人力资主源观管幸理福实感践的对影I响T研技究术人员——基于组织支持感的中介作用

刘丽芬 黎 常

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

人力资主源观管幸理福实感践的对影I响T研技究术人员
——基于组织支持感的中介作用

刘丽芬 黎 常

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

IT行业激烈的竞争和巨大的工作压力，使得管理者日益关注如何通过提升企业人力资源管理水平，提高IT技术人员的工作生活质量与幸福感。本文通过对81家高新科技企业的227名IT技术人员进行问卷调查，对人力资源管理实践影响IT技术人员主观幸福感的机制进行了研究。结果表明，IT技术人员的主观幸福感总体处于中等偏下水平；内部机会、绩效薪酬能够显著提高IT技术人员的主观幸福感，而组织支持感扮演部分中介作用；培训发展、决策参与能够显著提高IT技术人员的主观幸福感，组织支持感在其中起完全中介作用。本文最后针对企业IT技术人员的人力资源管理实践提供了一些建议。

人力资源管理实践 IT技术人员 组织支持感 主观幸福感

一、问题提出

随着信息化时代的到来，IT技术人员成了先进生产力。IT技术人员是先进技术的开发创造者，是企业获得持续竞争力的重要来源。但有调查表明，时下我国近七成的信息IT技术人员工作生活满意度偏低，他们常以“码农”来自嘲。另外，IT技术人员过劳死的新闻也层见迭出。因此，为充分发挥IT技术人员的先进生产力作用，IT技术人员的工作生活质量与幸福感应引起企业高度重视，以往过度关注产品率等“硬性指标”的人力资源管理实践也引起企业的反思。王永跃等和陈春花等的研究发现，员工幸福感能直接提高其工作绩效［1，2］，因此，我们应从员工幸福感出发，探索人力资源管理企业创新与绩效问题，加强员工幸福感的研究，揭示人力资源管理实践与员工幸福感的内在关系。这样既可以提高IT技术人员的幸福感，也可以使企业获得一种无形的竞争优势，达到员工与企业互利共赢的目标。

以往关于主观幸福感的研究中，研究对象的职业划分主要以师生、医护人员等为主，以企业员工为研究对象的较少，尤以IT技术人员为研究对象的更少。以往关于影响主观幸福感前因变量的研究中，大多数研究都是从人口学变量来研究它们对主观幸福感的影响，但从组织层面出发探索人力资源管理实践对主观幸福感影响的研究还不多，尽管李敏等［3］和徐宁等［4］学者开始了人力资源管理实践与员工幸福感的关系研究，但对于这两者之间关系的作用机制的研究尚不够深入，而且由于工作性质的差异，不同岗位员工幸福感的认知也存在明显差异。另外，在关于人力资源管理实践的作用效果的研究中，组织支持感在其中所起的作用还未形成一致的观点，Meyer et al.的研究表明，组织支持感在人力资源管理实践对员工心理和行为的影响中起完全中介作用［5］；但曹科岩等的研究表明，组织支持感在人力资源实践对员工心理和行为的影响中起部分中介作用［6］。

基于此，本文将提出一个研究模型来阐述人力资源管理实践对IT技术人员主观幸福感的作用机理。本文目的在于检验人力资源管理实践对IT技术人员的主观幸福感是否有影响，组织支持感是否在两者之间有中介作用，人力资源管理实践的不同活动对主观幸福感的影响是否存在差异。

二、理论基础与研究假设

（一）人力资源管理实践与IT技术人员的主观幸福感

主观幸福感是指个体依据自身的标准对其生活质量所做的整体性评价。［7］如果员工能从工作中体会到幸福，那会提升员工对组织的忠诚度，进而提高企业的竞争力。员工主观幸福感能直接提高企业绩效的研究也得到了一些学者的证实［8］，企业的人力资源管理实践要与企业目标相联结就应从通过人力资源管理实践来提升员工主观幸福感着手。杜笙等的研究发现，人力管理实践活动对员工主观幸福感产生显著促进作用。［9］本文因研究对象的特殊性，参考了国内学者赵文红针对高科技企业研发人员的人力资源管理实践研究［10］和刘永安针对IT技术人员的有效管理研究［11］，将人力资源管理实践划分为内部机会、培训发展、绩效薪酬和决策参与四个方面。因IT技术人员具有高学历、技术化、年轻化等特点，更需要广阔的未来发展方向供其选择，内部机会可以满足其自我实现的需要，提高幸福感；IT行业产品更新换代的速度快，从而要求IT技术人员的知识结构要不断跟上工作要求的变化，组织为IT技术人员提供培训发展机会，可缓解技术不断更新给其带来的压力，提升工作幸福感；另外，企业实行基于个人绩效的薪酬制可以为IT技术人员提供好的物质生活条件，也是对其工作贡献的一种肯定，有助于提高其幸福感；IT技术人员富有创造性，决策参与可以使其表达自己的想法，体现其价值，满足其被尊重的需要，提高幸福感。

由此，本文提出如下假设：

H1a：内部机会与IT技术人员的主观幸福感之间存在正向关系；

H1b：培训发展与IT技术人员的主观幸福感之间存在正向关系；

H1c：绩效薪酬与IT技术人员的主观幸福感之间存在正向关系；

H1d：决策参与和IT技术人员的主观幸福感之间存在正向关系。

（二）人力资源管理实践与组织支持感

组织支持感是员工对组织尊重其价值与重视其贡献的感知，这种感知受到组织人力资源管理政策的影响。从组织支持理论的视角来看，不同的人力资源管理实践会使员工在组织支持感知程度上有不同的答案，企业为IT技术人员提供培训与晋升机会及公平而有竞争力的薪酬，为IT技术投入大量的时间和物资成本，表明企业有意让IT技术人员在公司长期发展，从而会使得IT技术人员知觉到组织对其价值的重视。已有研究表明，某些人力资源管理实践会对员工的组织支持感产生积极影响。［12］由此，本文推出如下假设：

H2a：内部机会与IT技术人员的组织支持感之间存在正向关系；

H2b：培训发展与IT技术人员的组织支持感之间存在正向关系；

H2c：绩效薪酬与IT技术人员的组织支持感之间存在正向关系；

H2d：决策参与和IT技术人员的组织支持感之间存在正向关系。

（三）组织支持感与IT技术人员主观幸福感

组织支持理论是从社会支持理论发展而来的，社会支持与主观幸福感之间的正向关系在理论和实证上都得到了广泛的研究，如张羽等的研究表明社会支持是主观幸福感的重要预测指标，拥有较多社会支持的人会有更高的主观幸福感。［13］在组织中，当员工感知到组织为其提供了工作和生活支持资源时，会觉得组织重视自己，从而对组织支持进行一个积极的评判，进而会提升其幸福感体验。因此，本文提出如下假设：

H3：组织支持感与IT技术人员的主观幸福感之间存在正向关系。

（四）人力资源管理实践、组织支持感与主观幸福感

以往的研究已表明，人力资源管理实践、组织支持感与主观幸福感存在正向相关性，但尚未构建这三个概念之间的内部关系模型。综上所述，本文试图就人力资源管理实践、组织支持感与主观幸福感三者之间的关系做进一步的推论，认为人力资源管理实践通过组织支持感对IT技术人员的主观幸福感产生间接影响。因此，本文提出如下假设：H4a：内部机会通过中介变量组织支持感对IT技术人员的主观幸福感产生影响；H4b：培训发展通过中介变量组织支持感对IT技术人员的主观幸福感产生影响；H4c：绩效薪酬通过中介变量组织支持感对IT技术人员的主观幸福感产生影响；H4d：决策参与通过中介变量组织支持感对IT技术人员的主观幸福感产生影响。根据以上的理论基础与研究假设，本文提出研究假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型

三、研究数据和方法

（一）样本选择及数据收集

本文对上海、广州、杭州、成都、长沙等城市的高科技企业进行了调查，每份问卷都由同家企业的2—4人分别填写。共发放问卷321份，回收260份，剔除无效问卷33份，有效问卷共计227份。有效样本中，男性167人，女性60人；大专37人，本科162人，硕士及以上28人；未婚的196人，已婚的31人；月收入在3000元以下的29人，月收入在3001—5000元之间的98人，月收入在5001—8000元之间的63人，月收入在8001—12000元之间的25人，月收入在12000元以上的12人；工作1年以下的33人，工作1—3年的142人，工作3—5年的34人，工作5—8年的15人，工作8年以上的3人。

（二）变量测量

本文为确保测量工具的信效度，尽量采用国内外著名学者使用过的量表。人力资源管理实践采用由Thamhain［14］和Kuvas（2003）研究量表中的量表，量表主要包括内部机会、培训发展、绩效薪酬、决策参与四个方面，共计20个题目；组织支持感根据Eisenberger et al.的研究由6个题项来测量；主观幸福感量表采用Diener［7］对幸福感的研究中所使用的量表，共计5个题项。三个量表均用Likert 5点式量表来评价，从“很不符合”到“很符合”，各量表的整体Cronbach'sα系数为分别为0.952，0.931，0.927，Cronbach'sα系数都达到0.9以上，表明问卷信度非常好。

本文主要采用层级回归方法考察自变量对因变量的影响。考虑到可能有其他变量对因变量产生影响，因此，在文中将性别、学历、婚姻状况、月收入、工作年限等个体人口特征作为控制变量。

四、数据分析和结果

（一）相关性分析

对人力资源管理实践、主观幸福感、组织支持感之间进行相关性分析，表1是变量之间的相关系数矩阵。由表1可知，人力资源管理实践、组织支持感与主观幸福感三者之间相互呈显著正相关，另外，主观幸福感的均值为2.53，说明IT技术人员的主观幸福感处于中等偏下水平。

表1 研究变量的均值、标准差及相关系数

（二）回归分析

1.人力资源管理实践对组织支持感的回归分析

本文采用回归分析考察人力资源实践对组织支持感的影响，结果如表2所示。由表2可知，四项人力资源实践对IT技术人员的可觉察的组织支持感均有显著的正向的影响。假设2a、2b、2c、2d得到验证。

表2 人力资源管理实践对IT技术人员组织支持感的影响

续表

2.组织支持感对主观幸福感的影响

采用回归分析可觉察的组织支持感对主观幸福感的影响，分析结果如表3所示。由表3可知，可知觉的组织支持感（b=0.724，p＜0.001）对IT技术人员的主观幸福感有显著的正向影响，假设3得到验证。

表3 IT技术人员组织支持感对主观幸福感的影响

续表

3.人力资源管理实践与组织支持感、主观幸福感的回归分析

对组织支持感在人力资源管理实践与主观幸福感的中介作用进行回归分析，分析结果如表4所示。由模型2可知，内部机会（b=0.313，p＜0.001）、培训发展（b=0.111，p＜0.05）、绩效薪酬（b=0.285，p＜0.001）、决策参与（b=0.126，p＜0.05）四项人力资源管理实践对IT技术人员的主观幸福感具有显著正向作用，假设1a、1b、1c、1d均成立。另外，根据自变量对因变量影响越大其标准化回归系数的绝对值也越大的原则来判断四个自变量的标准化回归系数分别为0.313，0.111，0.285，0.126，可知内部机会的影响最大，其次是绩效薪酬，次之是决策参与，而培训发展影响较小。

由模型3可知，加入组织支持感后，内部机会、绩效薪酬对IT技术人员的主观幸福感的影响仍然显著，但显著性水平降低，内部机会b值从0.313（p＜0.001）降到0.182（p＜0.01），绩效薪酬b值从0.285（p＜0.001）降到0.203（p＜0.001），表明IT技术人员感知到的组织支持感在内部机会与绩效薪酬对其主观幸福感的影响中起部分中介作用；培训发展的b值从0.111（p＜0.05）降到0.011、决策参与的b值从0.126（p＜0.05）降到0.061，两者对主观幸福感的影响不再显著，表明IT技术人员感知到的组织支持感在培训发展和决策参与对其主观幸福感的影响中起完全中介作用。假设4a、4b、4c、4d均得到验证。

表4 人力资源管理实践与组织支持感对IT技术人员主观幸福感的回归分析

续表

五、讨论与建议

（一）研究结论

本文通过文献梳理提出研究框架，以高科技企业的IT技术人员作为实证研究的对象，通过层级回归分析检验了本文前部分所提出的研究假设。研究发现，IT技术人员的主观幸福感处于中等偏下水平，此结论与谈杰［16］对IT业青年白领主观幸福感的深度访谈结果相符合。内部机会、培训发展、绩效薪酬、决策参与正向影响IT技术人员的主观幸福感，假设1a、1b、1c、1d均成立，这一结论与徐宁等［4］对人力资源管理实践与员工主观幸福感之间的关系研究的结论比较相符合。内部机会、培训发展、绩效薪酬、决策参与正向影组织支持感，假设2a、2b、2c、2d都得到了证实，这一结论与Allen et al.［17］等学者发现成长机会、报酬、决策参与、培训发展等人力资源管理实践正向影响员工的组织支持感的结论相一致。员工的组织支持感是企业人力资源管理实践的“显示器”。组织支持感正向影响IT技术人员的主观幸福感，假设3得到了证实，这一结论与陈春花等［2］对技术研发人员主观幸福感的研究结果相符合，员工感知到组织给予的物质与精神支持，就会提高主观幸福感。

内部机会与绩效薪酬既能对IT技术人员的主观幸福感产生直接影响，还能通过IT技术人员可知觉的组织支持感对其产生间接影响，假设4a、4c得到验证，职位的晋升代表员工自我价值的实现，使IT技术人员的主观幸福感得到提高；组织给IT技术人员提供充足的薪酬，为其提供了必要的物质保障，从而提升其幸福感水平，薪资报酬对幸福感的直接影响已在赵斌［18］的研究中得到证实，另外，组织给IT技术人员提供公平的、基于绩效考核的薪资报酬，可以使IT技术人员知觉到组织公平合理地对待其劳动成果，感知到组织对其的重视，进而提升主观幸福感。培训发展和决策参与通过IT技术人员可知觉的组织支持感来对他们的主观幸福感产生间接影响，假设4b、4d得到证实，这表明组织给IT技术人员提供广泛的培训和决策参与机会并不能直接对IT技术人员的主观幸福感产生影响，而应先是塑造IT技术人员对组织的知觉，影响IT技术人员对组织对其重视程度的感知，这种知觉与感知继而影响到IT技术人员的幸福感体验。另外，四项人力资源管理实践政策对主观幸福感的影响程度有差异，内部机会对IT技术人员主观幸福感的影响作用最大，其次是绩效薪酬，这是因为IT技术人员是新生代的知识型员工，有着强烈的自我实现愿望，其职业发展机会与自我实现需求已经比物质报酬更重要。

（二）研究不足

本文发现了人力资源管理实践系统对IT技术人员主观幸福感的影响机制，研究对象比较聚焦。但还存在一些不足：一是由于资金、人脉等限制，本文的调查对象在一定程度上缺乏样本的代表性；二是本文采用截面数据，对各变量之间的关系的研究未考虑时序性问题。

（三）管理建议

本文的研究结果对于IT技术人员的人力资源管理实践具有重要的指导意义，本文将给出如下四点建议：①建议企业管理者为IT技术人员建立畅通的内部职业晋升通道。IT技术人员作为知识型员工，有着强烈的个人发展需求，他们把个人价值与职业发展紧密联系在一起，内部机会已经成为影响其主观幸福感的最重要因素。②建议企业管理者建立公平合理的绩效薪酬制度。IT技术人员在工作中经常要与其他同事、团队等接触，他们会不知不觉地同他人比较薪酬，如果发现工资待遇不合理，则会知觉到组织对其不重视，IT技术人员的积极性和幸福感就会降低。因此，企业应建立公平合理的绩效考核体系和与个人能力挂钩的薪酬体系，让IT技术人员的业绩在薪酬中得到体现，使其感知到组织对其的重视，提高主观幸福感。③建议企业管理者赋予IT技术人员参与决策的权利。由于IT技术人员具有自己的技术专长又有较强的独立自主性，希望组织能尊重他们的专长，一起参与那些与他们工作紧密相关的决策，另外，他们不希望自己的工作受到过多的干预。因此，管理者应该最大可能地邀请IT技术人员一起参与决策，授予他们工作范围内的自主决策权，加强他们的“主人翁”意识。④建议企业管理者给IT技术人员开展专业技能培训和跨职能培训。由于IT行业的产品周期短，使得IT技术人员要不断地学习新知识。企业应该为IT技术人员提供专业技能培训，以帮助他们克服担心被淘汰的忧虑情绪。另外，由于IT技术人员相对于技术技能而言比较缺乏管理、交际等技能，企业应该为他们提供跨职能培训，以帮助IT技术人员全方面发展，也可以为他们向管理层发展做好铺垫，增加他们的组织支持感，进而使其主观幸福感得到提升。

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