工作使命感：一个正在复苏的研究课题*

谢宝国 辛 迅 周文霞

(1武汉理工大学管理学院, 武汉 430070) (2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)

“有三个工人正在粉碎石头。当第一工人被问到正在干什么时, 他回答道‘正在将大块弄成小块’; 第二个工人回到道：‘正在赚钱’; 第三个工人回答道：‘正在建一座大教堂’。”

——Ryan, 1977 (p.11)

1 引言

在现代社会, 工作(work)是人类生活中重要组成部分, 并被人们以各种各样的方式主观建构着。从古希腊工作被看作是一种诅咒到文艺复兴时代被看作是一种将人类与上帝发生联系的方式;从马克思·韦伯将工作看作是一种自我实现行为到弗洛伊德将工作看作是一种自我否定行为(Hardy,1990)。近年来, 随着人们对人生意义感的重视和追寻, 一个来自宗教学的概念——使命感(calling)1目前, 国内学者对calling有不同翻译。赵小云和郭成(2011)将calling译成“感召”。田喜洲、谢晋宇和吴孔珍(2012)将之翻译成“呼唤”。张春雨等(2012)、李云苹(2011)将之翻译成“使命感”。在职业心理学和管理学界中再度复活, 并得到管理实践界的重视。比如, Monster公司的口号是“Your calling is calling”。大量研究显示, 使命感不仅具有现实存在性(Duffy & Dik, 2013), 而且在进一步丰富人们对大量组织现象的理解方面也非常具有潜在价值(Elangovan, Pinder, & McLean, 2010)。因此, 使命感近年来得到了西方学者的极大关注,相关研究成果呈现如雨后春笋般增长。本文重点介绍了西方学者在使命感的概念内涵、测量以及影响效果(对在职人员)等方面的最新进展, 并在此基础上指出了未来值得探讨的相关议题。

2 使命感的概念内涵

2.1 使命感概念界定的三种主要视角

概括起来说, 目前学术界对使命感的界定主要有三种比较有代表性的视角。第一种视角为古典主义观点(classical persperctive)。该视角因为继承了犹太教−基督教传统(Judeo-Christian heritage)2在犹太教和基督教中, 很多宗教领袖均向教徒发出召唤,呼吁个人去进行有益于他人的有意义的、改变人生的经历。比如, 诺亚(Noah)、摩西(Moses)、撒母耳(Samuel)、彼得(Peter)、保罗(Paul)等宗教人物是典型代表(Ponton, Brown,McDonnell, Clark, & Deykerhoff, 2014)。而具有浓烈的宗教色彩。使命感的古典主义观点非常强调个人义务(personal duty)和天生注定(destiny), 认为使命感是指“被上帝召唤为了公共福祉(common good)而实现的个人救赎(salvation)”(Ponton et al., 2014, p. 185)或被描述为“因为上帝赋予的天赋、才能和生活中的机会而被个人创造、设计或天生注定要去实现的、存在于现实工作世界中的一个地方” (Bunderson & Thompson, 2009,p.38)。

随着人们越来越珍视(cherish)工作中的意义感以及职业选择过程中的自我选择和自主权, 使命感的第二种视角——现代观点(modern perspective)也因应而生。使命感的现代观点非常强调个人职业选择过程中趋向自我实现或快乐的内在驱力(inner drive)。比较有代表性的学者主要 Dobrow和 Tosti-Khars (2011)、Hall和 Chandler (2005)。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)将使命感定义为“个人在特定工作领域中所体验到的一种消遣式(consumming)、有意义(meaningful)的激情”(p.1003)。再比如, Hall和Chandler (2005)将使命感定义为“一种知觉为自己生命目的的工作” (p.160)。

虽然使命感的现代观点很好地抓住了个人在职业选择和工作生活中对内在意义的追求, 但是却无视了工作对社会的贡献或价值。与使命感的现代观点相比, 使命感的第三种观点——新古典主义观点(neoclassical perspective)既聚焦于个人内部也聚焦于个人外部, 也更加符合使命感的本意(Ponton et al., 2014)。因为, 该观点既强调使命感的个人重要性也强调使命感的社会重要性。比较有代表性的学者有 Dik和 Duffy (2009)、Bunderson和 Thompson (2009)等。比如, Dik和Duffy将使命感界定为“一种源于自身并超越自我的超然召唤, 即以一种能展现或获得目的感或意义感以及以他人导向的价值观和目标作为基本动机来源的方式去践行特定生命角色。” (p.427)。再比如, Bunderson和 Thompson (2009)首先通过质化研究探索了动物管理员在工作中是如何感知使命感的。他们的研究显示, 动物管理员对使命的感知既包括天生注定, 也包括激情和生命意义。然后, 在此基础上他们综合了使命感的古典主义观和现代观点开发了新古典主义使命感量表(Neoclasical Calling Scale)。

从使命感的召唤者(caller)来看, 使命感的三种观点也存在一定区别。古典主义使命感观点认为使命感的召唤者仅为上帝。现代使命感观点认为使命感的召唤者为个人自身。新古典主义使命感的观点则认为召唤者既包括自己也包括外部,即既强调工作对个人自我价值实现的功能, 也强调工作对公共福祉贡献的功能。用辩证唯物主义的观点来说, 新古典主义对使命感的界定有将工作的个人重要性和社会重要性有机统一起来的意味。

2.2 使命感的概念演进

从概念的演进过程来说, 使命感是一个由神圣化(sacred)向世俗化(secular)转变的过程, 并已成为一个跨学科(宗教学、社会学、职业心理学和组织行为学)的概念。在传统宗教背景下, 使命感仅指向神父、牧师、传教士和修女等神职人员。16、17世纪期间, 随着新教改革运动的兴起, 马丁·路德将使命感从修道士霸权(monastic hegemony)解放出来。他认为所有工作都有可能是服务于上帝的感召式工作, 使命感适用于所有人, 普通人也能感受到上帝的召唤(Elangovan et al., 2010)。20世纪80年代中期, 社会学家Bellah及其同事将使命感世俗化(secularized), 区分出人们对待工作的三种取向。第一种为谋生取向(job orientation), 持这种取向的人感兴趣于从工作当中获取物质回报,工作本身不是目的而是帮助个人获取享受必需资源的工具; 第二种为职业取向(career orientation),持这种取向的人对工作具有更深的个人投资, 工作的目的是为了获取晋升、声望和地位; 第三种为使命感取向(calling orientation), 持这种取向的人工作的目的是为了个人实现、重视工作对社会的贡献。进入21世纪, 随着学术界和实践领域对工作内在价值感和积极意义的重视(Pratt & Ashforth,2003; Wrzesniewski, 2003), 使命感逐渐进入职业心理学和组织行为研究者的视野, 并得到极大复活。相较于社会学家 Bellah, Madsen, Sullivan,Swidler和Tipton (1985)仅强调工作对公共福祉的价值, 职业心理学家和组织行为家还比较强调工作对个体自我实现的价值。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)、Hall和 Chandler (2005)对使命感的界定。

2.3 使命感与相关概念的区别

(1)使命感与自我实现(self actualization)。自我实现是一种终极状态, 是指一个人充分发挥自己潜力所能(could do)而达到的最高境界。然而,使命感意味着被召唤(外部或内在)去行动, 仅仅整合了现实我(actual self)、理想我(ideal self)和应该我(ought self), 并没有包括能够我(could self)。换而言之, 一个有使命感的人并不一定就能达到自我实现的境界(Elangovan et al., 2010)。

(2)使命感与精神性(spirituality)。精神性是一个发现生命意义和目的的过程(process) (Neck &Milliman, 1994), 侧重于个体存在性意义(being)。即, 强调个体对生命意义和工作目的的探究与追问。例如, “我是谁？”、“我正在干什么？”、我在为谁工作？”、“我的未来在哪里？”、“我正在做出什么样的贡献”等(王明辉, 郭玲玲, 方俐洛, 2009)。而使命感则是一个行动过程, 强调“做” (doing)而不仅仅是“存在” (being) (Elangovan et al., 2010)。

(3)使命感与工作意义感(work meaningfulness)。意义感是指个体在工作当中所知觉到事情重要性的数量(Pratt & Ashforth, 2003; Rosso, Dekas, &Wrzesniewski, 2010)。意义感也是一种存在性状态(being), 而使命感则是一个行动过程。由于使命感能够给个体提供他/她工作的意义和目的, 从而提高个体的意义感, 因此使命感是意义感的前因(Haney-Loehlein, McKenna, Robie, Austin, & Ecker,2015; Hirschi, 2012)。

3 使命感的测量方法

就作者所掌握的文献资料来看, 目前至少有8种测量使命感的工具。根据构成维度是单维还是多维以及使命感是指向一般工作领域还是特定工作领域(比如, 管理者、音乐家、动物管理员等),可以将这些测量工具做出如下归类(图1)。

第一象限：(1)使命感取向量表(Calling Orientation Scale, COS)是 Wrzesniewski等(1997)根据 Bellah等(1985)所区分出的三种工作取向而编制的一套测量工具。COS包含14个条目, 要求应答者做对−错反应。样例为“我渴望退休”、“工作是我生命中最重要事情之一”。除此之外,Wrzesniewski等(1997)还开发测量一套测量使命感的情境测验。该情境测验为一段句子, 描述了一个具有使命感的人对待工作的态度、工作目的等, 然后要求应答者对自己与主人公的相似程度进行判断。(2)简版使命感量表(Brief Calling Scale,BCS)由 Dik等(2012)开发。BCS最大的特点是没有明确指明使命感的来源, 而是要求应答者根据自己对使命感的定义对测量条目做反应。BCS虽然只有 2个条目, 但是却有良好的同时效度和区分效度(Dik et al., 2012), 两个条目之间也具有非常高的相关(Duffy & Autin, 2013; Duffy & Sedlacek,2007; Steger, Pickering, Shin, & Dik, 2010)。

第二象限：(1)新古典主义使命感量表(Neoclassical Calling Scale, NCS)由 Bunderson 和Thompson (2009)综合古典主义使命感观点和现代使命感观点发展而来。该量表有 6个条目, 适用于动物管理员。样例为“有时我觉得自己注定要跟动物一起工作”; (2)12条目使命感量表(12-Calling Scale, 12-CS)由 Dobrow 和 Tosti-Kharas (2011)根据使命感的现代观点发展而来。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)通过严格量表开发程序不仅建立了12-CS的内部一致性信度、再测信度等信度资料,而且还建立了结构效度、相容效度、区分效度和效标关联效度等效度资料。样例为“音乐/艺术专业/商业/成为管理者总是萦绕我心中”。12-CS具有很大弹性, 研究者如果想测量其他职业人群的使命感, 只要替换条目中的工作或职业名称就可以了。

图1 使命感测量工具的分类

第四象限：(1)使命感与志业问卷(Calling and Vocation Questionnaire, CVQ)由 Dik 等(2012)开发,包含超然召唤(transcendent summon)、目的性工作(purposeful work)和亲社会定向(prosocial orientation)三个维度。与BCS一样, CVQ也已经建立了良好的信度和效度资料; (2)多维使命感量表(Multidimensional Calling Measure, MCM)由Hagmaier和 Abele (2012)采用定性与定量研究相结合的方法发展而来。该量表也包含三个维度：认同与个人−环境匹配(Identification & P-E-Fit,MCM-IP)、超然引导力量(Transcendent Guiding Force, MCM-TGF)和意义与价值观驱动行为(Sense and Meaning & Value-driven Behavior, MCM-SMVB)(实际上是亲社会意图)。与Dik等(2012)开发CVQ不同, MCM的信效度资料是建立在工作群体基础之上的, 而且Hagmaier和Abele (2012)跨文化(德国、美国)研究表明, MCM具有很好的跨文化适用性; (3)职业使命感量表(Career Calling Scale, CCS)由Praskova, Creed和Hood (2015a)开发, 主要适用于处于成年早期的人(emerging adults, 即将面临找工作的成年人)。CCS同样包括三个维度：他人取向的意义感(other-oriented meaning)、个人意义(personal meaning)和积极投入(active engagement);(4)中国人使命感量表(Chinese Calling Scale, CCS)由Zhang等(2015)开发, 包括利他(altruism)、引导力量(guiding force)、意义与目的(meaning and purpose)三个维度。Zhang等(2015)的研究显示, 该量表不仅具有良好的结构效度, 而且还有良好的汇聚和校标关联效度。各测量工具的具体特点,见表1。

4 使命感的影响效果

由于世俗化之后的使命感横跨职业心理学和管理学, 因此学者们在探讨使命感的影响效果时,非常清晰地呈现出两条路径：第一, 以大学生为研究对象, 探讨使命感对大学生职业选择与发展的影响。第二, 以在职人员为对象, 探讨使命感对员工幸福感以及工作态度与行为的影响。由于使命感对大学生职业选择与发展的影响已有综述类文章进行过详细阐述(详见：Duffy & Dik, 2013;赵小云, 郭成, 2011; 张春雨, 韦嘉, 张进辅,2012), 因此本文将焦点聚焦在使命感对员工组织行为的影响方面。

4.1 对员工主观幸福感的影响

主观幸福感涉及的变量主要有心理健康、生活满意度、职业满意度等。Treadgold (1999)最早探讨了使命感对教师心理健康的影响。研究显示,使命感越强, 个体的压力和抑郁水平也越低。Boyd (2010)的研究也显示, 使命感与个体的职业倦怠呈显著负向关系。Oates (2007)还对使命感与女性角色内冲突之间的关系进行了探讨。他的研究显示, 使命感强的人其整体角色内冲突、工作−母亲或母亲−工作角色冲突也较低。

相对于使命感与员工心理健康之间的关系而言, 使命感与员工生活满意度(life satisfaction)之间的关系得到了研究人员比较多的关注(Douglass,Duffy, Autin, in press; Duffy, Allan, Autin, & Bott,2013; Duffy, Allan, Bott, & Dik, 2014; Hagmaier &Abele, 2015; Hirschi & Hermann, 2012; Peterson,Park, Hall, & Seligman, 2009; Praskova, Creed, &Hood, 2015b; Torrey & Duffy, 2012)。这些研究均显示, 使命感可以显著正向预测员工的生活满意度。特别值得一提的是, Peterson等(2009)的大样本(N= 9803)研究表明, 使命感与员工生活满意度之间的相关系数为 0.32。近年来, 学者们对该议题的研究转向探讨使命感为什么会影响员工生活满意度上来。Torrey和Duffy (2012)最早探讨了使命感影响员工生活满意度的内在机制。他们的研究显示, 使命感可以通过核心自我评价正向影响员工生活满意度。同时, 他们的研究还发现, 核心自我评价的中介作用会受到个体雇佣状态的调节。即, 对于有工作或自愿离职的个体而言, 核心自我评价只能部分中介使命感与生活满意度之间的关系。而对于非自愿离职个体而言, 核心自我评价完全中介使命感与生活满意度之间的关系。Duffy等(2013)的研究还显示, 使命感可以通过提升工作意义, 进而提升生活意义而对员工的生活满意度产生正向影响。Hagmaier和Abele (2015)则基于自我差异理论(self-discrepancy theory)和职业成功的使命感模型探讨了使命感对生活满意度的影响。他们的研究显示, 使命感可以通过自我和谐(self-congruence)和投入定向(engagement orientation)双重路径对员工生活满意度产生影响。Praskova等(2015b)的研究还显示, 使命感还会通过工作努力、情绪调节和职业策略等3个自我调节过程变量(self-regulatory process)对员工生活满意度产生影响。另外, 我国研究人员胡湜和顾雪英(2014)探讨了使命感对员工职业满意度的影响机制。她们的研究显示, 使命感可以显著预测员工的职业满意度, 职业韧性部分中介了二者之间的正向关系。她们的研究还进一步显示, 当工作资源水平高时, 职业韧性对使命感与职业满意度之间关系的中介作用越强。

表1 各测量工具的特点

4.2 对员工工作态度与行为的影响

直觉上, 使命感对组织管理者来说是一个非常有吸引力的概念。因为, 使命感往往被管理者认为与员工积极组织心理与行为存在密切关系。但是, 比较遗憾地是, 使命感到底会给组织带来什么样的积极影响, 目前实证研究非常有限。从现有研究来看, 涉及的工作结果变量主要有工作满意度、组织依附、工作投入和工作绩效。

4.2.1 使命感与工作满意度

Peterson等(2009)的大样本研究显示, 使命感与员工工作满意度之间的相关系数为0.54。Duffy,Autin, Allan和Douglass (2015)的纵向追踪研究为使命感与工作满意度存在密切关系提供了更加强有力证据。他们的研究显示不同测量工具所测量的使命感与员工 3个月后的工作满意度之间的相关系数在0.25～0.49。另外, Greene和Robbins (2015)的质化研究显示, 使命感强的人即使面对职业歧视, 他们也表现出高的工作满意度。使命感强的员工为什么能产生更高的工作满意度？Duffy, Bott,Allan, Torrey和Dik (2012)对此问题做了回答。他们的研究显示,使命感会同时通过提升员工的职业承诺和工作意义感而提升员工的工作满意度。我国研究人员裴宇晶和赵曙明(2015)以知识型员工为研究对象的研究也显示, 使命感通过提升知识型员工的职业承诺而对他们的工作满意度产生正向影响。

4.2.2 使命感与组织依附

组织依附(organizational attachment)是指员工对受雇组织的心理联接(psychological bond) (O’Reilly& Chatman, 1986), 表现为组织承诺、组织认同、离职倾向等各种具体形式。Duffy, Dik和 Steger(2011)以 370名大学教师为对象探讨了使命感对员工组织依附(情感承诺和离职意愿)之间的关系。研究显示, 使命感越强的员工, 其对组织依附也越强(即情感承诺水平越高, 离职倾向越低)。他们的研究还显示, 职业承诺完全中介使命感与组织依附之间的关系。裴宇晶和赵曙明(2015)以知识型员工的研究也得出了同样的结论。Cardador, Dane和Pratt (2011)基于目标促进理论(Goal facilitation theory) (Fitzsimons & Shah, 2008)探讨了使命感与员工组织依附之间的关系(组织认同和离职倾向)。他们的研究表明, 组织工具性(organizational instrumentality)完全中介使命感与组织认同之间的正向关系, 部分中介使命感与离职倾向之间的负向关系。而且他们在研究中还发现, 安全取向的组织文化正向调节使命感与离职倾向之间的关系。即, 在雇佣安全低的组织中, 使命感与员工离职倾向之间的负向关系更强。

4.2.3 使命感与工作投入

使命感的一个重要心理特征是行动取向, 愿意为工作付出更多努力, 因此使命感应该与员工工作投入存在密切关系, 实证研究也确实发现了这种关系的存在(Dobrow & Tosti-Kharas, 2011;Horvath, 2015; Seco & Lopes, 2013; Hirschi, 2012)。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)在开发12-CS时发现, 不管是用COS、NCS、BCS还是用12-CS均发现, 使命感与员工工作投入之间均存在中等程度相关(相关系数介于 0.58～0.68之间)。Seco和Lopes (2013)在探讨真实型领导对员工工作投入的影响时发现, 在控制了相关变量之后, 使命感仍然对员工工作投入起到显著正向预测作用。使命感强的员工为什么就产生高的工作投入？Hirschi (2012)对此问题进行了专门探讨。他的研究显示, 控制了核心自我评价之后, 工作意义感、职业认同和职业自我效能仍然能中介使命感与工作投入之间的正向关系, 而且中介效应不受个人−工作匹配的调节。

4.2.4 使命感与员工绩效

Hall和Chandler (2005)指出由于使命感强的人具有更强的适应力, 愿意改变, 并且愿意在工作上付出更多努力, 因而能取得更好绩效。Elangovan等(2010)还指出由于使命感强的人不仅愿意付出更多工作努力, 而且对挫折和风险具有更高的容忍度, 因而能取得更好绩效。从实证研究来看, 三项研究对使命感与员工工作绩效之间的关系进行了探讨。Lobene和Meade (2013)的研究显示, 使命感与工作绩效(自评)存在显著关系。Duffy, Foley,Raque-Bodgan, Reid-Marks, Dik, Castano和Adams(2012)的研究表明, 使命感越强的咨询心理学家认为自己的生产力也越高。Park, Sohn和 Ha (in press)对使命感影响工作绩效的机制问题进行了专门探讨。他们的研究表明, 职业自我效能感完全中介了使命感与工作绩效(客观)之间的正向关系。

按照二元绩效的观点, 组织公民行为属于角色外绩效。从理论上来说, 使命感与组织公民行为之间应该存在密切关系。因为, 使命感具有亲社会性和利他性, 组织公民行为同样具有亲社会性和利他性。同时, 使命感强的人一般不会将个人努力和行为局限在组织正式要求和给定目标上,而是常常会致力于那些超越给定目标、期待和报酬的活动上(Elangovan et al., 2010)。从实证研究来看, 目前仅有两项研究就使命感与组织公民行为之间的关系进行了专门探讨。Park等(in press)的研究显示, 使命感与组织公民行为之间确实存在显著关系。他们的研究还显示, 职业自我效能部分中介了使命感与组织公民行为之间的正向关系。谢宝国(2015)则进一步将组织公民行为区分为指向组织的组织公民行为(OCB-O)和指向个人的组织公民行为(OCB-I)。研究显示, 使命感与OCB-O、OCB-I均存在显著关系。但是, 使命感与OCB-O之间的正向关系需要通过组织工具性才能产生, 而使命感与OCB-I之间的关系则不需要通过组织工具性就能直接产生。

另外, 还有研究者在团队层面探讨了使命感的影响, 结果是令人欣喜的。结果显示, 在一个使命感取向比例高的工作团队中, 团队将会出现高的团队认同、少的内部冲突、更多的信任、更高的团队承诺以及更健康的团队过程(比如, 更多的沟通、更少的冲突等), 对同事和工作也会表现出更高的满意度。同时, 研究者还发现如果团队中大多数人持有职业取向的话, 那么团队中将会出现更多的内部冲突、低的团队认同、低的团队承诺以及更多的消极团队过程、对同事和工作本身表现出较低的满意度(Wrzesniewski, 2003)。

5 未来研究展望

世俗化之后的使命感是一个非常贴近现实生活的概念。但是, 长久以来, 使命感一直仅仅停留在概念层面, 没有人将之构念化(conceptualization),进而操作为一个可以测量的变量。20世纪 90年中期以后, 这种情况得到极大改观。到目前为止,研究者围绕使命感的概念内涵、测量以及对在职人员的影响等问题展开了大量研究, 为我们认识使命感大致勾勒出了一个轮廓。虽然有关使命感的研究已经取得了很大进步, 但是其研究仍然处于“婴儿阶段” (infancy) (Duffy & Dik, 2013), 需要进一步澄清的问题仍然很多。

5.1 值得进一步探讨的议题

5.1.1 使命感的来源

虽然不同学者对使命感进行了不同方式的概念化操作, 但是基本上都承认使命感的来源是多样的。由于个体的使命感来源既有可能只为一种也有可能为多个, 因此第一个值得进一步探讨的问题是单个来源的使命感与多个来源的使命感在强度上是否存在差异？第二个值得进一步探讨的问题是如果将使命感构建成多维构念, 那么各个维度之间以及与整体构念之间的关系是怎样的？3根据Law, Wong和Mobley (1998)的观点, 一个多维构念可被分为潜在模型(latent model)、加总模型(aggregate model)和剖面模型(profile model)。潜在模型的特点是整体构念与维度不处于同一水平, 整体构念是各维度的共同因子或者说高阶因子, 典型代表是组织公民行为。加总模型的特点是整体构念与维度处于同一水平, 而且整体构念是具体维度的代数组合, 典型代表是工作满意度。剖面模型的特点是整体构念与维度也处于同一水平, 但是不能加总。多维构念是由不同特点的维度组成的集合, 它展现了不同维度的不同侧面, 典型代表是Myers-Brigs人格类型指标。各个维度之间是否存在功能上的差异？虽然Duffy等(2013)对此问题做了一定程度解答(他们的研究结果表明, 就工作满意度和生活满意度而言, 不同来源的使命感在功能上并不存在显著差异), 但是仍然需要来自更多实证检验以及更深入的研究。

5.1.2 使命感的影响效果

目前比较多的研究从大学生职业选择与发展的角度试图建立使命感的法理基础(nomological))(详见：Duffy & Dik, 2013; 赵小云, 郭成, 2011;张春雨等, 2012)。但是, 对组织管理而言, 管理者更关注使命感对组织到底意味着什么。然而, 由前面文献综述可以看出, 这方面的实证研究其实并不多。因此, 我们需要更多地从组织效果变量(比如, 工作动机、情感承诺、组织公民行为、建言、主动离职、工作绩效、创新、职场偏差行为、伦理行为等)角度建立使命感在工作场所的法理基础。关于使命感的影响效果, 未来研究可以从以下两个方向展开：第一, 继续探讨使命感的积极影响以及内在机制。第二, 探讨使命感的黑暗面(dark side)。目前, 仅有4项研究就此问题进行了探讨。第一项为Bunderson和Thompson (2009)的研究。他们的质化研究显示, 使命感强的人由于具有更高的内在动机, 因此更有可能陷入过度劳累(overwork)以及被雇佣者剥削的风险。第二项为Dobrow和Tosti-Kharas (2012)的研究。她们的研究显示, 使命感强的人在职业选择过程中常会陷入职业提前闭合(career foreclosure)和隧道视野(tunnel vision)的境况。Berkelaar和 Buzzanell(2015), Cardador和Caza (2012)则从理论层面分析了使命感可能给个体带来的消极影响。总之, 尽管实证证据已经表明使命感在工作场所中会产生一些积极结果, 同时也有可能产生一些负面结果,但是此方面的研究还非常有限。因此, 有关结论还只是初步的(suggestive)而不是明确的(definitive)。

5.1.3 使命感的前因变量

不管是从职业咨询还是从组织管理角度, 对使命感的影响因素进行持续、深入探讨是非常有价值的。但是, 使命感的前因变量目前不管在职业心理学还是在组织行为学领域, 我们知道得非常少。从理论层面来说, 目前仅有Hall和Chandler (2005)以及Longman, Dahlvig, Wikkerink, Cunningham, &O’Connor (2011)对使命感的影响因素进行了论述。而从实证层面来说, 目前仅有Peterson等(2009)、Creed, Kjoelaas和Hood (in press)对工作场所中使命感的影响因素进行了专门探讨。虽然这些研究对在职人员使命感的影响因素进行了有益探讨,但是离满足组织管理实践的需求还很远。未来研究可以从以下两个方面展开相关研究：第一, 采用跨层次研究范式, 探讨不同层面因素(比如, 组织文化、领导行为、人力资源管理实践、工作情境、个体自身等)对员工工作使命感的影响及内在机制; 第二, 采用纵向追踪研究, 探讨使命感的动态变化过程以及影响因素。在此问题上,Dobrow (2013)对音乐专业大学生的追踪研究为从事后续研究提供了一个可资借鉴的范例。

5.2 关于研究方式方法

5.2.1 强化理论导向

理论是科学研究的灵魂。但是, 到目前为止,有关使命感的研究经常缺乏理论或是理论引导。从本质上来说, 当前绝大部分有关使命感的研究是归纳式的, 没有从一个清晰的整体理论框架(overarching theoretical framework)去解释使命感与其他变量之间的关系模式。在研究初期, 归纳式的研究是有价值的。但是, 随着研究开始走向成熟, 理论导向就变得非常重要了(Duffy & Dik,2013)。因为, 加强使命感研究的理论导向, 一方面可以帮助人们更加深入地了解使命感的产生以及作用机理。另一方面, 还可以加强使命感研究对相关理论或主题的理论贡献。就作者所掌握的资料来看, 2013年以前, 仅有 Dik, Sargent和Steger (2008)、Cardador等(2011)在此方面做了一些有益尝试。但是, 自从Duffy和Dik (2013)呼吁要强化理论导向以来, 理论导向的研究明显增多(Conway, Clinton, Sturges, & Budjanovanin, 2015;Guo et al., 2014; Hagmaier & Abele, 2015; Kaminsky& Behrend, 2015; Praskova et al., 2015b; 谢宝国,2015)。

5.2.2 强化纵向和跨层次研究

使命感是一个动态变化的概念,会随着时间而产生改变(Dobrow, 2013)。使命感的动态变化既有可能表现为强度的变化, 也有可能表现为工作领域的转变, 纵向研究可以帮助研究者探究清楚使命感的这些动态发展过程。另外, 纵向研究还有助于我们明确变量之间的因果关系。因为, 明确变量之间的因果关系对于使命感的干预来说是至关重要的。比如, 从相关横断面研究, 我们似乎得到一个认识：使命感可以带来生活意义。但是,Bott和Duffy (2015), Duffy等(2011)的纵向研究显示, 使命感并不能预测后续生活意义感, 而生活意义感却能预测后续使命感的变化。因此, 组织管理者可以从该研究中得到一个重要启示, 即管理者要将工作与员工对生活意义的追寻联系起来,以促进员工自我发现使命感的过程。另外, 使命感本身不仅表现为动态变化, 而且使命感的影响因素是复杂的、多层次性的(Longman et al.,2011)。因此, 未来的研究还必须强化使命感的跨层次研究, 以帮助研究者从个体层面、群体层面、组织层面甚至是社会层面全面剖析使命感的复杂形成与转变机理。

5.2.3 开展本土化研究

使命感对于中国传统文化来说并不陌生。在我国传统文化中我们随处都能找到工作使命感的影子。比如, “先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”是政府官员的使命感。“师者, 传道授业解惑也”是教师职业的使命感。“白衣天使”是护士职业的使命感。再比如, 我国的儒家文化一直非常强调光宗耀祖。这种思想和观念也是一种使命感。但是, 作为一个科学构念, 工作使命感却是一个“舶来品”。受到西方研究的影响和启发, 目前我国研究者也开始对使命感的影响效果及内在机制开展了实证研究(比如, Guo et al.,2014; 裴宇晶, 赵曙明, 2015; 胡湜, 顾雪英, 2014; 张春雨, 韦嘉, 张进辅, 李喆, 2013; 谢宝国, 2015)。但是, 目前这些研究均采取客位(etic)研究取向在中国情境下开展相关研究, 即侧重于在中国背景下运用与完善西方情境中发展出的使命感理论。考虑到东西方文化的差异以及中国文化本身就蕴含有使命感的丰富内容(详见：张春雨等, 2012), 因此有必要采取主位(emic)取向深入挖掘中国文化中使命感的概念内涵。只有明确了这一点才能更好地在中国情境下开展下一步的实证研究。在此方面, Zhang等(2015)做出了初步尝试。

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