M TS信关任系、的功结能构互方依程性模与型过研程究性绩效——以高科技企业研发MTS为例

肖余春 孙莹莹 李 琼

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

M TS信关任系、的功结能构互方依程性模与型过研程究性绩效
——以高科技企业研发MTS为例

肖余春 孙莹莹 李 琼

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

本文以我国高新技术企业研发多团队为研究对象，分析了多团队信任、互依性与过程性绩效之间的关系，并探讨互依性对信任与过程性绩效之间的中介作用。通过问卷调查与验证性因子分析对模型与数据拟合度进行了评价，分别构建了MTS信任、功能互依性、过程性绩效的结构方程模型，最终构建了多团队绩效作用机制结构方程模型，揭示研发多团队信任促进团队间互依性进而提升研发多团队绩效的作用机理。

研发多团队 MTS信任 互依性 过程性绩效

一、引言

研发活动是现代高科技企业发展创新的源泉，作为研发活动的主要载体——研发团队，其绩效管理问题成为企业管理者和学术研究人员关注的焦点。研发团队研发项目周期往往较长，有些长达2—3年，在如此长的项目周期中，如果不对研发过程中的绩效进行有效的管理，项目很可能失败。著名的调查机构Standish集团曾对17000个由研发团队承担的项目进行调查，调查结果表明，这17000个项目中有5270个项目在中途被迫放弃，9010个项目费用严重超额支出，而且仅实现预期功能的74%，其余2720个项目勉强达到要求。［1］研发项目失败率如此之高，关键原因是没有对研发项目过程中的绩效进行有效的监督管理，对其绩效考核主要侧重于对结果的考核，而对研发过程却给予较少的关注。

随着组织间相互依赖性增强，信任对于企业发展的重要性越来越突出。根据社会交换理论，维系团队之间的社会性契约的关键是团队之间及个体与团队之间是否彼此信任。信任是个体与团队、团队与团队协作工作的过程中形成的一种正向的心理预期，在个体之间、团队之间起着关系润滑和联结作用。然而，信任在中国企业中的现状不容乐观，2005年中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”对3000多名工作人员进行了问卷调查，调查结果显示，52%的人并不认同企业的政策与制度，38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低，50%的人认为直接上级不值得信任，39%的人对企业高层管理者持怀疑态度。［2］可见，信任不仅会影响员工的工作效率，更会影响企业的技术创新，进而影响企业的发展壮大。

在开发新产品的过程中，研发活动是在不同的主体参与下实现的，这些主体分布在企业中的不同部门，甚至跨越了组织边界，各研发主体需要相互配合以完成工作，而完成工作所需的资源分配在不同的部门中，各子团队需要交换、整合资源才能让工作顺利完成，这就涉及了多团队的互依性。多团队最重要的特征之一就是各单元团队拥有一个共同的最终目标，为了实现这个目标，各单元团队间及各单元团队成员之间必须相互依赖。因此，探讨新产品开发活动中参与团队之间的互依性，提高团队间的协作水平是非常必要的，也是影响高科技企业多团队绩效的重要因素。

本文从信任、功能互依性这两方面探讨研究他们对研发多团队过程性绩效的影响及其作用机制，试图为高科技企业多团队绩效的提高做一些探索。从多团队层面研究研发团队的运作规律，有助于促进团队成员之间的互动行为，促进信任的有效建立，从而提高对研发团队的有效管理，提高研发绩效水平，并为其他类型的团队提供有效的借鉴。

二、理论分析与研究假设

（一）理论分析与研究假设

1.相关概念分析

在多团队工作过程中，团队成员间的信任显得非常重要，子团队间良好的信任关系不仅可以增进成员之间的感情，使目标尽早达成、提高工作质量，而且对于团队间的相互协作及多团队绩效有更好的促进作用。在对信任的研究中，学者们比较认同Lewis et al.对信任的划分，他们认为信任是人与人之间进行社会交换的产物，分为认知信任和情感信任两个维度。［3］Mc Allister也提出类似的观点，认为信任的产生原因可以归结为两个方面——情感和理性，并将信任划分为认知型信任和情感型信任两种基本类型；也就是说，两种信任的产生是基于理性思考在决策中占主导地位还是感性思考在决策中占主导地位来决定的。［4］MTS信任是团队成员对其他团队成员的正向性行为或充满积极和正面影响的行动的期望程度，是多团队成员间的一种人际信任。研发多团队成员本身具有较强的技术能力，在新产品开发的过程中经常协同工作，彼此间认知和熟识，不仅在技术和技能上相互提供帮助，而且在感情上相互支持，所以本文采用Mc Alister对团队信任的划分，将其分为认知信任和情感信任两个维度。

MTS互依性是团队成员间相互依赖的表现形式，将多团队的输入转化为输出，进而完成MTS共同的最终目标。在MTS中，互依性包括三个层面：团队内成员间的互依性、团队间的互依性和跨边界系统的互依性。Marks et al.把功能互依性定义为各实体拥有共同的用于完成工作活动的信心、决心、影响力和既定利益。［5］Mathieu et al.提出了团队多任务重复阶段模型，每个任务由多个绩效片段构成，每个绩效片段包含过渡过程和行动过程，每个过渡过程和行动过程都包含一个I-P-O过程，一个绩效片段的输出是另一个绩效片段的输入，如图1所示。［6］

图1 MTS的多任务运作过程

据此，笔者把互依性分为三个维度：资源共享、过程协作和产出关联。研发多团队的互依性关系如图2所示，研发多团队系统中，主要包括研发部、工程部、市场部和生产部四个团队，各部门的薪酬、绩效和收到的反馈都是基于整个MTS的，所以各部门之间都具有产出关联性；子部门拥有的关于产品开发的信息，在整个研发过程中都是需要共享的，因此，各部门之间都存在资源共享；在新产品开发整个过程中，研发部与工程部、研发部与市场部、工程部与市场部、市场部与生产部之间都存在过程上的协作。

图2 研发多团队互依性

MTS的研发过程是将输入转化为输出的关键，保证研发过程按照计划顺利开展并保证过程产物的数量与质量对最终研发成果具有直接的影响。蔡厚清等认为，R&D团队过程绩效就是研发过程的运作情况，包括两个方面：一是研发过程中取得的一系列阶段性成果；二是工作过程中相互作用形成的“场”流的“场”强度，即协同效应强度。［7］根据本文研究，MTS过程绩效是指研发多团队在研发活动中的行为表现及其产生的结果。本文按照蔡厚清等和李伟阳的研究把MTS过程绩效的维度划分成运行状况和阶段性成果两个维度。［7，8］

2.信任与功能互依性的关系

信任增加团队成员间的互依性程度，团队间协作是完成任务的基础，相互信任可以增加投入资源以实现共享目标的积极性。Muthusamy et al.聚焦于1994年至1998年美国企业间的联盟，发现信任对成员间的知识转移起到正向的促进作用。［9］宋源构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架，验证了任务互依性与团队信任正相关的关系，虚拟团队工作任务比较复杂，在寻找解决方案的过程中必须相互依赖，团队成员愿意进行沟通和交流，进而推进团队信任的形成和提升。［10］对于研发多团队，信任是其资源共享、协同工作、目标一致的基础，只有具有较高的信任水平，各团队才能更好地协作。据此，本文提出如下假设：

H1：信任由情感信任和认知信任两个维度构成，且信任对功能互依性有显著的正向影响；

H1a：情感信任对功能互依性各维度有显著的正向影响；

H1b：认知信任对功能互依性各维度有显著的正向影响。

3.功能互依性与过程性绩效的关系

目前的相关研究显示，功能互依性与团队绩效之间存在着高度的相关性，甚至存在着较为复杂的关系。Schippers et al.以13个不同组织中54个工作团队为研究对象，以团队组成和总体多样性为自变量，自反性为中介变量，产出互依性和组织寿命为调节变量，团队运行成果为因变量，对其之间的关系进行研究，发现产出互依性具有调节效应。［11］Ganesh et al.以软件开发团队为对象，研究虚拟性和任务互依性对软件开发团队绩效的影响，结果显示，虽然任务互依性与组织公民行为正相关，但没有起到调节作用。［12］Steward et al.对45个生产团队进行研究，探讨互依性与团队绩效间的关系，研究结果表明，在概念作业的团队中，互依性与团队绩效之间的关系是U型的，而在行为作业的团队中，互依性与团队绩效之间的关系是倒U型的。Van曾对17所学校和24个工程团队进行问卷调查，研究组织层面和个体层面对任务互依性和目标互依性的情感反应，研究结果表明，组织层面的任务互依性与组织成员工作满意度、团队满意度正相关，组织内任务互依性的差异与情感反应没有关系，只有当工作团队中目标互依性的程度高时，组织内的任务互依性才与工作满意度及团队满意度正相关。Tjosvold et al.对上海150个企业的工作团队进行研究，发现合作型目标互依性，而不是竞争型目标互依性或独立型目标互依性能促进团队自反性，进而促进团队创新。基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：功能互依性由资源共享、过程协作和产出关联三个维度构成，且功能互依性对过程性绩效有显著的正向影响；

H2a：资源共享与过程性绩效各维度正相关；

H2b：过程协作与过程性绩效各维度正相关；

H2c：产出关联与过程性绩效各维度正相关。

4.信任与过程性绩效的关系

在研发多团队中，团队间的情感信任程度越高，彼此间的沟通、协作越顺畅，彼此间的知识、技能的交换成本越低，越有助于研发目标的达成，越有利于绩效的提升。张珣等依据团队循环阶的过程模型，把团队发展过程分为三个阶段：过渡阶段、行动阶段和人际阶段，并研究发现，持续性团队间的信任对团队阶段性成果有显著的影响。［13］Smith et al.也发现了信任行为和感知到的信任感与任务绩效的正相关关系。［14］Costa et al.在2001年收集112个团队的数据，对信任与绩效之间的关系进行研究，研究结论表明，信任与任务绩效、团队满意度、关系承诺正相关。［15］基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：信任对过程性绩效有显著的正向影响，且过程性绩效由运行状况和阶段性成果两个维度构成；

H3a：情感信任对过程性绩效各维度有显著的正向影响；

H3b：认知信任对过程性绩效各维度有显著的正向影响。

5.功能互依性的中介作用

上面的假设链接了信任与功能互依性、过程性绩效之间的关系，也就是说，信任对过程性绩效的影响是通过功能互依性来实现的。MTS信任促进了团队知识分享、相互支持、团队贡献平衡，有效地增加了团队间的互依性、凝聚力，而功能互依性能有效提高协同创新的绩效，功能互依性是两者之间的中间变量。因此，提出假设：

H4：功能互依性在信任与过程性绩效之间有显著的中介作用。

（二）研究方法

1.样本结构

本文主要针对高科技企业的多团队系统，因此问卷对象主要来自杭州、上海、昆明和南京的企业，问卷的发放对象为高新技术产业（主要为软件和电子及通信设备制造业、生物制药与新材料、机械制造等行业）中曾参与过新产品开发的人员，以及研发、生产、市场等不同的参与研发项目的相关部门。其中，部门负责人会对整个部门的情况比较了解，其填写的问卷能代表该部门的整体情况，以便了解研发MTS的情况。共计发放问卷260份，回收235份，回收率为90%，扣除部分不合格问卷，有效问卷为210份，有效问卷率为89%。调查样本团队的基本情况如表1所示：

表1 样本的分布情况

2.数据收集

整个问卷设计借鉴了以往学者的相关研究，并充分考虑到高科技企业研发多团队系统的特性。采用Likert的7点量表，本研究问卷主要包括四个部分。第一部分是被调查者的基本信息，第二、三、四部分分别是多团队信任量表、多团队功能互依性量表和多团队过程性绩效量表。具体的测量指标上，参照Mc Allister的信任量表的研究，一共9个测量指标；［4］对于多团队功能互依性的测量，主要借鉴了Bertucci et al.的研究，共选取了13个测量指标；［16］MTS过程性绩效参考了朱其权的相关研究，有16个测量题项；［1］通过测试对问卷进行了探索性因子分析与CITC分析（即纠正条款的总相关系数分析）。分析结果表明，多团队信任量表中情感信任和认知信任两个维度的各个测量题项的CITC值都高于0.35，量表总体的α系数分别为0.785，0.829；多团队功能互依性量表中资源共享、过程协作和产出关联三个维度的各个测量题项的CITC值都高于0.35，量表总体的α系数分别为0.799，0.824，0.879；MTS过程性绩效量表中运行状况和阶段性成果两个维度的各个测量题项的CITC值都高于0.35，量表总体的α系数分别为0.899，0.895，说明量表均符合研究要求。

3.统计分析

本文在数据分析的过程中，采用SPSS 17.0和AMOS 17.0统计软件作为分析工具，进行数据分析和处理。主要采用描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析和结构建模的方法对样本结构及变量之间的关系进行实证分析。

三、研究结果

（一）MTS信任模型的验证性因子分析

运用AMOS17.0绘制多团队信任概念模型路径图，并进行了结构方程模型拟合参数检验。从图3中可以看出，各指标在该二维模型各维度上的载荷系数分布在0.61—0.78之间，说明因子结构较为清晰，模型较为理想，即MTS信任由情感信任和认知信任两个维度构成。

图3 MTS信任验证性因子分析模型

MTS信任模型的主要拟合指标如表2所示。结果表明，该模型χ2值为38.304（df=26），p=0.057＞0.05，同时χ2/df的值为1.473＜2，这说明该测量模型的拟合效果较好，验证性因子模型可以被接受。同时可知，MTS信任量表验证性因子分析模型的基本拟合指标均达到检验标准，估计结果的基本适配指标良好。整体而言，研究所提的MTS信任模型与实际观察数据的适配情形良好，即模型的外在质量佳，测量模型的收敛效度佳。

综合以上各类指标，笔者认为，研究所构建的MTS信任二维因子模型具有较好的收敛效度和区别效度，结构模型可以被接受。

表2 MTS信任模型的主要拟合指标

（二）MTS功能互依性模型的验证性因子分析

类似地，运用AMOS17.0绘制出多团队功能互依性概念模型路径图（图4），并设计出了多团队功能互依性结构方程模型路径分析图，并进行了结构方程模型拟合参数检验，拟合结果如图4所示。从图4中可以看出，各指标在该三维模型各维度上的载荷系数都分布在0.73—0.83之间，说明因子结构较为清晰，模型较为理想，即MTS功能互依性由资源共享、过程协作和产出关联三个维度构成。

图4 MTS功能互依性验证性因子分析模型

MTS功能互依性模型的主要拟合指标如表3所示。从表3中的拟合结果数值可以看出，χ2值为56.833（df=41），p=0.051＞0.05，这说明假设模型与样本数据可以拟合。同时，χ2/df的值为1.386＜2，且基本拟合指标均达到检验标准，表示验证性因子模型可以被接受。整体而言，研究所提的MTS功能互依性模型与实际观察数据的适配情形良好，测量模型的收敛效度佳。

综合以上各类指标，笔者认为研究所构建的MTS功能互依性三维因子模型具有较好的收敛效度和区别效度，结构模型可以被接受。

表3 MTS功能互依性模型的主要拟合指标

（三）MTS过程性绩效模型的验证性因子分析

多团队过程性绩效概念模型路径如图5所示。从图5可以看出，各指标在该二维模型各维度上的载荷系数分布在0.68—0.77之间，说明因子结构较为清晰，模型较为理想，即MTS过程绩效由运行状况和阶段性成果两个维度构成。

图5 MTS过程性绩效验证性因子分析模型

MTS过程性绩效模型的主要拟合指标如表4所示。从表4中的拟合结果数值可以看出，χ2值为125.177（df=103），p=0.068＞0.05，同时χ2/df的值为1.215＜2，这说明该测量模型的拟合效果良好；RMSEA值为0.032＜0.05，表明该模型拟合较好。因此，从整体而言，本文数据资料与模型间具有相当程度的契合度，拟合效果较好。

综合以上各类指标，笔者认为研究所构建的MTS过程性绩效二维因子模型具有较好的收敛效度和区别效度，结构模型可以被接受。

表4 MTS过程绩效模型的主要拟合指标

（四）相关分析

本文用Pearson相关系数分析变量间的相关程度，分析结果如表5所示。

表5 MTS信任、功能互依性与过程性绩效的相关分析

由图3、4、5及表2、3、4、5可以看出，在0.01的显著性水平下，MTS信任各维度与功能互依性的各维度存在着显著的正相关关系；功能互依性各维度对过程性绩效各维度、MTS信任各维度对过程性绩效各维度均存在显著的正相关关系。上述分析结果在一定程度上验证了本文的假设1、2、3。

（五）整体结构方程模型分析

1.直接作用检验

在构造MTS信任、功能互依性对过程性绩效影响机制的理论模型时，根据模型路径系数和修正指数对模型进行修正，删除资源共享对运行状况和资源共享对阶段性成果两条路径，并增加了e16和e17及e35和e36之间的相关路径，结构方程模型的数据比初始模型拟合指标更优，得到最终研究模型如图6所示，相应的路径分析结果如表6所示。

图6 结构方程模型

结合图5可知，情感信任与资源共享、过程协作和产出关联的路径系数分别为0.46（p＜0.001）、0.35（p＜0.001）和0.30（p=0.004），表明情感信任对资源共享、过程协作和产出关联均有显著的正向影响，假设1a成立。认知信任与资源共享、过程协作和产出关联的路径系数分别为0.58（p＜0.001）、0.47（p＜0.001）和0.45（p＜0.001），表明认知信任对资源共享、过程协作和产出关联均有显著的正向影响，假设1b成立。同理可知，假设2b、2c成立，假设3a、3b成立。由于资源共享与运行状况和阶段性成果的路径系数不显著，在修正模型中删除了这两条路径，所以资源共享对运行状况和阶段性成果的影响不显著，假设2a不成立。

从表6可以看出，模型的χ2值698.744（df=577），p=0.951＞0.05，χ2/df的值为1.211＜2，模型与数据的拟合度好；各变量之间的标准化路径系数所对应的C.R.值都大于1.96的参考临界值，且相关标准化路径至少在0.05的水平上具有显著统计性。综上所述，可知修正的结构方程模型拟合良好，由此MTS信任对功能互依性和过程性绩效作用机制结构方程模型最终确立。

表6 模型的主要拟合指标

2.间接作用检验

采用Bootstrap方法进行中介作用的显著性检验。在原始数据（n=210）中随机抽取5000个Bootstrap样本，采用温忠麟（2004）的中介效应研究方法进行观察：（1）自变量对因变量的系数显著c；（2）依次检验自变量对中介变量、中介变量对因变量的系数a，b；（3）若a，b都显著，检验自变量对因变量的系数c'；（4）若a，b中有一个不显著，则需做Sobel检验。由于其他变量的直接效应（即a，b，c′）都显著，而资源共享对运行状况和阶段性成果的直接效应（即b）影响不显著，因此，根据中介作用检验原理，需做Sobel检验。

首先，检验资源共享在情感信任和运行状况关系间的中介作用，此时

Sobel检验：

由此可知，Sobel检验不显著，因此，资源共享在情感信任和运行状况关系间的中介作用不显著。

其次，检验资源共享在认知信任与运行状况关系间的中介作用，此时

Sobel检验：

由此可知，Sobel检验不显著，p＞0.05，因此，资源共享在认知信任和运行状况关系间的中介作用不显著。

然后，检验资源共享在情感信任和阶段性成果关系间的中介作用，此时

Sobel检验：

由此可知，Sobel检验显著，因此，资源共享在情感信任和阶段性成果关系间的中介作用显著，由于c'显著，所以是部分中介作用显著；依上述方法检验，验证资源共享在认知信任和阶段性成果关系间的中介作用显著。

类似的，对于过程协作和产出关联的中介作用，经检验可知，c，a和b都显著，且c'显著，所以过程协作和产出关联的中介作用显著。

四、研究结论与启示

（一）主要研究结论

本文以多团队为研究视角，以高科技企业研发多团队为例，经过文献总结及实证分析，得出结论如下：第一，在研发多团队中，信任对功能互依性有显著的正向影响作用。第二，信任对过程性绩效有显著的正向影响作用。第三，功能互依性各维度对过程性绩效影响作用不同。过程协作和产出关联既能促进过程性绩效的运行状况，又能促进过程性绩效的阶段性成果；而资源共享对过程性绩效的运行状况和阶段性成果的影响不显著。第四，资源共享在情感信任与阶段性成果的关系中、认知信任与阶段性成果的关系中起到部分中介作用，而在情感信任与运行状况关系、认知信任与运行状况关系间的中介作用不显著。

（二）管理启示

在高科技企业活动过程中，应从情感和认知两方面培养信任氛围。在研发活动中，除关注团队成员间建立基于情感信任的同时，更应注重让团队成员间的信任建立在专业知识和可靠性的基础上。营造充满信任的多团队氛围，则团队成员能获得较高的心理安全感，成员创新的积极性会由下而上影响整个团队的创造力，这将成为研发多团队研发活动顺利进行的重要保障。

协调研发过程中，研发各子团队应注意在资源、过程和产出三方面维持互依性水平，互依性水平的高低是影响企业研发业绩的关键因素。在研发活动的过程中，团队间工作方式和进度会相互产生影响，由于参与研发的人员拥有不同的专业知识和技能，而研发所需的资源分布在各部门之间，各研发部门负责不同的研发任务，因此，需要整合自己的资源以便其他团队使用，并获得其他团队所拥有的信息和资源才能完成任务。此外，各团队间的目标是相互关联的，只有当所有团队的目标都实现后，整个研发团队的目标才得以实现。可见，研发团队间在研发活动的输入、过程和输出上都存在高度的互依性。

对研发活动的过程应进行动态监控。团队研发活动是一个不断创新的过程，也是团队成员知识和能力不断得到提升的过程，其阶段性成果往往不是很明显，以阶段性成果来衡量团队绩效不能体现研发团队的持续创新能力，也就不能很好地预测研发团队的绩效水平。要想有效地对团队研发绩效进行管理，就必须对研发活动的过程性绩效进行重新认识。研发管理重在过程，对结果控制的前提是对过程的控制。只有过程和结果都得到很好的监控，研发活动才能顺利完成。因此，要想进行有效的团队研发过程管理，就必须深刻认识研发过程中的绩效，对研发过程进行动态监控。

参考文献

［1］朱其权.研发团队过程绩效管理研究［D］.宜昌：三峡大学，2006.

［2］李莹.中国企业的内部信任度［J］.中国保险，2005（4）：58—59.

［3］LEWIS J D，WEIGERT A.Trust as a social reality［J］.Social forces，1985，63（4）：967—985.

［4］MCALLISTER D J.Affectand cognitionbased trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations［J］.Academy of Management Journal，1995，38（1）：24—59.

［5］MARKS M A，MATHIEU J E，ZACCARO S J.A temporally based framework and taxonomy of team processes［J］.Academy of Management Review，2001，26（3）：356—376.

［6］MATHIEU J E，MARKS M A，ZACCARO S J.Multi-team systems［J］.International Handbook of Work and Organizational Psychology，2001，2，289—313.

［7］蔡厚清，朱其权.过程绩效——R&D团队管理的新视角［J］.科技进步与对策，2008，25（3）：173—175.

［8］李伟阳.绩效片段理论视角下的MTS协作行为与过程性绩效之间的关系研究［D］.杭州：浙江工商大学，2013.

［9］MUTHUSAMY S K，WHITE M A.Learning and knowledge transfer in strategic alliances：a social exchange view［J］.Organization Studies，2005，26（3）：415—441.

［10］宋源.虚拟团队信任影响因素实证研究［J］.技术经济与管理研究，2010（5）：81—85.

［11］SCHIPPERS M C，DEN H D N，KOOPMAN P L，et al.Diversity and team outcomes：the moderating effects of outcome interdependence and group longevity and the mediating effect of reflexivity［J］.Journal of Organizational Behavior，2003，24（6）：779—802.

［12］GANESH M P，GUPTA M.Impact of virtualness and task interdependence on extra-role performance in software development teams［J］.Team Performance Management，2010，16（3/4）：169—186.

［13］张珣，徐彪，彭纪生.信任对持续性团队绩效的作用机理研究［J］.科研管理，2012，33（11）：49—56.

［14］SMITH J B，BARCLAY D W.The effects of organizational differences and trust on the effectiveness of selling partner relationships［J］.The Journal of Marketing，1997，61（1）：3—21.

［15］COSTA A C，ROE R A，TAILLIEU T.Trust within teams：the relation with performance effectiveness［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2001，10（3）：225—244.

［16］BERTUCCI A，JOHNSON D W，JOHNSON R T，et al.The effects of task and resource interdependence on achievement and social support：an exploratory study of Italian children［J］.The Journal of psychology，2011，145（4）：343—360.