影响员工工作满意度与离职意向因素研究

潘锦云 男，安徽桐城人，安庆师范学院经济与管理学院副院长，教授，博士，硕士研究生导师。

网络出版时间：2015-06-25 13:03网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150625.1612.003.html

影响员工工作满意度与离职意向因素研究

孙娅1，潘锦云2

(1.安庆市人事培训中心培训科,安徽安庆246001；2.安庆师范学院经济与管理学院，安徽安庆246133)

摘要：在研究国内外相关文献基础上，结合A公司的实际状况，针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示，人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响，性别因素对员工离职意向有显著影响；虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响，但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此，要采取相应的人力资源管理措施，加强企业内部管理，制定有针对性的政策措施，切实提升员工工作满意度水平，降低一线员工的离职率。

关键词：员工；工作满意度；离职倾向

收稿日期：2015-01-22

作者简介：孙娅，女，安徽安庆人，安庆市人事培训中心培训科科长,讲师,经济师,工商管理硕士；

中图分类号：F272.92

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.03.006

员工满意度(Employee Job Satisfaction)也称工作满意度，即员工在企业实际工作感受符合其自身期望值的程度，很多因素都会对员工的工作满意度产生影响，比如薪酬、福利、工作环境、学习和培训机会等。离职意向是指员工的离开所在企业一种的意图，一般是在企业工作一段时间之后产生的。哪些因素真实地影响到员工满意度和离职意向，以及两者之间有何联系，本文将探讨以上问题，同时采用国际通行Porter量表代表员工离职意向的程度。

一、文献综述

1.工作满意度及其影响因素、测量方法

员工满意度即员工在企业实际工作感受符合其自身期望值的程度。Hoppock[1]、Wanous和Lawler[2]、Locke[3]、Vroom[4]以及王菲[5]都认为工作满意度属于员工的一种积极态度或情感倾向；而其他学者的定义的角度是员工在工作中的实际感受与其主观期望之间的差距，如Robinson[6]、陈敏和时勘[7]等。工作满意度被是多维度的，因此很多因素都会对员工的工作满意度产生影响。国内外很多研究者对满意度影响因素开展了相关研究，黄先勇[8]利用访谈与问卷调查相结合的方法对三家企业进行实证研究，认为满意度由5个要素组成，并且人口统计变量会对满意度产生重要的影响；禚晓华[9]对4家纺织企业的员工作为研究对象，通过问卷调查收集满意度和离职意向的数据，借助相关分析和回归分析等方法对员工满意度和离职意向进行研究；孟海峰[10]针对采油厂员工进行工作满意度调研，利用定性和定量相结合的方法测量满意度，并对采油厂员工满意度方面的问题提出针对性的解决对策。

一般情况下，满意度测量使用自我报告形式的间接测量方法，其中问卷调查是采用最频繁的一种工具方法，观察与访谈也是一种有效的测量方法。关于满意度的测量，很多学者的组织开发了大量的问卷量表，在学术研究和企业实践中得到广泛的应用[11]。目前的测量量表主要有两大类：即单因素整体评估法(Single global rating)和综合评估法(Summation score)。目前满意度测量应用比较广泛的量表主要有：(1) 工作描述指数法(JDI)；(2) 工作总体情况测量法(JIG)；(3)明尼苏达量表法(MSQ)等。

2.离职意向的影响因素

离职意向是指员工的离开所在企业的一种意图，一般是在企业工作一段时间之后产生的。有研究表明，员工的工作态度和自愿离职之间存在负相关关系。可以通过两个不同的方法来提升离职现象的预测，一种是Fishbein[12]提出的社会行为模型；另一种是Porter提出的组织承诺模型，该模型包含满意度和离职意向两个因素。Porter的组织承诺是另一种预测离职与工作满意度的方法。组织承诺意味着员工对所在组织的认同和参与程度。Porter量表代表员工离职意向的程度，测量工作的5个方面：工作、监督、报酬、同事和升职机会。这些因素在测量员工留职意向以及实际留职率方面得到验证。

3.员工满意度与员工离职的关系

在针对员工离职问题展开研究时，员工满意度测量作为一个很常用的方法。总结满意度和离职意向二者关系的相关研究成果，目前有两种主要的观点：一种观点认为员工离职意向与工作满意度存在负相关关系[13]。Porter和Steers[14]对相关研究进行了总结，发现员工满意度较高时，其离职可能性也较低，而倾向于离职的员工其满意度较低，即员工满意度与其离职意向存在负相关。另外一种观点则认为离职意愿与工作满意度之间的关系并不显著。Mobley[15]研究结果表明工作满意度对员工离职的影响系数不超过0.16，结果显示员工满意度对其实际离职解释能力比较微弱。

二、研究假设与计量分析

(一)研究假设

结合A纺织企业一线员工离职率较高的实际状况，本文将在一线员工满意度与离职意向在人口统计特征方面的差异、影响一线员工满意度和离职意向的影响因素及其满意度与离职意向关系等内容进行研究。并在借鉴国内外学者关于员工满意度和离职意向影响因素研究的基础上，结合A纺织行业一线员工的实际状况，提出以下研究假设：

假设1：人口统计变量(性别、年龄、工作年限、婚姻状况、教育程度以及收入状况)对一线员工满意度有显著影响；

假设2：人口统计变量(性别、年龄、工作年限、婚姻状况、教育程度以及收入状况)对一线员工离职意向有显著影响；

假设3：一线员工满意度与离职意向之间存在相关关系。

(二)问卷设计

关于满意度和离职意向的测量研究，国内外学者进行了深入的研究，也开发了很多测量的量表问卷，很多量表在学术研究和管理实践中都得到广泛应用。比如JDI量表、明尼苏达满意度量表等。本文参考借鉴国内外学者关于员工满意度和离职意向影响因素的研究成果，结合A纺织行业一线员工的实际状况，制定出一线员工满意度与离职意向调查量表。调查问卷设计了16个题项，包括员工对薪酬、福利、工作环境、学习与培训机会、晋升机会、组织氛围等因素；同时问卷还包括了6项员工个人信息，涉及性别、年龄、工作年限、婚姻状况、教育程度以及收入状况。本次调查共发放问卷180份，发放对象为A公司的一线员工，采用当面发放纸质问卷的方式，回收后经过整理得到有效问卷158份，其中有效问卷回收率为88%，问卷回收比例情况比较理想，调查样本构成情况具有良好的覆盖性和代表性。

(三)样本特征

1．工作满意度量表描述性统计

利用SPSS19.0统计分析软件，对A公司一线员工满意度调查收集的数据进行描述性统计分析，了解一线员工对公司的满意程度，同时发现员工不满意的方面以及哪些方面需要继续改进。A公司一线员工满意度的总平均分为2.829，低于5分量表的中间值3，说明A公司一线员工的满意度处于较低的水平，总体上不满意；其中，工作环境、学习和培训机会、组织氛围方面分值最低，需要对这三方面进行改善。

2．信度分析和效度分析

信度检验就是对卷测量结果的可靠性和稳定型进行分析，一般使用cronbach α这个指标对问卷的信度进行测量。针对本次问卷收集的数据，利用spss19.0计算得到员工满意度量表和离职意向量表的cronbach α数值，两个量表的cronbach α数值分别为0.934和0.879，一般认为该数值大于0.7量表就属于高可靠性。

效度测量就是检验测量方法是否能够准确得到测量对象的实际数值，即测量结果的有效性。KMO系数作为衡量问卷效度的指标得到广泛的应用，一般认为KMO数值大于0.5，其数值比较理想。KMO和Bartlett球度检验结果，其中，员工满意度量表和离职意向量表的KMO值分别为0.896和0.719，Bartlett球形检验卡方值为1106.613和262.941，显著性概率(Sig)的数值均小于0.001，这表明球形原假设被显著拒绝，问卷收集数据可以使用因子分析方法进行研究。

选择主成分方法对问卷数据实施因子分析，选择抽取特征值大于1的因子。得到的五个因子具有较清晰的结构。这五个因子对员工满意度的解释程度为63.213%，表明每个项目被五个因子解释的方差都在一半以上。由旋转后的因子矩阵表1，将五个因子分别命名为：因子1“薪酬福利”(包括薪酬、福利两个指标)，因子2“工作发展”(包括工作环境、学习和培训机会、晋升机会三个指标)，因子3“工作匹配”(包括工作匹配、组织重视两个指标)，因子4“组织氛围”(包括企业发展、组织氛围、信息渠道通畅三个指标)，因子5“人际关系”(包括同事关系融洽、领导尊重两个指标)。

表1　满意度因子旋转成分矩阵

提取方法 :主成分。

旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。a. 旋转在 6 次迭代后收敛。

(四)检验分析

1.人口统计变量对工作满意度的影响

人口统计变量包括性别、年龄、工作年限、婚姻状况、教育程度以及收入状况6项内容。根据ANOVA检验的结果，男性员工的满意度略高于女性员工，但是差异并不显著，ANOVA检验p=0.205>0.05，因此员工性别变量对一线员工的满意度影响并不显著；26到35岁年龄段的一线员工的满意度最高，其他年龄组员工的满意度相差不大，ANOVA检验p=0.337>0.05，这表明员工年龄变量对一线员工的满意度影响并不显著；工作年限在不满3年的一线员工的满意度水平最高，工作年限超过3年后员工的满意度相差不大，ANOVA检验p=0.301>0.05，这表明员工工作年限变量对一线员工的满意度影响并不显著；不同的婚姻状态对一线员工的满意度也会产生影响，根据ANOVA检验的结果，已婚员工的满意度水平略高于未婚员工，但是差别并不明显。ANOVA检验p=0.277>0.05，这表明员工婚姻状况变量对一线员工的满意度影响并不显著；一线员工的满意度水平随着教育程度的提升而增加，教育程度为大学本科及以上的一线员工的满意度水平最高。ANOVA检验p=0.060<0.1，表明员工教育程度变量对一线员工的满意度影响比较显著；月收入在4 000元以上的一线员工满意度水平最高，其次是2 000元以下月收入及3 000到4 000元月收入的一线员工，而月收入在2 000到3 000元的一线员工满意度水平最低。ANOVA检验p=0.001<0.05，检验表明员工收入水平变量对一线员工的满意度影响非常显著。

2.人口统计变量对离职意向的影响分析

性别差异可能会引起一线员工离职意向的不同，从统计结果看出女性员工的离职意向高于男性员工，并且差异较大。ANOVA检验p=0.011<0.05。结果表明，员工性别变量对一线员工的离职意向具有显著的影响；46以上年龄段的一线员工的离职意向最高，其他年龄组员工的满意度相差不大。ANOVA检验p=0.333>0.05。检验显示，员工年龄变量对一线员工的离职意向影响并不显著；一线员工的离职意向随着工作年限的增加而提升，工作年限超过20年的一线员工的离职意向最大，工作年限超过3年后员工的满意度相差不大。ANOVA检验p=0.330>0.05，这表明员工工作年限变量对一线员工的离职意向影响并不显著；检验得出已婚员工的离职意向略高于未婚员工，但是差别并不明显。ANOVA检验p=0.171>0.05，这表明员工婚姻状况变量对一线员工的离职意向影响并不显著；教育程度为高中的一线员工的离职意向最大，其次是大学本科及以上，离职意向最低的为专科教育程度的一线员工，但是这些组数值相差不大。ANOVA检验p=0.264>0.05，检验表明员工教育程度变量对一线员工的离职意向影响并不显著；月收入在2 000~3 000元的一线员工离职意向最高，而其他收入区间的员工离职意向并没有太大差异。ANOVA检验p=0.185>0.05，检验表明员工收入水平变量对一线员工的离职意向影响并不显著。

3. 工作满意度影响因素线性回归分析

一线员工的满意度会受到很多因素的影响，每种因素的影响程度也会有所区别，采用多元线性回归方法将工作相关因素对员工整体满意度的影响进行检验。多元回归方程建立后需要进行显著性检验，即确定建立的回归方程的有效性。一般根据修正的R2数值判断回归方程的拟合程度，满意度回归方程拟合检验结果如表2所示，从中可以看到，F值为153，显著性概率值Sig小于0.01，显著性地拒绝原假设，这表明多元回归的效果比较理想。调整后的R2=0.519，说明回归方程解释了整体满意度的51.9%。

表2　满意度回归方程拟合检验结果

预测变量: (常量), 工作环境, 领导尊重, 能力发挥, 学习和培训机会

满意度影响因素回归方程的系数如表5所示，从中可以看出，有4个指标进入到满意度回归方程：工作环境、领导尊重、能力发挥、学习和培训机会。其中能力发挥和领导尊重两个指标的显著性最高，其次为学习和培训机会和工作环境。最终得到的整体满意度回归方程为：

整体满意度=0.297+.176*工作环境+

0.219*领导尊重+0.299*能力发挥+0.232*学习和培训机会

表3　满意度影响因素回归系数

从回归方程中可以看出，工作环境、领导尊重、能力发挥、学习和培训机会4个指标与满意度呈正向关系，并且影响一线员工满意度权重最大的指标为能力发挥(0.299)，其次为学习和培训机会(0.232)，最后为领导尊重(0.219)和工作环境(0.176)。

4. 离职意向影响因素的回归分析

对离职意向及其影响因素采用多元线性回归方法进行分析。离职意向回归方程拟合检验结果如表4所示，从中可以看到，F值为154，显著性概率值Sig小于0.05，显著性地拒绝原假设，这表明多元回归的效果比较理想。调整后的R2=0.588，说明回归方程解释了整体满意度的58.8%。

表4　离职意向回归方程拟合检验结果

c. 预测变量: (常量), 薪酬, 能力发挥, 组织氛围。

离职意向影响因素回归方程的系数如表7所示，从中可以看出，有3个指标进入到离职意向回归方程：薪酬、能力发挥、组织氛围。其中能力发挥指标的显著性最高，其次为薪酬和组织氛围。最终得到的离职意向回归方程为：

离职意向=3.109-0.264*薪酬+0.276*能力发挥-0.185*组织氛围

表5　离职意向影响因素回归系数

从回归方程中可以看出，薪酬、组织氛围2个指标与离职意向呈负向关系，而能力发挥与离职意向呈正向关系。鉴于离职意向属于负向指标，即该数值越大，表示员工离开公司的意愿越强烈，所以薪酬和组织氛围与离职意向负相关，即薪酬待遇越好，组织氛围越理想，员工的离职意愿越小。此处能力发挥与离职意向成正比不同于一般理解。可以尝试解释为一线员工的工作通用性较好，如果在本公司能力发挥度较高的话，去其他公司也能发展得很好，当本公司吸引力降低时该员工的离职意向也会变高。这也从一个角度提醒企业的管理者，对那些工作能力较强的一线员工，需要重点进行关注和维护，保持企业骨干员工的稳定性。影响一线员工离职意向权重最大的指标为能力发挥(0.276)，其次为薪酬(-0.264)，最小的为组织氛围(-0.185)。

5. 离职意向与满意度的相关分析

关于员工满意度与员工离职意向之间的影响关系，可以利用相关分析进行验证，利用spss19.0统计软件计算得到员工满意度和离职意向之间的Pearson 相关分析的结果如表6所示。从表中可以看到显著性检验系数为0.049，所以满意度与离职意向在 0.05 水平(双侧)上显著相关，其相关系数为-0.157.属于低度相关关系。

表6　离职意向与满意度的相关分析结果

通过这些统计分析得到相应的分析结论包括：(1)人口统计变量中教育程度和收入状况两个因素对一线员工满意度有显著影响；(2)人口统计变量中性别因素对一线员工离职意向有显著影响；(3)工作环境、领导尊重、能力发挥、学习和培训机会4个指标对员工满意度具有显著影响；薪酬、能力发挥、组织氛围3个指标对离职意向具有显著影响；(4)员工满意度和离职意向存在低度相关关系。

三、对策建议

结合研究结论和管理理论知识，给出以下对策建议：

1.分组一线员工，重点关注特定群体

研究的结果表明，员工教育程度变量对一线员工的满意度具有显著的影响，并且一线员工的满意度水平随着教育程度的提升而增加。针对这种实际情况，可以考虑将一线员工按照教育程度和收入水平进行分组，首先针对其中员工满意水平最低的群体(教育程度为初中以下及月收入在2 000到3 000元之间的分组)进行重点分析，找出影响该群体满意度的主要因素，采取有效措施进行优先解决。与此同时，对于其他分组的一线员工也需要予以关注，员工满意度都存在提升的空间。

对于离职意向影响因素的分析结果表明，员工性别变量对一线员工的离职意向具有显著的影响，并且女性员工的离职意向显著高于男性员工。根据本次调查结果反映的情况，A公司需要尽快对该情况展开调查或一线员工座谈，找到这种问题的真正原因，及时采取有效的措施。

人口统计变量对满意度影响结果表明，员工教育程度变量对一线员工的满意度具有显著的影响，并且一线员工的满意度水平随着教育程度的提升而增加，在实际招聘时，可以考虑尽量招聘教育程度较高的新员工，尽量提高一线新招聘员工的教育程度，从而提升整体一线员工的满意度；从管理实践上来说，为了有效控制一线员工的离职意向，公司在新员工招聘中可以将更多的指标投放到男性员工，但要特别注意需要保持一定的男女比例，防范招聘的法律风险。

2.开展工作分析，提升岗位人员匹配度

根据对A公司的实证调研，一线员工“能力发挥”与离职意向存在正向关系，一般而言，工作能力较强的员工面临的工作机会也会更多，而制造类企业一线员工岗位相似性又比较多，如果在本公司能力发挥度较高的话，去其他公司也能发展得很好，当本公司吸引力降低时该员工的离职意向也会变高。在目前一线员工离职比较频繁，员工招聘成本逐年上升的环境中，这也从一个角度提醒企业的管理者，对那些工作能力较强的一线员工，需要重点进行关注和维护，保持企业骨干员工的稳定性。

通过工作分析，确定岗位任职条件，将合适的人放到合适的岗位上。不同的岗位对员工的要求是有所区别的，而每个员工的能力和素质也是存在差异的，这就需要制定科学合理的人员调配制度。针对管理岗位熟练有限的实际情况，可以考虑设立技术能手岗位，提高相应的物质和精神上的待遇，切实提升员工的满意度。

3.采取有效措施，提升工作环境建设

管理措施要真正起到预期效果，需要多方面的组织和协调。纺织生产企业一线员工的工作环境比较恶劣，生产车间中噪声和粉尘的影响较大。一线员工长期在噪音、粉尘等污染严重的工作环境下从事生产，对员工的身心健康和安全造成很大的负面影响。国内外相关研究的结果均表明，工作环境的改进可以提升员工的满意度，并且推动员工的工作效率的提高。

为了更好地改善工作环境及管理制度，可以考虑建立员工建议制度与信息沟通制度。将员工的合理化建议及时有效地传达到公司的管理层，也可以对基层员工起到激励的效果。此外，有效地吸收员工的合理化建议，还可以降低员工的离职意向。

4． 根据员工需求，制定培训计划

员工满意度和离职意向的调查结果表明，一线员工对学习和培训机会满意度较低，对普通员工来说，也有比较强烈的接受技能培训的需求。从A公司目前情况来看，在员工培训机制方面还很不健全，不能有效满足一线员工技能培训的需求。这也成为制约公司发展的一个瓶颈因素。

针对员工对培训方面的迫切需求，企业需要及时地回应，有效地提升员工的整体满意度。在制定培训计划时，应当先了解一线员工对培训方面的需求与建议，要系统、长期、有针对性地培训，提高一线员工的业务水平与工作能力，才能更好地提高员工工作满意度与整体素质，减少人员流失。

5．建立更为科学、合理的薪酬体系

薪酬待遇是对员工工作付出的回报，A公司在很长一段时间都为员工提供非常有吸引力的薪酬，但随着纺织行业整体效益的下滑，一线员工的薪酬已经保持多年无显著变化。员工的薪酬基本保持在一个较低的水平上，这样很难激发出员工对工作的积极性和创造性。由于企业目前的薪酬分配政策员工缺乏参与性，员工不能参与到人事分配政策的制定过程中，也没有参与分配企业利润分配的机会，这就无法有效地激励员工真正投入到企业运营发展中。

现在大多数企业实行的还是按岗定级的岗位薪酬体制,一般员工的薪酬大体上分为四大部分:1)岗位工资,以岗位系数为支付工资报酬的依据,岗位系数由岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定,实行岗位工资要进行科学的岗位分类和岗位测评,岗位工资标准和工资差距的确定,要在岗位测评的基础上进行,一般职位越高,数额越高；2)绩效工资(或奖金),是根据员工的工作成绩而支付的工资,与企业或部门效益相关,也与员工绩效考核相关,这部分工资具有不稳定性,一般与部门经理对其的岗位评价有关,具有一定的人性化因素；3)超工作补贴,指正常工作时间之外的超工作量的补贴,如节假日加班补贴、双休日补贴等,这部分能够体现多劳多得的公平性。

因此，企业要想培训忠诚于自己的人才，应该提高员工满意度,稳定员工队伍。通过公平合理的奖金分配，对那些做出突出贡献的员工予以奖励，以调动员工的积极性和主动性。福利待遇是员工物质利益的重要组成部分,它包括住房、医疗、养老、保险、带薪休假、带薪探亲假、孩子入托与上学等等,企业改善员工的福利待遇,不仅可以免除员工的后顾之忧,更重要的是可以培养员工对企业的归属感和忠诚度,并使之转化为持久的工作热情。

提高员工的满意度，留住人才，努力降低员工外流的比率，应引起公司的高度重视。一方面要尽可能为员工提供更好的工作、生活环境及条件待遇，提高工作满意度；另一方面，要时刻注意一线工人的主观感受，通过其他非物质因素施加影响，提高员工的归属感，真正留住员工的心。当然在条件允许的情况下，要合理有序地提高一线员工的福利待遇，并且建立健全员工参与公司薪酬分配政策的程序，切实提升员工的参与度。

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责任编校：汪沛