如何依法进行人力资源管理

程佳田

摘要：“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。在企业人力资源管理过程中，如何依据《劳动合同法》维护劳动者权益与企业追求效益最大化之间往往有难以解决的矛盾与冲突。企业科学管理、法制管理的重点也就在于如何更好地依法保护劳动者合法权益，促使企业劳资双方关系稳定，促进企业人力资源管理良性发展。

关键词：《劳动合同法》；维护劳动者合法权益；企业人力资源管理

浅析企业人力资源管理中运用《劳动合同法》维护劳动者权益问题

企业在人力资源管理中如何做到维护劳动者合法权益？我认为一般情况下就个体劳动者来说，以下三个方面是比较重要的：一是要依法订立劳动合同，确立劳动关系；二是维护劳动者休息休假的权利及薪资水平；三是如何做好劳动关系解除和终止。下面依次来说。

一、依法订立劳动合同：

《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这两款规定可以督促企业与劳动者及时签订书面劳动合同，推进劳动合同书面化，有利于强化用人单位与劳动者的法律意识，也可避免用人单位不签订书面合同而规避劳动法律适用，避免在发生劳动争议时双方的权利、义务因无书面合同而难以确认的情形。这就大大保障了劳动者的合法权益，对后续工作保驾护航。

同时《劳动合同法》规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着你，要不就解约付高额补偿金。虽然无固定期限的劳动合同不等于终身制，但这也使企业陷入了进退两难的境地，提高了企业的用人风险。

二、维护劳动者休息休假的权利及薪资水平：

法律规定，我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《劳动合同法》规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。对于加班费的具体支付数额，根据法律、法规规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按规定的标准支付工资；用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

但是在现实情况下，下班后加班是大多数企业存在的“正常现象”，尤其是外企，工作强度更大。但是实际上有些企业根本不会发加班费。对于这种现象，我国法律应该制定相应的法律措施来进一步推进、强化，利用一些惩罚措施来维护劳动者正常休息休假的权利，或得到相应的工资补偿。

当然，劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动行政部门有权监察用人单位的工资支付情况。但在现实情况下只有很少人去走仲裁途径，许多农民工往往选择“讨薪”等方式效果见微。因此这一部分的法律援助更应加强，来保护劳动者权益。

因此，企业人力资源管理部就薪资管理更要完善制度，与员工协商一致避免出现薪资纠纷。

三、做好劳动关系解除和终止：

《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。尤其是最后一条款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”这就大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力保证了劳动者的权益。劳动者单方面解除劳动合同的情形可分为：劳动者提前通知解除无固定期限劳动合同；用人单位违法，劳动者立即解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定借鉴了一些国家实行的代通知金制度，是我国历法的进步。体现了《劳动合同法》对劳资双方利益的考虑，以期实现各方利益的最为平衡的效果。

除劳动者单方面解除合同情形外，还有双方协商一致解除合同。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”但在现实情况中一些企业在裁员过程中往往会造成各种纠纷，例如2007年央视、LG、沃尔玛、中石化等知名企业的大规模“裁员”，引起了甚至法庭官司。这些“裁员”在法律上讲并不违法，但从企业管理的角度看，这些“裁员”的操作如何更加平稳并使之符合企业利益最大化却值得深思。在“裁员”过程中，做好协商解除合同的预案、面谈和掌握员工协商解除合同的技巧都是需要要领的，最大限度保证程序简单，员工正常离职。

在经济补偿金方面，《劳动合同法》大大扩展了经济补偿金的支付范围，除劳动者主动辞职、严重违纪或主体资格消灭、非全日制劳动合同终结的，用人单位都应支付经济补偿。在补偿金数额方面，除劳动者工资高的双封顶以外，其他劳动者按照其实际工作年限支付经济补偿金，而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除勞动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金。另外，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

对《劳动合同法》的正确态度，应当是在新的法律环境下，研究思考如何更进一步全面规范、改进、完善企业的人力资源管理体系，增强企业的风险控制能力和提高管理水平，强调更专业化、精细化的人力资源管理。企业可以设立人力资源会计，计算人力资源成本，完善相应制度，好好利用好法律、法规这把“双刃剑”，做到企业效益和员工效益的最大平衡发展，维护员工的权益，才能更好的吸收人才，促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]新劳动合同法——企业人力资源管理的助推器.张长达，北京交通大学经济管理学院，现代商业.

[2]《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.李林虎，西安外事学院，710077.

[3]新劳动合同法实施后企业如何进行人力资源管理.

[4]《劳动合同法教程》.程延园.