瓦特尔曼著，沈建峰译：《德国劳动法》，法律出版社，2014年版。

6.程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社，2011年版。

7.范愉等：《对元化纠纷解决机制与和谐社会的建构》，经济科学出版社，2011年版。

8.约翰•W•巴德著，于桂兰等译：《劳动关系：寻求平衡》，机械工业出版社，2013年版。

9.王全兴、倪雄飞：《论我国罢工立法与罢工转型的关系》，载《现代法学》，2012年第4期，第187-193页。

10.Franz Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht,Band 1,Verlag C.H.Beck, 1997.

11.Preis,Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht,2.Auflage, Verlag Dr.Otto Schmidt, 2009.

12.Rebhahn: Das Kollektive Arbeitsrecht im Rechtsvergleich, NZA, 2001,S774.

13.Johannes Schregle, Die regelung von Arbeitsstreitigkeiten aus Rechtsvergleichender Sicht，in: Franz Gamillscheg usw.Hrsg.25 Jahre Bundesarbeitsgericht, 1979,S330.

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Construction of Prevention Mechanism for Collective Interest Disputes

Shen Jianfeng
(School of Law, China Institute of Labour Relations)

Abstract:Because the collective interest disputes have destructive effect for the industrial peace, the settlement mechanism of collective interest disputes is not perfect and collective interest disputes have some special attributes, our country should establish a collective interest dispute settlement mechanism that put prevention first.The prime aim to prevent the collective interest disputes is to eliminate the disagreement of the parties during signing a collective contract.The most important roots causing the collective interest disputes are the information asymmetry, irrational factors and refusing to negotiate, so the main prevention measures of collective interest disputes are establishing the obligation to bargain, strengthening the information disclosure measures, grooming through the democratic management, improve the binding of the collective contract, establishing the risk sharing mechanism etc..

Key Words:Collective Labour Disputes; Prevention; The Obligation to Bargain; Interest Disputes