未来工作自我：概念、测量及其相关研究*

张 敏 叶茂林 彭 坚 陈宇帅

(1暨南大学管理学院, 广州 510632) (2华南师范大学心理应用研究中心/心理学院, 广州 510631)

1 引言

随着职业生涯管理的重心逐渐由雇主转向雇员(Hall & Mirvis, 1995; 谢义忠, 陈静, 朱林, 2013),以及就业的不确定性, 员工的职业生涯变得“无边界” (Arthur & Rousseau, 1996; 吴杲, 杨东涛,2015), 即员工在不同职位、不同组织、不同职业之间的流动性增强。这既给员工带来发展机遇,同时也对其个人提出更高要求——发挥自身在职业生涯管理中的主动角色作用。在变化的环境中,这种主动行为对员工关键的职业结果及组织效能(Wu & Parker, 2012)至关重要。

员工是如何产生主动职业行为？又是什么激发员工主动管理自己的职业生涯？就当前的理论而言, 似乎较难解释清楚其中缘由。Parker和Collins(2010)指出, 个体主动职业行为的目的更多在于未来结果而非短期利益。基于上述观点, Strauss,Griffin和Parker (2012)提出“未来工作自我(future work self)”这一前沿概念, 试图揭示员工主动职业生涯管理的前因黑箱。未来工作自我是自我系统中针对工作领域并明确以未来为导向的部分,是连接自我概念和职业行为的桥梁。它通过清晰度和详细度两个属性帮助个体设立目标并制定实现策略, 为个体投入主动职业行为提供动力资源。未来工作自我的提出, 拓展了可能自我在工作领域的应用, 同时也为理解人们的主动职业行为提供新的研究视角。

目前, 国内外关于未来工作自我的研究还处于起步阶段, 概念界定与区分尚不明晰, 前因与后果也亟待深入挖掘。因此, 本研究拟对未来工作自我的概念、测量以及相关研究进行梳理, 在此基础上就未来的研究方向提出展望, 以期为国内研究提供启示。

2 未来工作自我的概念

2.1 概念的形成和界定

未来工作自我的概念源于可能自我(possible self)。可能自我最早由Markus和Nurius (1986)提出, 它是个体关于他们“可能成为什么”、“愿意成为什么”以及“害怕成为什么”的想法, 包括希望自我、预期自我和恐惧自我三个结构。其中希望自我和预期自我是积极的可能自我, 而恐惧自我是消极的可能自我。可能自我作为一种认知结构,可用于表征个体在任何生活领域中可能成为的形象。随着研究的发展, 不少学者将可能自我理论应用于学习、健康、运动和职业等研究领域, 发展出一系列诸如学业可能自我(academic possible self)、健康可能自我(healthy possible self)、运动可能自我(exercise possible self)和职业可能自我(occupational possible self)等概念。

Strauss等(2012)进一步将可能自我引入到工作领域, 提出“未来工作自我”这一概念, 并将其定义为：一种“反映个体关于工作希望和抱负的未来形象的表征”。未来工作自我是可能自我在工作领域的具体化, 是一种以未来为导向的、工作中的特定可能自我, 与其他可能自我共同构成动态的自我系统。值得注意的是, 未来工作自我被定义为一种积极的可能自我。理由是：(1)在工作中,个体拥有一种创造并维持工作中积极身份的渴望(Ashforth, 2001), 这种积极的渴望比消极的可能自我更加普遍和清晰; (2)相比消极的可能自我,积极的未来工作自我更能够促使个体专注于某个目标, 调节行为的能力更强。因此, 未来工作自我聚焦于积极的一面。

2.2 概念的属性

未来工作自我包括未来工作自我清晰度(future work self salience)和未来工作自我详细度(future work self elaboration)两个关键属性(Strauss et al., 2012)。基于清晰度和详细度, 未来工作自我不仅能帮助个体形成关于未来工作自我的清晰的图像, 还能通过细节来丰富图像, 从而为个体设定合理的目标和实现目标的策略或规划。

2.2.1 未来工作自我清晰度

King和Raspin (2004)研究发现, 即使个体平时没有表达出某个特定的可能自我, 但当他们得到一定的指示时, 仍然有能力描绘出特定的可能自我。也就是说, 事实上每个人可能心中都有一个未来工作自我, 或具备建构未来工作自我的能力。但并不是所有人都能清晰地意识到或表达出未来工作自我, 这涉及到未来工作自我是否足够清晰且能否达到明显的激励效果。于是, Strauss等人(2012)进一步提出“未来工作自我清晰度”这一概念属性, 旨在通过清晰度来解释未来工作自我对主动职业行为的影响机制。未来工作自我清晰度是指“个体对未来工作自我的清晰和易于想象的程度” (朱萍萍, 王黛, 王垒, 2014)。一个未来工作的自我图式越清晰且越容易想象得到, 则说明清晰度越高; 反之则越低。

清晰的未来工作自我能够长期存在于个体的记忆系统中, 建构成一个工作的自我概念系统,并能在工作情景中被激活。激活后的未来工作自我将通过“认知−行为链” (Chen & Bargh, 1997)激发个体的相关职业行为。此外, 需要补充一点, 随着时间的推移, 个体可以通过思考自己的希望和抱负等未来内容来促使未来工作自我越来越清晰。

2.2.2 未来工作自我详细度

未来工作自我详细度是未来工作自我的另一个属性, 指的是个体关于未来工作自我认知表征的详细和复杂程度(Strauss et al., 2012)。未来工作自我详细度和认知复杂概念或认知结构的单元数类似, 体现的是未来工作自我所包含的元素, 它可以从个体对未来工作自我的描述中推断。一个详细的未来工作自我是复杂的, 包含很多不同的要素, 它会促使个体关注与未来工作自我相矛盾或具有威胁性的信息, 并对信息和反馈保持相对开放。未来工作自我详细度高的个体可在短时间内不费劲思考就能想到与未来工作相关的自我形象的细节性和多元化信息, 并用这些丰富的信息来详细描述和充实未来工作自我。特别的, 当发现未来自我形象与现实预期差距太大时, 未来工作自我详细度可以帮助个体调整或重新建构未来工作自我。

2.2.3 清晰度和详细度的联系和区别

未来工作自我清晰度与详细度, 作为未来工作自我的两个属性, 既有联系又有区别。未来工作自我清晰度帮助个体构建一个大场景下清晰易得的未来工作的自我图像, 是工作自我的一种最终状态; 而未来工作自我详细度则是用丰富的细节来详细描述这个未来的图像, 是对形成的清晰的未来自我图像的进一步充实, 使其更加具体而真实。例如, 个体拥有一个清晰的未来工作自我,清楚自己未来想成为什么人(如：老师), 随着这个图像越来越清晰, 个体可能会进一步采用细节性的信息来描述图像。这些信息涵盖了未来工作自我的多个方面(什么类型的老师、职位晋升等)以及角色的不同元素(监督学生、传播知识、互动合作)等与未来工作自我相关的各方面, 这就形成了详细的未来工作自我。

Strauss等人(2012)研究表明, 清晰度和详细度两者显著相关但效应较低, 且均与主动职业行为正相关; 另一方面两者在预测主动职业行为时存在交互作用, 只有在未来工作自我清晰度高时,未来工作自我详细度才具有预测作用。因此, 本文认为未来工作自我详细度是在清晰度的基础上帮助个体更加深入地设想工作的可能性和目标的可实现性, 调整或重构未来工作自我形象, 使其更接近现实预期并进一步加强激励作用; 但如果未来工作自我清晰度很低, 则后续可能难以形成详细的未来工作自我, 或形成脱离自身价值观的未来工作自我, 从而起不到激励作用。

2.3 与职业可能自我的区分

未来工作自我与现有的相关职业生涯概念存在一定的区别和联系, Strauss等人(2012)在提出概念后已对未来工作自我清晰度与职业认同(career identity)、职业定位(career orientation)、未来导向(future orientation)进行了区分。在此, 本文不再重复阐述, 而是重点区分未来工作自我与其相似概念职业可能自我。

职业可能自我是指成年早期个体投入职业选择过程中, 基于工作价值观描绘出的未来工作中希望与预期的自我形象(Pisarik, 2006)。职业可能自我和未来工作自我都是与工作有关的可能自我,但两者存在一定区别。主要体现在：(1)应用范围：前者主要应用于职业选择, 后者应用范围更广,包括职业选择、职业转换与职业发展等; (2)对象：前者主要是针对初次面临职业选择问题的成年早期个体(如应届毕业生), 后者研究对象可以是面临就业或已就业的任何个体; (3)结构：前者结构区分尚不明确, 可能包括职业希望、预期和恐惧自我等结构(陈巍, 2014), 而后者只关注积极的一面; (4)功能：前者体现的是个体基于工作价值观描述自己希望或梦想的工作, 有助于个体的职业选择; 而后者通过清晰度和详细度两个属性帮助个体生成未来的工作自我图像, 并使个体设想可能性和关注现实情景约束, 有助于个性化职业规划和制定策略。因此, 本文认为未来工作自我是对职业可能自我的继承和发展。

3 未来工作自我的测量

3.1 未来工作自我清晰度的测量

Strauss等(2012)基于 King 和 Raspin (2004)的可能自我清晰度研究, 开发了未来工作自我清晰度量表。该量表共有 5个条目, 内部一致性系数为 0.92。在测量过程中, 首先要求被试在头脑中想象“自己在未来工作中想成为什么”, 以形成一幅未来工作自我图像。然后向被试确认当前的图像为最清晰后, 再让被试保持这个未来工作自我的图像, 与此同时在5个条目上进行评分。其中, 3个条目改编自可能自我清晰度量表(King &Raspin, 2004), 如“我可以很容易地想象到我的未来工作自我”、“这个未来的心理图像非常清楚”和“这个未来对我来说是很容易想象得到的”。为了提高测量的信度和效度, Strauss等(2012)加入了两个新条目, 分别是“我非常清楚在未来工作中我想成为谁以及成为什么样的人”和“在我的头脑中, 我想要的与工作相关的未来的类型是非常清楚的”。目前有关的实证研究报告的该量表及其简缩版的信度范围在0.76和0.92之间。

此外, Guan等人(2014)在 Strauss的基础上,对英文版量表进行回译, 形成中文版的未来工作自我清晰度量表。该量表共有 4个条目, 其中删除了英文版的一个条目“在我的头脑中, 我想要的与工作相关的未来的类型是非常清楚的”, 内部一致性系数为0.94。

3.2 未来工作自我详细度的测量

Strauss等人(2012)采用叙事法对未来工作自我详细度进行测量。首先要求被试在头脑中想象未来以及他们的未来工作自我, 并对未来工作自我清晰度进行评定, 然后再让他们写一段话描述未来工作自我。详细度的评定是单一维度的, 采用的是 5级评分, 等级范围从 1(非常不详细)到5(非常详细)。由经过培训的评分者对未来工作自我的详细水平进行独立编码和评分, 当被试描述的内容涵盖未来工作自我的很多不同的要素时则认为其详细度高, 反之则认为详细度低。评分者内部一致性信度为 0.82, 最后以评分者的评分均值作为详细度的得分。

目前, 未来工作自我的测量工具尚未成熟。对于清晰度的测量还局限在Strauss等人(2012)开发的未来工作自我清晰度量表以及 Guan等人(2014)修订的中文版; 而对于详细度的测量是采用叙事法。自陈式的问卷调查, 虽简单易行, 但可能会忽视很多信息且信效度都有待验证; 而叙事法在一定程度上可能会受到被试写作能力的影响。因此, 未来研究可以借助深度访谈法、视图法等质性的研究方法进行补充, 以挖掘问卷法所无法揭示的未来工作自我的核心特征和动态发展轨迹, 并通过视觉模式弥补文字无法提供的信息。此外, 相关事件电位、功能核磁共振等也为未来工作自我的研究提供了新的方法和技术, 目前研究者已探讨了东西方人表征自我和他人的脑区存在差异(Zhu & Han, 2008), 这为未来工作自我今后的研究提供了借鉴。

4 未来工作自我的相关研究

4.1 前因变量

4.1.1 职业探索

职业探索(career exploration )包括了对自身和周围环境的探索(Porfeli & Skorikov, 2010)。通过自我探索, 个体对自身内在特征有了充分的认识, 从而有助于形成一个清晰的与工作相关的自我形象(Flum & Blustein, 2000); 通过环境探索,个体关注到工作环境和职业特点, 有助于识别与自身价值观一致的工作机会。因此, 职业探索对未来工作自我清晰度有正向影响作用(Cai et al.,2015)。

4.1.2 自尊

自尊(self-esteem)是个体对自身的一种总体评价(邓小平, 张向葵, 2011), 它作为一种稳定、深层次的情感, 能够间接影响个体的动机。Cai等人(2015)研究表明自尊是未来工作自我的一个重要前因变量, 并且通过职业探索预测未来工作自我。强自尊的个体倾向于认为自己有能力、有价值, 表现出自信、乐观和自我提升(Baumeister,Campbell, Krueger, & Vohs, 2003)。同时, 他们对自我认知能力、自我形象和期望成功的评价水平也较高(Miner, 1992)。根据自我验证理论(selfverification theory) (Swann, 1983), 个体有保持行为与自我评价一致性的强烈需求。为证明自己的自尊感, 强自尊的个体会为自己设立挑战性职业目标并采取行动实现目标(Cai et al., 2015)。因此,强自尊的个体更可能投入到职业探索当中, 进而影响未来工作自我。

4.1.3 主动性人格

主动性人格(proactive personality)反映的是个体为识别外部机会和塑造周围环境而采取行动的倾向(Savickas & Porfeli, 2012), 这种行为倾向具有自发性、前瞻性和变革性(胡青, 王胜男, 张兴伟, 程斌, 孙宏伟, 2011)。Cai等人(2015)研究发现, 在控制了自尊之后, 主动性人格也能够通过职业探索间接预测未来工作自我清晰度。因为高水平主动性人格的个体一般伴随着高水平的行为导向, 有助于维持职业探索行为, 进而形成清晰的未来工作自我。

此外, 研究发现主动性人格能够调节自尊与职业探索之间的关系, 进一步促进未来工作自我清晰度(Cai et al., 2015)。根据自我验证理论, 事实上自尊可能存在两种矛盾的影响机制：一种认为个体为确认强自尊感会投入职业探索以实现职业目标; 另一种认为由于强自尊的个体对自身职业能力评价过高而产生错觉, 导致职业探索行为减少。这时, 主动性人格能够促使个体积极开展实际行动以缓冲自尊可能带来的消极影响。因此,强自尊且具有高主动性人格的个体更可能通过职业探索间接影响未来工作自我清晰度。

4.2 后果变量

4.2.1 主动职业行为

未来工作自我通过自我生成目标和策略构成一种激励资源, 进一步引导主动职业行为。它主要通过比较和心理模拟发现当前和未来工作自我之间的差异, 进而激励个体投入到职业计划、技能发展等未来导向行为。Strauss等人(2012)分别以企业员工和博士生为研究对象探究未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的关系。该研究表明未来工作自我清晰度对主动职业行为有正向影响, 并且能够预测后续的主动职业行为。随后,Taber和Blankemeyer (2015)对未来工作自我清晰度与主动职业行为具体维度的关系进行研究, 进一步发现未来工作自我清晰度能够正向预测主动职业行为的三个维度, 包括职业计划、技能发展、关系建构维度。

4.2.2 求职结果

未来工作自我能够激励主动职业行为等未来导向行为, 伴随着这些行为的产生也进一步影响重要的职业结果, 如就业(Brown, Cober, Kane,Levy, & Shalhoop, 2006)、晋升(Seibert, Kraimer, &Crant, 2001)。Guan等人(2014)以中国一所大学的270名应届毕业生为研究对象, 发现大学毕业生的未来工作自我清晰度能够通过生涯适应力和求职自我效能感的中介作用预测求职结果, 求职者的未来工作自我越清晰, 求职成功率越高。

4.2.3 创造力

清晰的未来工作自我易于激发个体关于未来可能性的创造性思维(Strauss et al., 2012)。此外,未来工作自我清晰的个体对于未来工作表现出更强的内部动机, 对未来的工作充满兴趣并致力于产生更多的创造性想法, 从而会增加员工的创造力表现。国内学者邱瓅瑶(2014)对未来工作自我与员工创造力的关系进行了研究, 发现员工的未来工作自我对创造力有正向影响, 并且观点采择和创造力自我效能感在其中起到中介作用。

4.2.4 工作绩效

一项在中国企业中开展的研究表明, 新员工的未来工作自我清晰度通过主动调整行为对工作绩效有正向影响(Zhang, Liao, Yan, & Guo, 2014)。未来工作自我能够激励预期行为, 有助于个体主动掌握未来工作所需的专业技能以及积极培养各方面的能力, 不断调整自己以缩小当前与未来工作自我之间的差距, 因此个体能够较快地胜任工作从而提高工作绩效。

4.3 中介变量

4.3.1 生涯适应力

生涯适应力(career adaptability)是指职业变换中完成任务的能力(Savickas & Porfeli, 2012), 包括职业关注、职业控制、职业自信和职业好奇四个维度。积极动机模型(model of proactive motivation)认为, “能够” (can do)和“意愿” (reason to)是积极目标生成和奋斗的重要基础(Parker, Bindl, &Strauss, 2010)。“能够” (如生涯适应力)无法解释人们为什么选择某个目标或行为; 而“意愿” (如未来工作自我)在实现目标的过程中可能比“能够”更重要, 尤其是长期目标的实现(Parker et al.,2010)。另外, 生涯建构理论(Savickas, 2013)认为,生涯建构就是个体为了在社会角色中实现自我概念而做出努力和尝试。也就是说, 生涯适应力是紧随着个体的信念和意愿的, 把意愿和能力结合在一起在帮助个体实现职业成功扮演重要的角色(Guan et al., 2014)。实证研究表明, 大学毕业生的未来工作自我清晰度能够促进高水平的生涯适应力, 进而影响求职自我效能感和求职结果(Guan et al., 2014)。随后, 有学者对未来工作自我清晰度与生涯适应力具体维度(关注、控制、自信、好奇)的关系进行研究, 表明未来工作自我清晰度对职业关注、职业自信与职业好奇均有正向影响, 并且职业自信、职业好奇分别在未来工作自我与主动职业行为的技能发展、关系建构维度的关系中起中介作用(Taber & Blankemeyer, 2015)。

值得注意的是, 心理前因“意愿”和“能够”在影响主动职业行为的过程中可能发挥不同的作用。Savickas和 Porfeli (2012)认为本身的心理特点不足以支撑个体在职业生涯转变中的适应行为,有意愿面对职业生涯挑战的个体也需要自我调节资源来帮助实现目标。因此, 生涯适应力也可能对未来工作自我起调节作用。生涯适应力越高的个体, 未来工作自我清晰度更能够增加求职自我效能感, 继而促进就业(Guan et al., 2014)。

4.3.2 观点采择

观点采择(perspective taking)是指个体试图不带主观偏见地理解他人的思想、动机以及行为方式(Parker, Atkins, & Axtell, 2008)。邱瓅瑶(2014)研究表明, 未来工作自我通过观点采择的中介作用影响创造力自我效能感及创造力。从信息认知加工的角度来看, 个体偏向于与被激活的可能自我相一致的信息。清晰的未来工作自我使得与工作自我相关的信息更容易引起个体的关注(Strauss et al., 2012), 这在一定程度上增强了个体的观点采择能力, 即个体更容易理解和接受他人的观点, 进而激发创造性思维, 表现出高创造力。

4.3.3 自我效能感

不同领域的研究表明, 自我效能感与个体的行为和绩效存在联系, 因而很多研究将自我效能感作为个体因素和行为之间的中介变量, 以更好地解释个体行为的激发过程(顾远东, 彭纪生,2011)。Guan等人(2014)的研究证实了求职自我效能感(job search self-efficacy)的中介作用。具体而言, 清晰的未来工作自我能够导致高生涯适应力,而这有助于求职者了解自身和就业市场、信任自己, 更好地为求职过程中的挑战做准备并采取有效的求职行为, 从而提高个体的求职自我效能感,进一步促进求职成功。此外, 研究表明创造力自我效能感(creative self-efficacy)是未来工作自我和创造力之间的一个中介变量(邱瓅瑶, 2014)。未来工作自我清晰的个体对自我认知、自身能力等有更好的认识, 相信自己能够创造性地解决实现职业目标过程中遇到的困难, 创造力自我效能感更强, 进而增加创造力的表现。

4.3.4 主动调整行为

未来工作自我作为动态自我系统中的一部分,更可能激励个体去冒险、设立远大的目标以及为自己规划一个积极的职业生涯(Strobel, Tumasjan,Spörrle, & Welpe, 2013), 并为实现目标主动采取措施。Zhang等人(2014)研究发现, 未来工作自我清晰的个体倾向于采取主动寻求反馈、积极发展职业技能、建立良好人际关系等主动调整行为(proactive adjustment behavior), 从而有利于工作绩效的提高, 即主动调整行为在未来工作自我清晰度与工作绩效起中介作用。

4.4 调节变量

4.4.1 主管支持感

有研究表明当上级能够给予员工帮助与反馈时, 员工的工作能力与内部认同感会得到提升(Jokisaari & Nurmi, 2009)。反过来, 员工也更加愿意与上级建立良好关系和寻求来自上级的反馈(Nifadkar, Tsui, & Ashforth, 2012), 从而有助于更快地掌握工作技能、实现工作目标以及未来职业期望。Zhang等人(2014)的研究指出主管支持感(perceived supervisor support)能够调节未来工作自我清晰度与主动调整行为之间的关系, 当主管支持感更强时, 未来工作自我对主动调整行为的影响更大。

本文通过梳理未来工作自我的前因、后果、中介和调节变量, 提炼了一个整合模型(见图1)。未来工作自我清晰度会受到人格、职业探索等的影响, 同时对主动职业行为、求职结果、创造力和工作绩效等具有重要的影响, 并且这种影响主要是通过生涯适应力、自我效能感、主动调整行为等中介变量起作用, 此外也表明未来工作自我还需要其他一些辅助资源来帮助其更好地发挥其激励作用。

5 展望

未来工作自我, 作为个体主动投入职业角色以及规划目标的意愿和动力, 它能够通过生涯适应力和自我效能等心理机制, 对主动职业行为和职业成功产生积极的影响。因此, 未来工作自我的研究具有一定的理论和现实意义。当然, 作为一个新兴的研究领域, 未来工作自我相关研究仍然存在不足, 还有待研究者在未来的研究中予以深化和完善。本文认为未来研究可以关注以下几个方面：

第一, 概念属性上, 未来研究可以探索未来工作自我的弹性和易得性。目前未来工作自我的研究只关注到清晰度和详细度两个关键属性, 缺乏对其他属性的探索。Strauss等人(2012)认为, 未来工作自我的激励作用可能还会受到其他属性的影响, 而当前尚未有具体的研究。可能自我理论指出,可能自我具有弹性(elasticity)和易得性(accessibility)(吴海棠, 蒋京川, 2012; 杨雪, 宫火良, 2010)。据此,本文认为未来工作自我很可能也存在弹性和易得性。未来工作自我的弹性是指个体产生的可供选择的未来工作自我的数量。明确概念后, 未来工作自我弹性的测量工具开发方面, 可参照开放式的可能自我调查问卷(Dunkel & Anthis, 2001), 即引导被试充分写下他们的未来工作自我, 如“成为一名中学老师”或“晋升为财务部主管”等。未来工作自我弹性的探索有助于个体拓宽职业视角,并且帮助个体明确更符合自身的潜在未来工作自我。而未来工作自我易得性是指个体知识结构中有关未来工作自我的知识单元被个体意识到的容易程度, 可通过个体对未来工作自我特征的反应时来衡量(Norman & Aron, 2003)。易得性越高, 与未来工作自我相关的信息就越容易被意识到, 进而提示人们选择对未来工作有利的行为方式, 发挥未来工作自我的激励作用。因此, 未来研究可进一步探索未来工作自我的弹性和易得性的概念和测量, 以丰富和拓展未来工作自我的理论。

图1 未来工作自我相关研究整合

第二, 从认知视角, 探索时间洞察力对未来工作自我的预测作用。目前对于未来工作自我前因变量的探讨主要是以人格特征(如自尊和主动性人格)为视角, 缺乏考虑个体的认知因素。未来工作自我是个体想象的关于工作的未来形象, 本质上是一种认知表征。Strauss (2012)认为, 并非每个人都能形成清晰详细的未来工作自我, 这可能与未来导向的认知过程有关联。因此, 未来研究可从认知视角来探讨未来工作自我的前因变量,如未来时间洞察力。未来时间洞察力是一种想象未来的能力, 以思考、计划和实现目标为特征, 它对于职业决策、职业计划都非常重要(Taber,2015)。研究表明未来时间洞察力能够显著影响职业决策自我效能感、职业选择焦虑(Jung, Park, &Rie, 2015; Taber, 2013; Walker & Tracey, 2012), 而这可能与未来工作自我有关。未来时间洞察力强的个体更可能关注未来, 预期未来的需求, 为自己设想和计划未来工作, 有助于形成清晰的未来工作自我, 进而影响个体的职业决策、职业计划等。

第三, 从情感视角, 探索工作激情在未来工作自我与结果变量间的中介作用。目前未来工作自我中介变量的研究主要涉及认知(如观点采择、自我效能感), 而事件特征情绪复合体(Moll, Zahn,de Oliveira-Souza, Krueger, & Grafman, 2005)表明,认知与情感是紧密联系、相互整合的。据此, 本文建议未来研究可探索情感变量的中介作用, 例如工作激情。员工工作激情是个体基于对组织和工作的评价, 认为其对自身有意义而产生的持续、积极的情感状态, 并会对工作意愿和行为产生影响(Zigarmi, Nimon, Houson, Witt, & Diehl,2011)。清晰的未来工作自我通过捕捉个体未来工作的图像, 为其职业转换提供重要的指导, 有助于他们找到与自身价值观契合的工作。这种契合可能会让个体产生积极的情感, 保持工作激情,进而促进工作行为或绩效等。因此, 未来研究可考虑从情感视角来探索未来工作自我的中介变量,并且还可以进一步将情感与认知因素相整合, 构建双中介模型, 以更好地解释未来工作自我的作用机制。

第四, 从领导风格视角, 探索未来工作自我与结果变量之间的调节机制。从研究梳理来看,有关未来工作自我的调节变量研究尤为匮乏, 已证实的调节变量仅有主管支持感。其实, 现有研究已认识到领导者在激励下属未来工作自我的过程中扮演着重要角色。据此, 本文认为未来研究可从领导风格视角探索未来工作自我的调节机制,如变革型领导。变革型领导理论是颇具影响力的当代领导理论之一, 并且变革型领导被大量实证研究证明为最能产生激励效果的领导风格。变革型领导指的是领导者通过让员工意识到所承担工作的重要意义,激发下属的高层次需要, 建立相互信任的氛围, 促使下属为了组织利益而牺牲自身利益, 并做出超出期望的行为(Bass, 1995)。以往研究表明, 领导者与下属的愿景交流能够促进下属的可能自我转化为实际的工作产出(Stam, Lord,van Knippenberg, & Wisse, 2014; Stam, van Knippenberg,& Wisse, 2010)。而变革型领导包含了愿景激励(也称为感召力), 即领导者向下属描述未来, 让其了解组织的前景, 为下属指明奋斗目标和发展方向(李超平, 时勘, 2005)。此外, 变革型领导还重视个性化关怀, 更愿意给予下属帮助和支持。因此,在高变革型领导下, 未来工作自我更可能激发出积极的工作结果。未来研究可以对上述观点进行检验, 乃至进一步比较不同领导风格调节效果的差异。

第五, 应用研究上, 未来研究可以加强未来工作自我的干预研究。Taber和Blankemeyer (2015)认为一定的干预措施有助于处于职业转换的个体明确未来工作自我、增强适应能力, 以应付就业的不确定性和维持就业能力, 做好职业生涯管理。但是, 目前未来工作自我的干预研究还处于空白, 有待学者们去挖掘。有研究表明通过干预可能自我可促进学业表现(Oyserman, Terry, & Bybee,2002)。Taber (2015)系统介绍了一个三阶段干预模型来帮助个体提高未来时间洞察力和探索职业可能自我, 并将其应用到职业咨询当中。过程如下：(1)引导个体关注未来; (2)探索其希望和恐惧可能自我; (3)促进个体对未来的控制和计划。未来研究可借鉴Taber (2015)的方法, 第一阶段通过画图和讨论等方式专注于引导个体的未来工作导向;第二阶段帮助个体进一步探索其职业期望和思考与自我价值观一致的未来工作自我, 并要求其通过叙述或写作等方式详细阐述以促进清晰度和详细度; 第三阶段要求个体基于获取的相关职业信息就如何实现未来工作自我进行规划以提高其可实现性。因此, 未来工作自我的干预研究是一个重要的研究方向, 学者们可以不断挖掘出合理可行的未来工作自我干预措施, 并将其进一步应用到学校就业指导、职业咨询、员工职业生涯管理中, 发挥其实用价值。

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