基于信息经济学视角的学科馆员激励机制研究

基于信息经济学视角的学科馆员激励机制研究

冯丽

(新疆农业大学图书馆新疆 乌鲁木齐830052)

摘要：信息经济学中的信息不对称理论和委托代理理论，能够很好地解释图书馆和学科馆员之间的委托代理关系。以信息不对称理论和委托代理理论为基础，分析在信息不对称的情况下，图书馆在学科馆员激励机制方面存在的逆向选择和道德风险问题，并提出相应的改革对策以供参考。

关键词：信息经济学；学科馆员；激励机制

中图分类号：G251

收稿日期：(2015-08-14 责任编辑：刘丽斌)

信息经济学起步较晚，20世纪60年代，雅各布·马尔萨克的《信息经济学评论》标志着信息经济学的产生。我国对信息经济学的研究实际上开始于20世纪90年代。信息经济学是以信息为研究对象，研究如何实现资源优化配置的一门新兴经济学分支学科，包含搜寻理论、信号理论、信息不对称理论、委托代理理论等。将信息经济学理论应用于图书馆学研究中尚未得到足够的重视，学科交叉融合程度不高。中国知网的统计结果显示，关于“委托代理理论与激励机制设计”在图书馆学研究中的相关论文有9篇，分别是关于图书馆与图书供应商之间、图书馆与评估方之间、图书馆联盟成员之间、馆员和用户之间的委托代理关系，然而关于将“委托代理理论与激励机制设计”应用在图书馆学科服务中的研究还比较鲜见。本文从信息经济学视角研究激励机制在图书馆学科服务中的应用，即以委托代理理论为指导，依据信息经济学中激励机制设计的基本原则，设计图书馆学科馆员激励机制改革的对策。

1信息经济学相关理论概述

1.1　信息不对称理论

在市场经济活动中，不同经济主体拥有的信息量存在差异，一方比另一方拥有更多的信息，处于信息优势地位。处于信息优势地位的一方可以向处于信息劣势地位的一方传递可靠信息进而从中获益，处于信息劣势地位的一方也会努力从拥有信息较多的一方获取信息，从而在一定程度上弥补信息不对称问题。在签订市场交易合同之前，存在信息不对称现象，导致市场产生事前隐蔽特征的“逆向选择”；在签订市场交易合同之后，会产生事后隐蔽行为的“道德风险”。信息不对称会降低市场运行效率，甚至造成市场交易停顿。

1.2　委托代理理论

信息经济学认为，委托代理关系起源于“专业化”的存在。当存在“专业化”时，可能出现一种关系，代理人由于相对的专业优势而代表委托人行动[1]。在委托代理关系中，由于委托人与代理人的效用函数不同，委托人追求的是自身财富最大化，而代理人追求的是自身的工资收入和闲暇时间的最大化，这必然导致两者的利益冲突。如果没有有效的制度安排，代理人的行为很可能损害委托人的利益。因此，委托代理理论的核心任务是研究在信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约来激励代理人。激励机制的设计旨在使代理人在追求自身效益最大化的基础上，自愿选择与委托人目标相一致的行为[2]。委托代理关系在社会中普遍存在，因此，以委托代理理论为指导，设计最科学的激励机制，将会在社会生活中获得越来越广泛地应用。

2委托代理理论与激励机制设计在图书馆学科服务中的应用

大量信息不对称现象存在于图书馆工作领域，如馆员与图书馆管理层之间，馆员与馆员之间，馆员与读者之间，图书馆与所属学校之间等等。图书馆向学科用户提供学科服务时，由于社会分工的细化和学科服务的专业化，图书馆作为委托人，委托学科馆员代表图书馆为用户提供学科服务，学科馆员作为代理人由于自身的专业优势而代表委托人(图书馆)行动，从而产生学科馆员与图书馆之间的委托代理关系。学科馆员作为图书馆重要的人力资源，对提升图书馆核心竞争力起着重要作用，然而在实践中发现，图书馆现有的激励机制还无法有效发挥对学科馆员的激励作用。因此必须建立科学合理的激励机制，引导学科馆员按照图书馆的意愿行事，即向用户提供高水平的学科服务。

3信息经济学视角下高校图书馆学科服务激励机制呈现的问题

在具体工作中，信息不对称问题的发生包括两种情况：按照信息不对称发生的时间，在事前发生的信息不对称会导致逆向选择问题，事后发生的信息不对称会导致道德风险问题。逆向选择和道德风险历来都是信息经济学的两大基本研究课题。

在图书馆和学科馆员的委托代理关系中，由于委托人(图书馆)与代理人(学科馆员)的效用函数不同，图书馆追求的是学科服务效益最大化，向用户提供高质量高水平的学科服务，而学科馆员追求的是自身的物质报酬、发展前景和闲暇时间的最大化，这必然导致两者的利益冲突。如果没有有效的制度安排，学科馆员的行为很可能达不到图书馆的要求，学科服务工作难以有效开展。国内高校图书馆普遍建立了学科馆员制度，但尚未建立真正意义上的激励机制，主要表现在：一是由于学科馆员选拔任用制度不健全引起的学科馆员“逆向选择”问题；二是由于激励不足及绩效考核体系不健全引起的学科馆员“道德风险”问题。

3.1　学科馆员的“逆向选择”问题

图书馆在从全体馆员中选拔任用学科馆员的过程中，目标对象必须具备良好的职业道德、不断学习及勇于创新的精神、丰富的图书馆学基础知识和深厚的学科底蕴、敏锐的信息意识和较强的信息组织加工检索能力等等。但由于学科馆员选拔任用制度不健全、无法规避选拔过程中存在的信息不对称现象，学科馆员的上述能力和素质等个人信息，管理者未必完全了解，那么处于信息优势地位的学科馆员可能就会隐瞒一些事实，选拔出的学科馆员也就未必符合图书馆管理者的要求，导致事前隐蔽特征的“逆向选择”问题。

3.2　学科馆员的“道德风险”问题

3.2.1激励不足

学科馆员的道德风险问题，大都因为图书馆的激励机制不足以激发学科馆员的工作积极性。作为事业单位的高校图书馆，职工的薪酬主要由工资、津贴等构成，其水平高低主要和职工的职称、职务挂钩，而不是以绩效考核的结果做基准。在学科服务方面，服务水平高、工作贡献大的学科馆员在收入方面的优越性并未体现出来。学科馆员获得的物质奖励、精神激励、工作被认可度等等相对平均化，干多干少差不多、干好干差一个样，自然会削弱学科馆员的工作努力程度，从而引起学科馆员的“道德风险”问题。

3.2.2绩效考核体系不健全

在信息不对称的情况下，由于图书馆缺乏科学健全的学科馆员绩效考核体系，仅仅是对服务项目完成情况和时间长短等指标进行简单粗放的考核，图书馆难以全面衡量和准确评价学科馆员的努力程度和工作效率，也就难以甄别不同层次的学科馆员；还有一些图书馆的绩效考核流于形式，好人主义泛滥，这些都会引起学科馆员在提供服务之后隐瞒行为的“道德风险”问题。

4高校图书馆学科服务激励机制改革的对策

4.1　完善学科馆员选拔任命机制，规避学科馆员的“逆向选择”

高校图书馆可以通过组织专业水平测试和操作能力摸底等途径，通过面向社会公开招聘和面向馆内培养人才相结合的方式，筛选出合格的学科馆员。最好是既有图书情报专业背景,又具备某个学科的专业知识、良好的计算机操作技能、信息组织和加工能力、较高的外语水平和强烈的开拓创新精神等等。

4.2　健全学科馆员激励与考核机制，规避学科馆员的“道德风险”

4.2.1健全学科馆员考核机制

图书馆要按照学科馆员的不同贡献给予不同的物质激励，就要建立完善的学科馆员绩效考核体系。体系中的考核指标必须明确、具体、细化。根据岗位的履职情况、劳动强度、技术含量、工作环境等情况，综合确定一套完整的绩效考核评价指标体系，科学地评估学科馆员的服务成效，并以此作为学科馆员激励的客观标准。本文采用图1的绩效考核体系，通过用户反馈(用1表示)、领导评价(用2表示)、同事评价(用3表示)等途径，全方位评价学科馆员的工作成果。

表1　图书馆学科馆员绩效考核体系

4.2.2实行以需求为导向的差别激励

不同的学科馆员的需求不尽相同。图书馆应对学科馆员的各类需求加以调查、分析、归类的基础上，找准切入点进行相应的差别化激励。图书馆可以结合自身实际，对考核结果优异的学科馆员适当发放奖金和补助等物质奖励，不合格者停发、扣发相关津贴等等，以此鼓励先进、鞭策落后。有的学科馆员希望承担富有挑战性的工作、在工作中不断创新。对此，图书馆要设计具有挑战性的工作项目，使学科馆员通过创造性地完成工作而获得学校和用户的认可，实现自我价值的提升。有的学科馆员看重被尊重被认同的感觉、希望实现自我价值。图书馆应努力创造尊重知识、尊重人才的组织氛围，使学科馆员感受到组织的关怀和温暖；允许学科馆员参与图书馆的决策和管理，获得尊重和认同；尊重学科馆员的职业地位、工作成果，支持其日常工作和创新建议，努力构建学习型组织，营造和谐的图书馆文化氛围。还有的学科馆员希望获得较多的培训机会和科学的职业生涯发展规划，满足自身的成长和发展的需求。图书馆应制订长期的、系统的、多层次、全方位、个性化的学科馆员培训计划，对不同层次人才采取不同的培训内容和方式，实施“岗前培训—岗中培训—持续培训”的方式，提升学科馆员的知识服务水平[3]。要结合学科馆员的个人需求，帮助其制订职业生涯发展规划，指明潜在的职业发展之路，调动其工作积极性。

参考文献

[1]罗木华.信息经济学视角下高职图书馆读者服务工作探讨[J].图书馆研究,2014,44(1):60-62.

[2]宋敬果,刘敏榕.基于鲶鱼效应的高校图书馆学科馆员激励机制构建策略[J].情报探索,2015,(2):95-97.

[3]赵小华.基于信息经济学理论的国有企业激励机制和人力资源管理改革研究[J].中国工程咨询,2015,(1):68-70.