利益相关者视角下兵团大学生连官计划实施效果评价

胡宜挺张宁王允海

（石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832003）

一、引言

伴随我国工业化、城市化进程的加快，大批农村人才流向城市，极大地影响了农村经济社会的健康发展。与此同时，高校连年扩招又使得大学生就业压力不断加大。在此背景下，基于部分省市的成功试点，政府自2005年至今陆续颁布《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》、《关于切实做好2006年普通高等学校毕业生就业工作的通知》及《关于开展从大学生“村官”等服务基层项目人员中考试录用公务员工作的通知》等政策，支持与鼓励高校大学生到农村基层工作，以此来加强农村基层干部队伍建设，有效推动农村各项工作的开展。

新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）在促进地区经济社会发展、增强民族团结、保持社会稳定和巩固边防等方面，发挥着特殊的重要作用，但其前提是拥有一支规模适度、结构合理、素质优良、充满活力的基层干部队伍。为缓解兵团基层连队人才一度匮乏、干部年龄与知识结构老化等状况，在全国各地推行大学生村官政策背景下，兵团于2008年正式启动了大学生连官计划，选聘高校大学毕业生到兵团基层就业，充实基层连队组织建设，由此形成的一种特殊形式的“村官”被称为“大学生连官”［1］。近些年，选聘的大学生连官数量迅速增加，2008年54 人，2010年466人，2013年则达到732 人。大学生连官计划的推行，旨在充实兵团基层力量，助推连队发展，以及促进大学生连官自我价值的实现。需要关注的问题是：该政策实施效果与预期目标是否一致？还存在哪些方面不足？为此，需要对该政策实施效果进行科学评价，为兵团大学生连官工作长效机制的构建提供参考。

二、研究方法与数据来源

（一）研究方法

政策评估的关键是确定评估标准和方法。对于政策评估标准，目前学界仍存在较多争论。瑞典学者Vedung 将政策评估标准归纳为10 种模型，其中效果模型就有6 种［2］。本文主要采用其中的用户导向模型和相关利益人模型，如将用户也看作利益相关者，则两模型可整合为政策评估的利益相关者模型。该模型从利益相关者角度评价政策的实施效果及政策的合理性，顺应了政府管理的新趋势［3］。常用政策效果评估方法有两种：定性方法和定量方法。定性方法主要通过不同的评估主体对政策所带来的影响和取得的效果进行评价［4］。该方法实际上与政策评估的利益相关者模型一致。考虑到政策目标的多元化和量化的困难，本文主要基于利益相关者模型的定性评估方法，即通过对大学生连官计划实施过程中的利益相关者的问卷调查与访谈，来评估该政策执行取得的成效与不足。大学生连官计划的利益相关者很多，但主要关注政策的直接影响群体——大学生连官和政策重要间接影响群体——连队干部和连队职工，基于大学生连官工作满意度视角和连队干部、职工的角色认同与满意度视角，来对大学生连官计划实施效果进行审视和评估。

目前测量工作满意度有两种方法：单一整体评估法（Single Global Rating）和工作要素总和评分法（Summation Score）。前者通过对一个整体问题的回答得到受访者的总体感受［5］；后者将工作满意度细分为若干维度后，分别让被调查者对各维度进行评估。本文对兵团大学生连官工作满意度综合采用上述两种方法测量，借鉴已有研究中工作满意度量表［6］，让大学生连官对整体工作满意度和工作本身、工作环境、工作关系、工作待遇、个人成长五个维度中26 个工作要素的满意度做出评价。所有题项采用利克特5 点量表，从1至5 分别表示“非常不满意”、“较不满意”、“一般”、“较满意”和“非常满意”。

（二）数据来源

本文数据来源于“兵团大学生连官工作实施效果与长效机制建设研究”课题组近两年的调查。调查对象包括大学生“连官”、连队管理层和职工三个群体，并据此设计了三类问卷。其中，针对大学生连官的问卷包括大学生连官的基本信息、工作状况、工作满意度及对该政策的认识四个部分内容；针对连队干部和职工的问卷主要涉及一些对大学生连官及其工作的评价项。在进行小范围试调查后，根据结果对问卷做出了进一步修正。具体调查时主要借助了兵团干部学院近两年的大学生连官、连长培训班发放问卷，同时根据兵团大学生连官分布情况，对部分大学生连官、连队干部和职工进行实地走访，对个别偏远连队大学生连官进行网络或电话调查。分别对三个群体发放问卷180 份、150 份和100 份，收回有效问卷分别为170 份、125 份和84 份，有效率分别为94.4%、83.3%和84%。问卷编码后，用统计软件SPSS19.0 录入分析。

（三）信度与效度检验

通过Cronbach＇s α 信度测量方法对工作满意度量表的内部一致性信度进行测量，测得结果如表1 所示，其中，总量表的信度系数为0.949，工作本身、工作关系、工作环境、工作待遇、个人成长五维度量表的信度系数分别为0.808、0.935、0.875、0.865、0.834，均在0.80 以上，可信度较高。因为本文借鉴国内相对成熟的工作满意度量表，量表维度结构已确定，因此只对量表各维度层面进行因素分析。对各维度层面进行KMO 和Bartlett 球形检验得到表2，各维度KMO 值分别为0.787、0.896、0.811、0.830、0.806，均大于0.7，Bartlett 检验达到显著，检验结果表明数据适合进行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1 为判别基准，结果显示，各维度层面上，均仅提取一个因子，且该因子在相应的若干测量变量上的负荷值均在0.62 以上，在工作本身、工作环境、工作关系、工作待遇、个人成长五维度上，各因子解释总变异量的贡献率分别为52.29%、75.92%、66.81%、65.27%、67.03%，表明量表具有较好的结构效度。

表1 工作满意度量表内部信度检验结果

表2 KMO 和Bartlett 检验结果

三、调查结果分析

（一）大学生连官的基本情况

被调查的170 名大学生“连官”中，男性居多，占65.3%，女性占34.7%；54.7%的已婚，44.1%未婚；政治面貌以中共党员为主，占到81.2%；64.7%来自农村家庭，35.3%来自城镇；毕业院校以本科院校为主，31.8%来自一本院校，48.2%来自二本院校，20%来自三本及专科院校，其中有20%来自“211”高校，以石河子大学为主；所学专业以农科为主，其次为人文社科和理工科，各专业所占比重分别为59.4%、16.5%和14.1%；学历以本科为主，占80%，研究生10.6%，专科9.4%；69.4%的在校期间担任过学生干部；多数择业受到父母的认可，明确表示支持的占64.7%，一般的占28.2%，仅有6.1%的不支持。

（二）大学生连官工作满意度分析

1.大学生“连官”整体工作满意度

统计分析发现，大学生“连官”对其工作非常满意、较满意、一般、较不满意、非常不满意者所占比重分别为2.4%、31.2%、44.1%、20%及2.4%，前三者之和达77.6%，意味着多数大学生连官对其工作满意。整体工作满意度均值为3.11 分，处于“较满意”与“一般”之间，仍属于中等水平。由量表各项得分分别计算出工作满意度各维度均值（如表3 所示），对其排序后由高至低依次为：工作关系满意度、个人成长满意度、工作环境满意度、工作本身满意度和工作待遇满意度。表明在各维度中，大学生连官对工作关系最满意，而对工作待遇最为不满。另外，工作满意度各维度与整体工作满意度之间在1%显著水平上相关，但相关系数大小有较大差别，按其影响重要程度排序，由高至低依次为：工作待遇满意度、工作关系满意度、工作环境满意度、个人成长满意度和工作本身满意度。说明工作待遇满意度与工作关系满意度对工作整体满意度影响更大一些，这与工作满意度各维度均值分析结论一致。

表3 大学生连官工作满意度的统计性描述和Pearson 相关系数

2.大学生连官工作满意度维度分析

为深入分析造成大学生连官整体工作满意度及各维度满意度高低原因，需要对各维度细分项进一步展开分析，具体如下：

（1）工作本身满意度。由表4 可以看出，67%的大学生连官对工作作息安排满意；85.3%的对工作作息安排比较适应；87.1%的能够轻松完成本职工作；65.3%的认为工作量小，压力不大；72.3%的对管理制度满意；81.7%的对工作内容满意。就各题项满意度均值来看，大学生连官对工作作息时间安排、工作量及压力、管理制度满意度的均值都大于3，表明对这三方面的满意度较高。大学生连官对作息时间、工作任务与内容的满意度均值都小于3，表明对这三方面的满意度偏低。可能的原因是：农业生产的季节性使其作息时间缺乏规律，基层工作简单而缺少挑战性，无法在短时间内实现其发展目标。据调查，40.5%的大学生连官主要负责整理连队档案，69.1%（多选）的与连长共同处理连务，35.1%的表示与最初期待工作内容不符，认为工作任务简单，没有挑战性，缺乏开展工作的实权。

表4 工作本身满意度

（2）工作关系满意度。由表5 可以看出，82.9%的大学生连官认为同事间能从内心彼此互相尊重；81.8%的认为在需要帮助的时候，能及时得到同事帮助；87%的认为与同事的人际关系良好；88.8%的认为与上级领导关系良好；87.6%的认为有问题时，能有机会及时和领导进行沟通；88.8%的认为与连队职工相处融洽。从各题项均值来看，所有均值均高于3，且绝大多数在3.5 以上，大学生连官对工作关系的满意度较高，说明多数人人际关系处理较好，能够得到领导、同事及职工的认可与支持。

表5 工作关系满意度

（3）工作环境满意度。由表6 可以看出，75.3%的大学生连官对工作硬环境满意；78.7%的对及时获得资源情况满意；75.3%的对分配任务的合理性满意；78.7%的认为领导能公平对待下属；80.1%的对工作氛围满意。但就各题项的均值来看，所有均值都介于3 和3.5 之间，表明大学生连官对工作环境的总体满意度处于中等水平，尤其在工作任务分配、工作硬环境等方面还有较大提升空间。

（4）工作待遇满意度。由表7 可以看出，对工资水平、国家补助、奖励情况、福利水平、单位办理保险情况满意度在“一般”以上的大学生连官所占比重分别为63.5%、64.1%、76.4%、64.1%和78.2%。各项满意度均值分别为：2.79、2.78、3.11、2.73 和3.02。可见，多数大学生连官工作待遇满意度较低，尤其对工资水平、国家补助和福利水平不满。据调查，46.2%的大学生连官月工资为2000－3000 元，30%的为3000－4000 元，64.9%的表示与从事其他岗位的同学相比待遇差不多，但在福利、工作环境等方面有一定的差距。这可能是造成部分大学生连官流失的主要原因。

表6 工作环境满意度

表7 工作待遇满意度

（5）自我发展满意度。由表8 可以看出，大学生连官对工作前途、工作中获得新知识和技术、培训机会与晋升机会满意水平在“一般”以上的比重分别为82.9%、84.7%、80%和82.3%。各项满意度均值分别为：3.13、3.39、3.26 和3.12，都介于3 和3.5 之间。表明多数大学生连官对其工作前景较为乐观，且在工作中能获得较多的培训、锻炼与晋升机会，但还有较大提升空间。据调查，目前大学生连官考核机制尚不完善，部分存在“干好干坏都一样”的问题。如为在工作期满后谋得更好职位，部分大学生连官常因准备公务员考试请假误工，但在业绩考核方面并未进行区别对待，使全身心投入工作的大学生连官感到不公平，进而对工作前景和晋升信心不足。

表8 自我发展满意度

（三）管理层与职工的评价

1.对大学生连官的总体评价

调查显示，连队管理层与职工对大学生连官的评价基本一致。认为大学生连官的主要优点是：待人热情，有亲和力，知识丰富，见多识广，能熟练运用计算机和网络，有素质，有思想，有活力，吃苦耐劳，处事公平公正等。据调查，77.7%的连队干部认为大学生连官能吃苦。但也反映出一些不足，如社会阅历不够，解决实际问题能力欠缺，管理经验不足，社会关系网少，工作不扎实、不安心等。总体评价是：能吃苦，热情，理论经验足，实践经验少。

2.对大学生连官人际交往能力的评价

（1）多数能够密切联系群众，真心为连队办实事、办好事、解难事。调查结果显示，88.5%的连队干部和83.3%的职工认为大学生连官已经融入连队，且能经常深入群众，调查了解民情。以大学生连官与连队干部和职工接触次数来衡量其人际交往情况，76.9%的连队干部表示与大学生连官每周接触超过3 次，42.3%的认为每周接触超过7次；66.7%的职工表示与大学生连官每周接触3 次以上，31%的认为每周接触超过5 次。可见，大学生连官与连队干部和职工的联系较为紧密。

（2）多数沟通较为容易，能积极参与连队活动。据调查，在与大学生连官沟通方面，27.4%的职工认为非常容易，50%的职工认为较容易，只有4.8%的职工表示困难；73.1%的连队干部认为大学生连官容易沟通且愿意参与连队活动，18.4%的认为容易沟通但不愿意参与连队活动，只有2.3%的认为大学生连官不好沟通且不愿意参与连队活动。

（3）多数能够获得管理者和职工的帮助。据调查，当大学生连官工作等方面遇到困难时，98.5%的连队干部和79.8%的职工表示会帮忙他们，尤其是管理者表现出更强烈的支持意愿，这也反映出大学生连官在人际交往和工作业绩方面得到大家的认同。

3.对大学生连官计划的满意度评价

相对于其他群体，连队干部因与大学生连官接触较多，因而从其角度评价大学生连官工作较为客观、全面。如将大学生连官工作内容分为连队经济建设、技术培训指导、精神文明建设、连务处理、思想政治工作、基层组织建设及其他七个方面，则连队干部对大学生连官工作的满意度情况如表9 所示。该表显示，各满意度均值都在3.5－4 之间，说明连队干部对大学生连官较为满意，尤其在连队精神文明建设和职工技术培训指导方面。具体来说，16.9%的被调查管理者对大学生连官的连队经济建设作用非常满意，43.8%的比较满意；26.2%连队干部对大学生连官的职工技术培训与指导作用非常满意，37.7%的表示比较满意，只有5.6%的较不满意；超过60%的连队干部对大学生连官在连队精神文明建设、连务处理、基层组织建设及其他方面的作用上均表示出较高满意水平。

连队职工对大学生连官计划的评价，主要看其为自己带来的帮助。调查结果显示，在遇到困难时，79.8%的被调查职工会选择找大学生连官帮忙，63.1%的认为大学生连官确实给自己带来了帮助，且20.2%的表示对其帮助感到非常满意，42.9%的职工表示比较满意。另外，88.11%的被调查职工非常愿意支持大学生连官的工作，67.9%的表示会关心大学生连官任期后的发展，90.5%的明确表示支持大学生连官继续留在连队，显示出对大学生连官计划的较高满意度。

4.对大学生连官计划实施效果的总体评价

调查显示，在被调查的连队干部和职工中，对大学生连官计划实施效果非常满意的比重分别为21.6%的和9.5%，认为较为满意的分别为44.8%和58.3%，认为一般的分别为28%和25%。说明绝大多数连队干部和职工对该政策实施带来的效果较满意。但被调查者也反映该政策存在的问题，具体包括：（1）大学生连官入职前缺乏基层锻炼，培训次数太少，实践能力不足。（2）待遇偏低，有效激励不够，人员流失率较高。这也是在调研中被提及最多的问题。（3）工作岗位不明确，身份尴尬，既妨碍其在连队有效开展工作，又易导致其发展定位模糊和投机行为。（4）选拔制度有待完善。据调查，多数大学生连官来自外地，且存在专业不对口问题，要在短时间内适应兵团管理体制和连队工作等方面势必存在困难。

四、结论与政策建议

（一）结论

本文基于问卷调查数据，通过分析大学生连官工作满意度、连队干部及职工对大学生连官及其工作的评价，对兵团大学生连官计划实施效果进行了评价。研究得出如下三点结论：

1.大学生连官对其工作总体满意度处于一般水平，在满意度各维度中，除工作关系满意度较高外多数处于中等水平，工作待遇满意度水平最低，尤其在工资和福利水平方面。另外，大学生连官对作息时间、工作任务与内容等还存在较多不满。

表9 管理层对大学生连官计划的满意度评价 单位：%、分

2.多数连队干部和职工对大学生连官较为认同，对其工作也较为满意，且愿意为其工作提供必要的支持。

3.多数连队干部和职工对大学生连官政策实施效果较为满意，但同时指出该政策在大学生连官选拔、培养、任用、激励等方面仍有待完善。

总之，大学生连官计划的推行，为兵团基层连队建设与发展带来了切实效果，受到连队干部和职工的欢迎，也在一定程度上促进了大学生连官的自身发展，同时还存在很多有待改善的地方。

（二）建议

1.在继续落实好购房补贴、公务员及事业单位考试加分等优惠政策同时，应从提高大学生连官连队工作意愿角度为其提供更多优惠政策，努力提高其工资和福利水平或职业地位。如根据大学生连官表现或工龄，允许他们承包一定量的土地，这既有利于增加其收入，增加其对连队的归属感，同时通过亲身实践有利于更好地指导职工搞好农业生产经营。

2.进一步明确大学生连官的角色及职能，为其提供能够施展才能的岗位和空间，赋予其更具挑战性的任务，提高其工作的积极性和成就感，进而促其表现出在团场长期任职的意愿和行为。

3.继续完善大学生连官的选拔、培训及考核机制。一是在选拔阶段要兼顾思想政治素质、专业水平和实践能力，尽量选拔有强烈意愿到基层工作、专业对口、实践能力较强的大学毕业生。二是围绕团场基层工作任务要求，陆续开展入职培训、岗位培训和晋升前培训等，帮其尽快适应兵团团场环境及管理体制，逐步进入工作角色，并在工作岗位上不断取得进步。三是要进一步完善考核机制，对大学生连官的工作绩效进行公平公正考核，从而提高其工作积极性。

4.应在工作、学习、生活等方面给予大学生连官更多的指导和关心，提高其组织归属感和留任意愿。因为兵团大学生连官中，来自内地省份、城镇及未婚者占有较大比重，在适应兵团基层工作环境、婚姻、家庭等方面存在较大困难，需要通过细致工作来加以解决。

［1］王允海，王丹，胡宜挺.兵团大学生“连官”面临的困境及解决对策研究——基于农八师148、121 两个团场的调研［J］.新疆农垦经济，2013，（2）：84－87.

［2］王瑞祥.政策评估的理论、模型与方法［J］.预测，2003，（3）：6－11.

［3］夏志刚.大学生村官计划政策实施效果评估与建议——以浙江省舟山市为例［J］.决策咨询，2012，（2）：82－92.

［4］钟甫宁.农业政策学［M］.中国农业出版社，2011：78－82.

［5］何振，林秋妤.工作满意度的构成因素及测量方法［J］.华东经济管理，2006，（12）：107－110.

［6］陈丹.大学生“村官”工作满意度及其影响因素研究——基于湖北省大学生“村官”的调查［D］.华中农业大学，2011：23.