非正式组织支持对员工组织承诺的影响——基于人力资源管理实践的调节作用

熊书利 黎 常

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

非正式组织支持对员工组织承诺的影响
——基于人力资源管理实践的调节作用

熊书利 黎 常

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

非正式组织对组织目标的实现具有重要作用。针对目前企业对非正式组织存在不同认识这一普遍现象，本文通过对195名来自高校、国有企业、民营企业员工的调查，探讨非正式组织支持与员工组织承诺、人力资源管理实践之间的关系。研究发现，非正式组织情感性支持对组织承诺各维度均为显著正向影响；而非正式组织工具性支持对情感承诺和规范承诺为显著正向影响，对继续承诺影响不显著；情感性支持对组织承诺的影响明显高于工具性支持；人力资源管理实践负向调节非正式组织支持与组织承诺间的关系。

非正式组织支持 组织承诺 人力资源管理实践 调节作用

一、引言

当今世界处于高速发展的时代，以人为本的管理理念已成为企业成败的关键因素，而非正式组织是以人为本管理的重要内容。非正式组织是组织成员在日常工作和生活的互动中按不同的个性或兴趣爱好或利益关系而形成的，以满足自身诸多需求的一个社会网络。作为人际传播的一种重要途径，其产生和发展于正式组织，且对其带来重要影响。由于我国工会制度不普及、员工权益易遭受侵犯、组织对员工的情感诉求不重视等原因，员工极易在亲缘和地缘关系的作用下形成老乡群、校友群、朋友圈等非正式组织。因此，考量其对员工组织承诺的影响，对企业也有着不可忽视的重要性。

二、文献回顾

（一）组织支持与组织承诺两者的关系

关于组织支持影响组织承诺，国内外许多学者都进行了实证研究。苏文胜从组织支持感知角度对事业单位员工进行实证分析后发现，事业单位员工的POS水平与组织承诺正相关［1］，这与Eisenberger et al.［2］的研究结论一致。然而，Michael et al.发现，组织支持感受与继续承诺间的关系是负向的。［3］余琛探讨了组织支持感与职业承诺、职业满意之间的关系，结果表明，组织支持感对职业持续和职业忠诚影响不显著。［4］综上所述，员工的组织承诺源自他们的组织支持感，组织支持感对组织承诺各维度的影响结论并不一致，并且目前的研究对象多为正式组织的支持，鲜有涉及来自组织内部非正式组织的支持。

（二）组织支持、组织承诺、HRM三者的关系

人力资源管理实践（Human Resource Management Practice，HRMP）指企业为了实现其战略目标而采取的提高员工知识、技能、能力和积极性的各项人力资源管理的具体活动。Ellen认为，组织支持感与信任都是联系HRMP与组织承诺的中间变量［5］；Michel et al.通过对加拿大医护人员进行调查，发现HRM能够通过组织支持和程序公正促进组织承诺。［6］王震等的研究发现，组织人力资源管理实践对员工情感承诺和组织认同均有显著影响，员工感知到的组织支持在其中起完全中介作用。［7］综上所述，大量的研究表明，员工感受到的组织支持是人力资源管理实践和组织承诺的中介变量，却鲜有关于其为调节作用的研究。

（三）概念模式和假说形式

根据Blau提出的社会交换理论，认为如果员工感知到自己从非正式组织中获得较多的支持，满足了员工的心理需要，能使员工产生积极情感。［8］这种积极情感会进一步升华成员工之间的关系性凝聚力，这种关系性凝聚力可以有效地起到调停紧张的作用，因而有助于实现正式组织的目标，使得企业组织的整体目标达成及其员工个人的发展能够很好地统一。

因此，本文提出以下假设：

H1：非正式组织支持对组织承诺有显著正向影响；

H2：非正式组织的情感性支持对情感承诺有显著正向影响；

H3：非正式组织的工具性支持对情感承诺有显著正向影响；

H4：非正式组织的情感性支持对规范承诺有显著正向影响；

H5：非正式组织的工具性支持对规范承诺有显著正向影响；

H6：非正式组织的情感性支持对继续承诺有显著正向影响；

H7：非正式组织的工具性支持对继续承诺有显著正向影响。

社会资本理论认为，社会资本是一种个人通过自己拥有的社会网络关系而获得的资源，是影响个人行为目标的达成及其功效的一种力量。人们不仅能从社会网络关系中获得各种有价值的信息，还可以从网络中获得一些实质性的帮助，从而达到目的。企业组织内部存在着错综复杂的各种关系网络。员工出于本质的对社会资本或者社会资源的内在追求，如果非正式组织这个网络没能使之感到满意，其就会转而寻求正式组织的力量来达到自己的目标。［9］

因此，本文提出以下假设：

H8：HRMP负向调节非正式组织支持和组织承诺间的关系。

综上所述，本文的研究框架如图1所示。

图1 理论模型

三、研究数据和方法

（一）样本

本文采用网上问卷形式对来自高校、国有企业、民营企业的195位员工进行了测试。问卷发放的时间在2014年2月—2014年4月，共有228人参加了本次调查，依据观测变量信息的完整程度，去除其中不合格问卷33份，回收到的有效问卷为195份，回收有效率为88.5%。调查对象的人口统计学特征分布为男性99人占50.8%，女性96人占49.2%；从年龄结构看来，20—30岁176人占90.3%，31—45岁16人占8.2%，45岁以上3人占1.5%；从学历层次看来，大专26人占13.3%，本科133人占68.2%，硕士及以上36人占18.5%；从职位等级来看，普通员工153人占78.5%，基层管理者34人占17.4%，中高层8人占4.1%。

（二）问卷的发放与收集

通过研究者及其朋友发放问卷，每份问卷均有完整清楚的指导语，并告知被试者其回答将以匿名的方式统计且仅被用于学术研究，与其单位没有任何关系，因而确保被试者有轻松和坦诚的做答条件。

（三）调查问卷的结构

1.非正式组织支持

由于非正式组织不仅受情感性因素的影响，也在一定程度上受到非情感性因素的影响［9］，所以本文采用陈志霞等［10］于2006年开发的一份相对狭义的组织支持感的问卷，由情感性组织支持和工具性组织支持组成。此份问卷被证明信度较高。

2.组织承诺

Meyer et al.将组织承诺的研究进行了总结，提出组织承诺主要有情感承诺、继续承诺和规范承诺三种形式。［11］本文采用了由Meyer et al.1997年编制的测量组织承诺三因素问卷，该问卷被证明具有较好的信度与效度。

3.人力资源管理实践

国外对人力资源管理实践的测量方法有很多，却不适用于中国的文化氛围，本文采用北京大学王辉教授［12］编制的一套适合中国文化背景下的企业人力资源管理措施的测量工具。

以上所有问卷均采用Likert 5点量表的形式，1=不符合，5=符合。

本文主要采用相关分析和分层多元回归方法来考察自变量对因变量的影响。考虑可能会有其他的变量对因变量产生影响，因此，笔者选取了一些变量作为控制变量。在本文中，性别、年龄、学历、职位层次等个体人口特征被作为控制变量，以消除它们对因变量的可能影响。

四、研究结果

（一）相关性分析

对非正式组织支持和组织承诺的各维度、HRMP进行了相关性分析，结果如表1所示。

表1 各变量之间的相关性分析

结果显示，情感性支持与组织承诺各维度均在0.01水平下显著相关；而工具性支持与情感承诺和规范承诺在0.01水平下显著相关，却与继续承诺的相关性不显著；人力资源管理实践与非正式组织支持和组织承诺各维度均显著相关。

（二）回归分析

本文继续进行回归分析，探讨各因素之间的因果关系。本部分将采用多元回归的分析方法，利用社会学专业统计软件SPSS18.0进行分析。

1.非正式组织支持与情感承诺的回归分析

先加入人口统计学变量，第二步加入非正式组织支持，查看其对情感承诺的影响，结果如表2所示。

表2 非正式组织支持对情感承诺的回归分析

由表2可以得知，在控制了人口统计学变量之后，非正式组织支持中的情感性支持和工具性支持对组织情感承诺均做出了贡献，回归系数均达到了显著性水平，而情感性支持的显著性水平明显高于工具性支持的，解释的变量增加了27%，达到了0.001的显著性水平。假设2、3成立。

2.非正式组织支持与规范承诺的回归分析

同上，对非正式组织支持和规范承诺进行回归分析，结果如表3所示。

表3 非正式组织支持对规范承诺的回归分析

续表

由表3可以得知，在控制了人口统计学变量之后，非正式组织支持中的情感性支持和工具性支持对组织规范承诺均做出了贡献，回归系数均达到了显著性水平，且情感性支持的显著性水平明显高于工具性支持的，解释的变量增加了23%，达到了0.001的显著性水平。假设4、5成立。

3.非正式组织支持与继续承诺的回归分析

同上，对非正式组织支持和规范承诺的回归分析结果如表4所示。

表4 非正式组织支持对继续承诺的回归分析

由表4可以得知，在控制了人口统计学变量之后，非正式组织支持中的情感性支持对组织继续承诺做出了贡献，回归系数达到了0.01显著性水平，但工具性支持对组织继续承诺没有影响。假设6成立而假设7不成立。

（三）人力资源管理实践的调节作用分析

通过前面对非正式组织支持和组织承诺的相关性和回归分析，我们得知其两者存在显著的线性关系。而在实际组织中，我们还要探讨正式组织在其中介入的作用。本文运用层级回归分析人力资源管理实践对非正式组织支持和组织承诺两者关系的调节作用，结果如表5所示。

表5 HRMP的调节作用分析

如表5所示，模型一中加入非正式组织支持作为解释变量，回归方程F值为111.582（p＜0.001），回归方程显著。这说明非正式组织支持对组织承诺有显著的正向预测作用，假设1成立。交互变项非正式组织支持×HRMP的β=—0.194（p＜0.001），回归方程F值为105.893（p＜0.001），回归方程显著，这说明HRMP对非正式组织支持和组织承诺间的负向调节效应显著，即公司人力资源管理实践做得越多越规范，非正式组织支持对员工组织承诺的正向影响就越小，假设8得到验证。

五、讨论与建议

（一）研究结论与讨论

通过分析发现，非正式组织情感性支持对组织承诺各维度有显著正向影响。工具性支持对情感承诺、规范承诺有显著正向影响，对继续承诺影响不显著。情感性支持对组织承诺各维度的影响明显大于工具性支持的。HRMP负向调节两者的关系。

情感性支持包括亲密支持和尊重支持，以及其他的一些情感上的支持。根据组织支持理论，员工感受到了来自非正式组织的情感性支持，便会激发他们的责任心和义务感，从而愿意为非正式组织的发展和利益努力奉献。而来自非正式组织的支持反映了员工之间交流的密切程度，是衡量组织氛围好坏的重要指标。员工在组织内工作氛围越好，越能增强其对组织的归属感和责任感。

同理，员工获得非正式组织的工具性支持，感受到组织中的良好工作氛围，会更多地认为这些帮助是来自于正式组织的授意，因而增强对组织的情感承诺和规范承诺。但是，实质性的帮助更容易让员工将其与帮助者本身而不是正式组织联系起来，员工若要离开寻找更好的工作，尽管情感上有不舍，却也不能构成其继续留下来的理由，这与Shore et al.［13］，Micheal et al.［3］等人的结论是一致的。在当今社会，物质水平逐渐提高，人们的精神需求逐渐加大，这也在情感性支持比工具性支持对组织承诺更有影响力上得以体现。

人力资源管理实践是组织支持的显示器。根据社会资本理论，员工出于本质的对社会资本或者社会资源的内在追求，当人力资源管理实践活动越完善，员工感受到的正式组织支持便越多，心理和情感上更倾向于正式组织，对组织的感情、规范操作、离职意愿等将较少地受到非正式组织的影响；而相反，如果人力资源管理活动做得不规范，员工感受到的组织支持会减少，员工会转而寻找一个正式组织的替代品——非正式组织，此时非正式组织对员工的影响将会增大。

（二）对管理实践的建议

本文的发现对企业管理实践的借鉴意义主要体现在：第一，纠正了部分企业对公司内部非正式组织的偏见，非正式组织对员工组织承诺有正向影响。第二，重视员工情感性需求。人是情感性动物，组织应对员工的情感性需求给予更多的重视。第三，强调公司人力资源管理实践的重要性，员工的心理和情感好比一个天平，HRMP做得完善，员工感受到的正式组织支持多，必然会向正式组织倾斜。最后，企业应对非正式组织加以利用，在公司人力资源管理体系未建立起来时，可以对非正式组织加以引导进行过渡。

六、局限与未来展望

由于资金、人员、时间、场地等因素的限制，本文的研究有一定的局限性。首先，问卷取样范围较狭窄，无法针对某一行业或某一地区、不同年龄、性别进行更具针对性的分类研究和对比。其次，被试提供的有关人力资源实践信息在某种程度上可能反映的是被试个人所持的观点，从而有可能扭曲实际存在的关系。经过分析发现，非正式组织支持、人力资源管理实践与组织承诺间的关系有更多可能性，需要进一步的探讨。

［1］苏文胜.基于组织支持感知的事业单位组织承诺研究［J］.软科学，2010（4）：71—75.

［2］EISENBERGER R，HUNTINGTON R，HUTCHISON S，et al.Perceived organizational support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71，500—507.

［3］MICHAEL P O D，DONNA M R.Perceived organizational support，satisfaction with rewards，and employee job involvement and organizational commitment［J］.Applied Psychology，1999，48（2）：197—209

［4］余琛.知识型人才组织支持感、职业承诺和职业成功的关系［J］.软科学，2009（8）：107—109.

［5］ELLEN M W.Do“high commitment”human resource practices affect employee commitment？a cross-level analysis using hierarchical linear modeling［J］.Journal of Management，2001，27（5）：515—535.

［6］MICHEL T，JULIE C，GILLES S，et al.The role of HRM practices，procedural justice，organizational support and trust in organizational commitment and in-role and extra-role performance［J］.The International Journal of Human Resource Management，2010，21（3）：405—433.

［7］王震，孙健敏.人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究［J］.经济管理，2011（4）：80—86.

［8］BLAUPM.Exchange and power in social life［M］.New York：Wiley，1964.

［9］崔海英.企业人力资源管理中的非正式组织影响力研究——社会学视角的论释［D］.上海：华东师范大学，2006.

［10］陈志霞，廖建桥.组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展［J］.人类工效学，2006（1）：62—65.

［11］MEYER J P，ALLEN N J.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization［J］.Journal of Occupational Psychology，1990，63，1—18.

［12］王辉，李晓轩，罗胜强.任务绩效与情景绩效二因素模型的验证［J］.中国管理科学，2004（1）：79—84.

［13］SHORE L M，WAYNE S J.Commitment and employee behavior：comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support［J］.Journal of Applied Psychology，1993，78（5）：774—780.