关于“工作伦理”概念的思考

刘永春

（中国人民大学 哲学院，北京 100872）

工作在现代生活中处于核心地位，是个体生存发展，确立自我身份，建立人际关系，实现自我价值的主要途径。但是在现实社会中，由于对工作活动缺乏相应的伦理约束，导致工作中出现的伦理道德问题与日俱增。解决实践问题的逻辑前提首先是对“工作伦理”概念的界定，然而以往的定义，要么全盘照搬新教“工作伦理”之界定，脱离中国社会的实际生活状况；要么，经不起逻辑上的推敲，难以自圆其说。因此，本文试图从定义生成的逻辑学角度对“工作伦理”的界定展开系统的探讨。

一、“工作伦理”的内涵

从逻辑学角度看，定义的对象不是术语本身，而是术语所指代的客观事物，通过抽象出这个客观事物的本质特征，形成概念的内涵。因此，准确定义某一术语或者区别已有定义恰当与否，首先应该确定这一术语所指代的客观事物是什么，并为此尽可能地严格划清这一术语所代表的事物的边界。只有在确保术语所代表的客观事物是相同的前提下，我们才可以对术语进行进一步的定义或比较，否则我们就无法说一种定义比另一种定义更为恰当，因为这些定义所指的根本就不是同一事物。故此，定义“工作伦理”这一术语首先应该确定它所指代的客观事物。

起初的观点认为，“工作伦理”这一术语所指代的客观事物是由马克思·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》一书中系统提到的。他认为这是基督徒所秉持的一种工作信念，包括天职观、预定论、禁欲主义，这种观念通过“谨慎、勤奋、不偷懒、珍惜时间和金钱、信用、准时、节俭等”特征表现出来。后来的学者费瑟（T.N.Feather）将上述事物总结为：“勤奋、自律、禁欲主义、个人主义。”不过韦伯当时在书中并没有直接使用“工作伦理”这一术语，而是使用新教伦理来表述。到20世纪70年代，学者们为了更确切地表述这一术语所指的客观事物，添加了“工作”一词，变成“新教工作伦理”，事实上，这一术语的转换本身并没有改变其所指的客观事物。后来又有许多从事跨文化研究的学者发现“新教工作伦理”所指的这些客观事物在非新教背景的文化中也存在。因此，如果继续使用“新教工作伦理”这一术语，就很容易引起人们的误解，会使人误以为只有在基督教文化中才存在。鉴于此，有学者就直接用“工作伦理”这一术语代替“新教工作伦理”。后来的研究者也都普遍认可并采用这一术语。《牛津高阶英汉词典》、《朗文英汉大辞典》等权威字典也都将“工作伦理”等同于“新教工作伦理”。

但是这里需要区分的一点是，“新教工作伦理”所指的客观事物是基督徒所秉持的天职观、预定论、禁欲主义的道德信念，还是这种信念所表现出来的“谨慎、勤奋、不偷懒、珍惜时间和金钱、守信、节俭等”等这些行为特征。有些学者认为是前者，例如，莱文（A.D.L e v i n）认为“工作伦理”是一种信念，这种信念认为工作本身就是一种有价值的活动，而不仅仅是获得物质享受和财富的一种手段。从这个意义上说，努力、勤奋、刻苦是“工作伦理”行为外在表现形式，而非它的同义词。但是也有些学者认为“工作伦理”指的应该是后者，例如，费瑟（T.N.Feather）就认为“工作伦理”是一个包含工作意义、经济理性、节俭等信仰的个性变量，这些因素与懒惰、感性和宗教怀疑相对立。

上述观点在西方乃至中国学界都是被普遍默认的。据不完全统计，自韦伯以后，在西方社会中，大概有近二十几位学者以及部分中国学者对“工作伦理”进行了不同定义，这些定义所界定的客观事物无一不是韦伯所描述的。例如，张苏串就将“工作伦理”定义为“一个人内在性地尊重工作并以工作本身为目的的价值观体系，它是由勤奋、努力工作、节俭、惜时等特质构成的综合的、交互的系统，也是一个文化规范。”

之所以形成如此众多的定义，关键是人们在对客观事物的认识上存在诸多差异。第一类如费尔所认为的，“工作伦理”是工作者所拥有的一系列人格特质或属性，这些特质反映了工作者积极的工作态度。第二类如Hill和 Petty（1995）等所认为的，“工作伦理”是一种文化规范 ，个体应对其所从事的工作负责。第三类如Dose（1997）认为的，“工作伦理”属于道德型的工作价值观念。Miller、Woehr和 Hudspeth（2002）认为“工作伦理”反映了有关工作行为的一系列工作态度和价值观。

尽管在认识上存在诸多差异，但是在上述学者眼中，“工作伦理”所要指代的就是韦伯借用富兰克林的那番话所描述的特质，更准确地说，这些客观事物是对基督教文化背景下的“工作伦理”的一种描述，而不是普遍意义上的“工作伦理”所指的那些特质。尽管这些特质在有些文化中也存在，但是不能因此就认为其它文化也都认可新教工作伦理。“工作伦理”的概念应该属于新教工作伦理的上位概念，除此之外，可能还有儒家工作伦理，佛教工作伦理等等其它文化背景下的工作伦理。所以“工作伦理”所代表的那些客观事物应该是在普遍意义上的，中性化的概念，不仅包括天职观念及其“勤奋、自律、禁欲主义、个人主义”等新教工作伦理所指代的东西，也应当包括勤劳、节俭、效忠、谦让、和谐、尊卑有序等儒家工作伦理所指代的东西，还有其他文化背景以及其他国家的“工作伦理”。因此，“工作伦理”这一术语所指代的客观事物是一种能够涵盖不同文化背景下的有关工作的伦理规范及其观念的概念，与其说是一种实质意义上的概念，不如说它更像是一种形式意义上的概念。

二、“工作伦理”的外延

作为一种普遍意义上的“工作伦理”，对其进行界定的学者并不多。在国外，McCortney和Engels（2003）通过重新审视美国的“工作伦理”状况，提出“工作伦理”是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度或价值观以及反映这些态度和价值观的外在行为。在国内，对此的界定寥寥无几，所有的汉语字典、专科辞典、百科全书等工具书都没有对此进行明确的定义。王明辉等（2009）从企业管理的角度对工作伦理进行了定义，认为“工作伦理是个体所习得的一种信念系统或行为规范，它涉及个体对工作意义、职权行为和人际互动的价值判断或行为倾向”。此后，又在2011年重新修正了他的定义，现代意义上的工作伦理“主要指员工在工作情景中对待工作、他人和环境时所应遵循的伦理规范，是一种道德性的工作价值观”。汪和建（2012）从哲学社会学视角认为“‘工作伦理’是经济生活中的行动者对于为何从事职业工作（工作的意义和动力何在）以及如何从事职业工作（工作的规范和约束何在）的价值判断或态度。”此外，还有些学者认为“工作伦理”是指人们在所从事的工作中人与人之间交往与关系应遵循的原则等，主要包括工作环境中人与人之间的关系特别是上级于下属之间的关系，还包括个人工作观、职业道德、工作态度等方面。

对以上定义，有学者给出了评价与取舍的标准。麦克尼伦曾指出：“逻辑上定义术语的过程分为两步：第一步，要将定义的术语放入最相近的类别当中；第二步，确定与同类中其他事物不同的特性。”首先，我们来考察“工作伦理”这一术语中最相近的类别是什么，从上述的定义中，发现至少有以下类别：一是价值判断；二是价值观；三是个人美德；四是人格特质；五是道德原则或规范。“工作伦理”属于伦理的一种，对于伦理，学界一般认为是人与人相处时所应当遵守的道德原则和规范。所以毫无疑问，“工作伦理”应该属于一种道德原则和规范。汪和建将“工作伦理”视为一种价值判断与态度，但是价值判断的外延显然大于伦理的范畴，伦理只是价值判断中的一种，反映了一种普遍性和稳定性的与道德相关的价值判断，除此之外，法律、风俗习惯等都是价值判断的一种体现。态度也不同与伦理，它主要是关于个人情感与喜好的表达，不是建立在理性的基础之上，这有悖于现代意义上的伦理规范的建立基础。此外，王明辉以及部分国外学者认为“工作伦理”是一种道德性的工作价值观。笔者认为这也有所不当，价值观一种是观念层面的概念，伦理是行为层面的概念，价值观是伦理的上位概念。一般而言，某种价值观一定程度上决定了某种伦理原则，一定的伦理原则则体现了一定的价值观念，所以二者不可等同。同样，“工作伦理”也不是一种人格特质，人格特质的形成具有先天性因素的参与，而且强调个体的独特性，但是“工作伦理”作为一种社会文化规范完全是一种文化的产物，并且强调的是一个群体的特质。

其次，“工作伦理”区别于其他伦理的核心在于工作。广义的工作泛指一切体力劳动或脑力劳动，狭义的工作是以劳动换取金钱的谋生活动。从事这种活动的人就是工作者，因此，“工作伦理”所规范的群体主要是工作者。那么，那些丧失或暂时不具备工作能力的群体，例如，残疾人、婴儿、老人以及有工作能力但是暂时没有参加工作的群体等就不属于“工作伦理”所规范的对象。根据王明辉等人的两种定义，“工作伦理”所规范的对象仅仅是个体或者员工，显然不恰当。另外，“工作伦理”所规范的行为是一切涉及伦理道德的工作行为。那么，首先在工作时间之内进行的一切活动都应该属于“工作伦理”的调整范围；其次，在工作时间之外进行的一切与工作无关的私人活动，比如休闲、学习、娱乐等活动就不属于“工作伦理”所调整的范围，但是在工作时间之外仍然在工作场利用单位资源所进行的活动例外。但是王明辉等人仅仅将“工作伦理”的范围仅限在工作情景之中，其实在工作之外的某些涉及工作的行为也都应该属于工作伦理所规范的范围。

三、“工作伦理”与相关概念的区别

在人们的日常实践活动中，“工作伦理”的概念经常与“劳动伦理”以及“职业伦理”等概念混同使用，往往导致人们在面对诸多伦理规范时，无所适从。

（一）劳动伦理

劳动伦理与工作伦理的区别，关键在于澄清劳动与工作在概念上的差异。《现代汉语词典》（商务印书馆1996年版）将“劳动”解释为人类创造物质或精神财富的活动，包括体力劳动与脑力劳动。对“工作”的解释是：从事体力劳动或脑力劳动，也泛指机器、工具受人操纵而发挥生产作用。

另外，“工作”与“劳动”的区别在中国的历史文化中早已存在。在传统的观念中，“劳动”主要指的是体力劳动，脑力劳动被看作是劳动的一部分，只是近几十年来的事情；以前从事稳定的体面的脑力劳动才被算做是“工作”。尽管在现代社会中，脑力劳动与体力劳动是平等的，但是传统观念的影响并没有就此消失。在露天环境下，从事技术含量低的体力劳动，常常被视为是“劳动”，相反，在办公室里，从事脑力劳动，且技术含量较高的劳动多被被视为是“工作”。因此，劳动伦理与工作伦理随着所规范的主体的差异而有了不同的要求。

如果从哲学视角看，“劳动”似乎旨在强调主体的一种能量的消耗过程，一般不会留下什么痕迹，而“工作”比较强调劳动结果的自觉性、目的性。活动一般总是伴随着某种产品的出现；“工作”多具主要是个人具体活动意义上的概念，而“劳动”多强调的是社会意义的概念，隐含着贡献社会的意思。因此，工作伦理所规制的主体不仅是工作者还包括其所生产的产品，而劳动伦理则不包括后者；再者，劳动伦理更强劳动者自身的美德，工作伦理则强调制度层面的规范。

（二）职业伦理

职业伦理又称职业道德，是人们在从事特定职业时所应该遵守具有本职业特点的道德原则和规范，它的外延包括医生职业伦理、律师职业伦理、教师职业伦理、会计职业伦理等等各行业的职业伦理。这些各行业的职业伦理都是因行业性质的不同而具有各自的特殊性，而“工作伦理”则是一种普遍意义上的伦理规范，它没有行业上的差异，对所有工作者都适用的。当然“工作伦理”也有不同，但是它的不同不是基于行业的不同，而是基于文化背景、宗教影响、风俗习惯等影响而产生的具有一定历史性或区域性的不同。其次，职业伦理所规范的范围是职业群体成员，例如，只要职业是医生，不管是否在工作时间都有救急扶伤的道德责任，而“工作伦理”一般只强调医生在工作时间之内做到恪尽职守。再次，职业伦理所针对的工作一般都是那些具有很强专业性和技术性的工作，而“工作伦理”则没有此限制。最后，“工作伦理”是对工作进行普遍意义上的规范，是制定职业伦理的基础。职业伦理是“工作伦理”在某一行业中的具体体现。

综上所述，笔者认为“工作伦理”是工作者在工作过程中应该遵守的一系列道德原则与道德规范，而且这些道德原则与伦理规范是被人们所普遍认可并实际指导人们工作行为的；它所规范的对象包括处在工作活动中的一切人，无论是领导还是员工；它的实质内容因为不同的文化背景而具有差异性，但是它的目的在于保证人们能够合乎道德地工作，在工作中实现自我价值。

四、“工作伦理”的道德属性

（一）“工作伦理”是对工作者的一项道德责任要求

从内容上看，它是工作者对工作、他人以及社会所承担的一种道德责任。万俊人认为“工作伦理”的核心特质就是责任伦理。马克思韦伯曾经也指出新教工作伦理就是一种责任伦理。之所以是责任伦理而不是权利伦理，是因为这种伦理主要是用来要求工作者自身的，而不是要求其它工作者或其它非工作者。这种责任细而言之，包括工作者对工作内部的道德责任，对领导、同事、客户以及工作单位道德责任。对工作外部的道德责任，包括对他人、家庭以及社会的道德责任。

（二）“工作伦理”是规范人们工作行为的一系列道德原则或规范

从形式上看，这套原则或规范不像法律、单位的规章制度那样清清楚楚地写在纸上，而是刻在人们的内心深处，为人们所普遍认可乃至信仰，并且指导着人们的实际工作行为。如果某种伦理规范不能为人们所普遍认可遵守，那么再完善美好，都不能称之为“工作伦理”。从这个意义上来，“工作伦理”就如王明辉等所认为的，是个体所习得的一种信念系统。因此，作为存在于人们内心之中的道德法则，“工作伦理”是一种客观存在，不是领导或者专业学者灵机一动突然想出来的，而是经历了一段漫长的历史选择，最后沉淀下来的普遍观念，就像韦伯所描述的新教工作伦理，它起源于基督教的神学观念，经历了上千年的不断演变，才得以在人们心中扎根。

（三）“工作伦理”在本质上体现了一种人道主义精神

工作者本身的福祉是最高的价值，一切工作美德与态度、工作关系、工作方式的善恶不是取决于是否有助于提高工作效率，是否有助于增加社会财富，从根本上取决于是否有助于最大多数的普通工作者的最大福祉。这些福祉包括：对人们而言，工作是一件幸福的事情，人们能够在工作中自由自在的发挥的天赋，通过工作达到自我价值的实现。而这一目标的实现，关键在于让工作者从束缚他们的传统或现代的工作观念、不合理的工作关系以及工作方式中解放出来，让工作者在工作中获得主体性的地位。只有工作者在工作中获得主体性地位，他们的幸福与自我实现才可能获得真正的实现，这正是现代工作伦理所追求的终极目的。

［1］（德）韦伯.新教伦理与资本主义精神［M］.彭强，黄晓京，译.西安：陕西师范大学出版社，2002.

［2］张苏串.中国文化情景下的工作理论研究［M］.北京：经济科学出版社，2014.

［3］王明辉，玲玲，赵国祥，等.企业员工工作伦理的结构［J］.心理学报，2009（9）：853-862.

［4］王明辉，郭玲玲，王俊有.组织中的工作伦理及其对人力资源管理的启示［J］.商业时代，2011（33）：84-85.

［5］汪和建.经济与社会 新综合的视野［M］.北京：中国社会科学出版社，2012.

［6］麦克尼伦.简单的逻辑学［M］.赵明燕，译.杭州：浙江人民出版社，2013.