社会支持与员工工作满意度的相关关系

徐琪

摘 要：目的 了解社会支持与员工工作满意度的关系，探究两者间的线性关系。方法 采用肖水源社会支持评定量表（SSRS）、工作满意度调查量表（JSS）对包括银行从业人员、教师、物流人员和纺织厂工人在内的320人进行问卷调查，使用SPSS170对数据进行统计分析。结果 员工的社会支持水平在性别、具体工作行业上差异不显著，在工作属性上差异显著。员工的工作满意度水平在性别、工作属性、具体工作行业下均不显著。员工的社会支持水平与工作满意度呈正相关。结论 社会支持水平与员工满意度显著相关，且社会支持水平能在一定程度上预测员工工作满意度水平。

关键词：社会支持；工作满意度；相关研究

随着经济全球化的不断弥散、企业间竞争的不断加剧，员工的高离职率已然成为困扰企业发展的重要问题。员工离职已成为劳动力市场的一个重要特征，参考员工离职影响因素的相关研究，可以发现，工作满意度是影响员工离职的重要因素之一。研究表明，工作满意度是一种同时受个人内在因素与外在环境影响而形成的主观体验。那么，社会支持是否会对员工的工作满意度产生影响？对于不同工作属性下的员工，社会支持是否会对他们的工作满意度产生同等程度的影响？本文诣在研究社会支持与员工工作满意度的相关关系，以期对相关企业起到一定的帮助借鉴作用。

一、问题的提出

根据宋文琼等的研究发现，目前国内有关社会支持的研究在大体上包括宏观和微观两个层面，研究内容多集中于社会支持与主观幸福感、自尊、心理健康等的关系。而员工满意度素来是企业管理研究的重点，自霍桑实验起，行为科学兴起，并成为指导工作满意度研究的思想基础。大批研究者在此基础上，提出了双因素理论、需要层次理论、成就需求理论等。近年来，我国研究者对员工工作满意度的研究越来越重视，设计出了各种有关工作满意度的测量评估模型。

有关社会支持水平与员工工作满意度的相关研究，目前还不是很多，仅有若干研究者探究了社会支持、员工工作满意度与家庭支持、工作压力、人格及主观幸福感的相关关系。且至今还未有研究者设置工作属性这一变量，以探究社会支持对不同工作属性下员工工作满意度的调节作用。以往研究表明，工作属性的两个方面工作要求和工作控制对员工的心理健康均具有显著的影响。此外，在我国当前的国情下，体力劳动和脑力劳动的分工始终存在。正是因为在当代社会中这种划分将长期存在，设置工作属性这一变量是有重要的现实意义的。

二、文献综述

（一）社会支持

1、社会支持的定义

社会支持这一概念的产生经历了漫长的历史发展过程，使“新经济社会学”得以兴起的标志是马克·格兰诺维特发表的“经济行动和社会结构——嵌入性问题”。格兰诺维特将经济社会学的研究方法网络化，并将社会网络重新定义为“联结行动者的一系列社会联系和社会关系”， 并从关系强度、网络规模、网络密度、关系内容等社会结构以及个人在结构中的几个方面用来分析和解释行动者的社会行为。从中可以看出，在解释个体行为方面，社会网络理论提供了一个相对微观的基础，因为它的很多概念都具有非常强的操作性，所以它能够比较真实地观察处在不同层次的个体以及结构的互动。据此，社会支持是指社会运用一定的精神或者物质等手段对社会群体进行无偿性帮助的行为总和。

2、社会支持的作用

那么，社会支持是否能对个体产生具体而明确的作用？本世纪至今，通过研究社会流行病学得出社会结合程度低也就是社会隔离程度高的个体在身心健康水平方面较之社会结合程度高。此外，有关社会支持的研究在心理学领域也逐步发展起来：鲍尔拜首次在精神医学领域中提出了依附理论，强调早期关系的重要性。而积极心理学的兴起，则引起研究者对主观幸福感的强烈兴趣。于20世纪70年代初，社会支持这一概念在心理学和精神病学文献中被引入了，并用定量评定法，针对社会支持与身心健康的关系做了大量的研究。很多学者认同，健康源于良好的社会支持，由此可见，社会关系劣性就会损害身心的健康。

3、社会支持的类别

社会支持从性质上可以分为两类：客观的社会支持，即实际可见的支持，这种支持包括社会关系、团体关系、物质上的援助、人脉网络的参与和存在等；还有一类是主观的社会支持，也就是个体能感知的情感上的支持，且这种支持是有效支持，即个体在社会活动中受尊重和被人理解、被支持的情感体验等以及其满意程度。其中，主观社会支持与个体主观感受密切相关。除主观、客观社会支持外，其实社会支持还包括了个体对两种社会支持的利用情况，个体的不同对于利用社会支持的程度存在很大差异。

（二）员工工作满意度

1、对工作满意度的界定

国内外很多学者都从多方面、多角度对工作满意度这一概念进行了界定或解释，但至今仍未达成一个公认的、一致的结论。分析相关的研究，可以将有关员工满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距型定义、参考架构型定义和原因型定义四个类型。

其中，参考架构型定义以认知心理学为基础，认为员工之所以会产生较高或较低的工作满意度，都是受其对工作环境中的客观特征的主观认知和解释影响的。其关键不在于工作的客观特征，而在于员工的主观体验。本研究基于参考价构型定义，将员工满意度定义为员工在整体工作中体验到的包括薪酬、晋升、领导者、人际、本作本身等诸多因素的主观情绪体验。

2、工作满意度的影响因素

综合国内外学者的研究结果，影响员工工作满意度的因素可以大致分为个人属性与内因变量两部分。个人属性指的是员工的人口统计变量，如性别、教育程度、地区、年龄等等；而内因变量主要是指与员工满意度相关的工作相关因素，包括薪酬、管理体系、社会支持等要素。

3、工作满意度的测量

有关员工满意度的测量方法，可以分为间接评价方法和直接评价方法。历史上相关研究中的间接评价法主要有观察法、他人评价法，尽管这在一定程度上可以在一定程度反映员工的工作满意度，却始终无法全面地表示员工的工作满意度。而对员工满意度的直接测评方法主要包括单一整体评估法，综合要素评价法和层次分析法。

三、关于社会支持与员工工作满意度的相关关系的实证研究

（一）研究对象

采用随机抽样的方法，抽取常州市各区的部分中国农业银行支行的80名银行从业人员、常州市第二中学的教师80名作为脑力劳动者的代表性样本；另抽取常州市物流公司的员工80名、新北区纺织厂的员工80名作体力劳动者的代表性样本。共发放问卷320份，最终收回有效问卷310份。其中，男性157名，占5065%；女性153名占4935%，年龄均在25-40岁之间。银行从业人员、教师、物流人员和纺织厂工人分别占总人数的25%左右。脑力型员工占4968%，体力型员工占5032%。

（二）研究方法

采用团体施测的方法，用SPSS170软件包对全部数据进行统计分析。

（三）研究程序

选取银行从业人员、教师作为脑力型员工的代表性样本，选取物流人员及纺织厂工人为体力型员工的代表性样本。采用团体施测的方法，分别用肖水源社会支持评定量表、工作满意度调查量表测量其社会支持水平和工作满意度情况。后对全部数据进行统计分析以探究两者间的关系。

（四）研究工具

1、社会支持量表

社会支持水平的评定采用肖水源社会支持评定量表（SSRS），该量表是由肖水源以中国样本为研究基础，于1986-1993设计编订而成的。共有十个条目，涉及客观支持（3个条目，用以评定个体所接受到的实际支持）、主观支持（4个条目，评定个体所能体验到的或情感上的支持）、以及对社会支持的利用度（3个条目，反映个体对各种社会支持的主动利用程度，包括倾诉方式、求助方式和参加活动的情况）等三个维度，总得分和各维度下的分量表得分越高，说明该个体的社会支持程度越好。该量表经长期使用，具有较好的信效度，其重测信度为092，各条目的一致性在089～094之间，适合我国人群使用。

2、员工工作满意度量表

员工工作满意度的评定采用Spector于1985年开发而成的工作满意度调查量表（The Job Satisfaction Survey， JSS），该量表将员工的工作满意度分解为包括薪酬、升职、主管领导、额外的福利、条件性奖励、制度环境、同事、工作本身和交际在内的九个维度，各维度下各有4个项目，共计36题。采用六点计分法，总得分和各维度下的分量表得分越高，说明该个体的员工工作满意度越高。总体满意度分值范围为36～216分。已有研究发现，JSS量表可用于我国员工的工作满意度的度量。

四、分析与讨论

（一）员工社会支持水平的特点

1、不同性别的员工在社会支持水平上的差异比较

研究结果显示，女性员工的客观支持分、主观支持分以及社会支持总得分均略高于男性，但不存在显著的性别差异。这与以往女性更容易得到客观的社会支持的结果不一致，这可能是因为：（1）样本选取的特殊性、局限性。本次研究随机抽取了四种不同职业的被试各80名，数量较少，且职业类型有限。（2）随着社会的发展，男女平等的观念日益深入人心，人们对年轻女性的弱势看法产生了一定的变化，年轻女性得到的社会支持逐渐减少，进而导致男性年轻人和女性年轻人的社会支持不存在显著性差异。此外，通过阅读以往研究的成果可以发现，社会支持水平受性别、受教育程度、地区等因素的综合影响。

2、不同工作属性下的员工在社会支持水平上的差异比较

研究结果显示，脑力型员工和体力型员工的社会支持总得分、主观支持得分以及对支持的利用度不存在显著差异。而两种工作属性的员工的客观支持得分却存在显著差异，且脑力型员工的客观支持水平显著高于体力型。分析其原因：客观的社会支持，主要表现为个体获得经济支持、安慰和关心以及解决实际问题帮助的来源。对于银行从业人员、教师这一类脑力型工作的代表性样本而言，他们的经济水平较体力型员工高，社交圈子中同工作属性的同事朋友也多，这无疑为他们提供了一个客观支持充裕的平台。相比之下，体力型员工的工作环境较单一枯燥，客观支持的来源较匮乏。

3、具体工作行业下员工在社会支持水平的差异比较

单因素方差分析结果显示，不同工作行业的员工在社会支持总得分上差异不显著，且不同工作行业的员工在各个维度分上的差异也不显著。本研究共选取了四项工作类型下的被试320人，包括银行从业人员、教师、物流人员以及纺织厂工人各80人，每类工作的样本量不够大，且均来源于同一城市的若干家单位。因此，样本的代表性仍有待加强。

（二）员工工作满意度水平的特点

1、不同性别的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示，男女员工在员工满意度总得分上差异不显著，而男女员工在晋升满意度这一维度分上的差异显著。女性对于晋升的满意度得分显著高于男性，分析其原因：随着时代的发展，男女平等的意识逐渐深入，但不可否认的是，大多数男性始终承受着更多的精神和身体上的压力，尤其是经济压力如买房、支撑家庭等等。这使得男性不得不显示出对工作晋升的不懈追求，此外，出于与生俱来的好胜心和竞争意识，男性会比女性更加重视晋升的机会。

2、不同工作属性下的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示，脑力型员工和体力型员工在工作满意度总得分上差异不显著，而在薪酬满意度和晋升满意度这两个维度上的得分上差异显著，且脑力型员工的薪酬满意度和晋升满意度显著高于体力型员工。脑力型员工在工作中投入的更多是后天习得的知识，处于社会工作网络的中上层，员工的变动情况较稳定、规范。且脑力型员工所在的工作单位大多为系统规范的企事业单位或学校，具有被社会大众所认可的较好的薪酬水平和晋升发展的机会，这使得员工对自身的薪酬水平较认可，对将来的晋升发展空间报有较高的期望。相比之下，体力型员工在工作中需要投入大量劳动力，而处在人口不断膨胀的社会中，社会越来越需要的是技术性人才、知识性人才，廉价劳动力市场处于供过于求的态势，这使得体力型员工的工作面临很多不稳定因素，如临时解聘、企业破产等等。这类员工的薪酬水平普遍较低，且加薪或升职的机会少，可能性小。

3、具体工作行业下的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示，不同工作行业的员工在工作满意度总得分上差异不显著，这一结果与上述不同工作内容的员工在社会支持水平得分上的差异比较结果相似，分析可能原因也大致相同。本研究仅选取了四项工作类型下的员工，样本量不够大，均来源于同一城市的若干家单位。因此，样本的代表性仍有所欠缺。此外，不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。具体而言，在薪酬满意度这一维度下，银行从业人员与物流人员、纺织厂工人差异显著、教师与物流人员、纺织厂工人差异显著，且由低到高依次为物流人员、纺织厂工人、教师、银行从业人员。不论是银行从业人员或是教师，都是大众争相希望从事的职业，其中很大一部分原因是因为他们的薪资水平较高，因此该类员工的薪酬满意度最高。在晋升这一维度下，教师与银行从业人员、物流人员、纺织厂工人差异显著，由低到高依次为纺织厂工人、银行从业人员、物流人员、教师。在教师行业中，较多的是同一等级的以教书育人为宗旨的教师，他们的晋升程序是客观规范的，因此教师整体对晋升的认识较为理性客观，满意度也较高。在操作程序这一维度下，银行从业人员和教师、物流人员的差异显著，且银行从业人员对操作程序的满意度显著高于教师和物流人员，分析其原因：教师面临的学生升学的学绩压力较大，物流人员的工作较单一枯燥，这可能会影响他们对日常工作程序的懈怠厌倦情绪。

（三）员工社会支持水平与工作满意度的关系

1、员工社会支持水平与工作满意度的相关分析

研究结果显示，员工的社会支持总得分与工作满意度总得分之间显著相关，两者间存在密切的联系。这与以往的研究结果一致。

为探究具体维度下社会支持水平与员工满意度的相关性，研究结果显示：第一，客观支持与薪酬、管理者、奖励、操作程序、同事工作本身、交际均呈显著相关。在客观支持中，薪酬、奖励、操作程序等部分是最明显的客观物质支持。因此，当员工获得这一类支持时，他们对这一类因素的满意度就会升高。第二，主观支持与晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事及工作本身满意度呈显著相关。主观支持是一种主观情绪体验，也是一种不稳定易变的情绪体验。尤其当员工获得来自领导者、同事的支持和帮助时，员工对整体的工体会产生更多情感上的认可。对支持的利用度反映了员工主动寻求工作上的帮助以及积极参加活动的情况，员工选择对外寻求帮助、积极释放自己，有利于员工的心声健康，从而才会更积极地投入到工作中去。另外，可以发现，主观支持水平基本上与全部维度下的员工满意度显著相关，这启示企业单位要更加关注员工的心理情况。

2、员工社会支持水平与工作满意度的回归分析

回归分析结果显示：以员工的社会支持水平为自变量，工作满意度为因变量，进行回归分析，员工的社会支持水平与工作满意度之间存在显著的线性关系，自变量“社会支持水平”可以解释因变量“工作满意度”547%的变异性（R2=0547）。根据Gouldner在1960年第一次提出的社会交换互惠理论，员工在工作中接受越多来自管理者、同事、朋友或家人的支持帮助，他就越会产生一种社会交换方面的心理亏欠，对整个工作的满意度就会越强，从而影响他在未来某一时间采取某种方式予以回报。因此，从这种意义上来说，员工所获得的社会支持水平可以在某种程度上预测其工作满意度水平。

五、结论

本文通过调查法系统的，有目的，有计划的对员工进行问卷调查，在将调查结果进行统计、分析、比较、归纳，最后应用统计法将收集的资料和以上调查结果进行对比和分析，从而归纳出社会支持对社会支持的关系，然后得出相应的结论。

第一，员工的社会支持水平在性别、具体工作行业上差异不显著。在工作属性上差异显著，且脑力型员工的社会支持总得分及客观支持得分显著高于体力型员工。

第二，员工的工作满意度水平在性别、工作属性、具体工作行业下均不显著。但女性员工的晋升满意度显著高于男性；脑力型员工的薪酬、晋升满意度显著高于体力型员工；不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。

第三，社会支持水平与员工满意度关系密切，两者间呈显著正相关，且社会支持水平能在一定程度上预测员工的工作满意度，即员工的社会支持水平越高，其对工作的整体满意度越高；社会支持水平越低，员工对工作的整体满意度越低。（作者单位：广州大学）

参考文献：

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