关于就业歧视的文献综述研究

胡雪

摘 要：近年来，随着人才市场供大于求的现象愈发明显，就业歧视问题也越来越突出，这引起了人们的广泛关注。本文就就业歧视中外研究现状、就业歧视成因和就业分类进行了详细的综述，并总结出了就业歧视问题的研究现状，针对不同类型的歧视现象找出了就业歧视的典型现象，并加以分析，希望能引起求职者及企业对就业歧视的高度重视。

关键词：就业歧视;文献综述;歧视分类

一、引言

一直以来，就业歧视是各国共同面对的一个社会问题，而在当今中国，一方面就业难成为十分严重的问题，另一方面就业歧视问题也越来越突出，加上中国目前没有专门的法律对就业歧视问题进行规范，所以招聘启事中带有歧视性的条款数不胜数，严重侵犯了劳动者的平等就业权。中国的就业歧视问题在过去并没有受到足够的重视，但随着十八大提倡整个社会要追求公平、正义，就业歧视问题已不容回避。就业歧视是短期内无法彻底解决的问题，我们的研究旨在找出歧视的特点和发展趋势，帮助劳动者正确定位消除疑虑，也督促企业做出转变。

二、就业歧视中外研究现状

平等原则和禁止歧视原则作为国际人权法上的基本原则，在国际立法上早就得到了确认。这主要体现在联合国和国际劳工组织的立法中。而国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）中给“就业歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠;其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成就业歧视。

就我国而言，我国改革开放以来对人权问题的认识和研究有了长远的发展，伴随着劳动力市场的发展，我国学者对于就业歧视问题的研究也越来越多。张体魄（2013）对当前我国对于就业歧视的理论研究从分层发展角度进行了系统梳理。在定义内涵方面目前没有统一定论，主要有“非能力致差别”说、“非职业致差别”说、“非经济致差别”说、“差别对待影响”说、“法定因果综合”说。关于就业歧视的认定规则的研究，从认识发展看，认定规则的研究经历了从外部特征、构成要件到判定原则的过程。①

三、就业歧视的成因

不同领域学者对就业歧视成因的研究方法不同，得出的理论也不同，主要的理论有以下几个：

1、偏好歧视理论。也称“个人偏见理论”，包括：雇主歧视、顾客歧视和雇员歧视。最初是在《歧视性经济》一文中有贝克尔提出，指的是由于一些来源于雇主、顾客或者雇员的个人偏见导致的歧视。而在现实情况中，偏好歧视通常发生在垄断企业中，因为这些企业追求利润最大化的需求远远小于其他企业。例如，我国大型国企在招聘时通常都会对年龄、性别进行要求，这就是典型的偏好歧视。②

2、统计歧视理论。统计性歧视是指歧视来源是统计性偏见。现实生活中，许多可观察的个人特征与求职者的实际生产率有相关性，但没有明确的因果关系。 统计歧视最典型的案例就是许多企业对于女性雇员的歧视。由于女性在某些岗位上工作绩效和晋升比例不如男性，有些企业的某些岗位就会拒绝招聘女生，或者工资较低。③

3、社会风俗及惯例理论。社会歧视理论认为社会歧视问题更多来说是一个文化问题。它认为文化因素影响着公众和企业的思维，最后在行为上进行表现为就业歧视。例如，美国对黑人存在着暴力，野蛮的印象，最终企业表现为对种族歧视;中国对一些少数民族存在着未开化、野蛮的印象，所以一些企业在招聘时会尽量少招或不招少数民族。④

4、人力资本歧视理论。人力资本歧视理论是有劳动经济学者提出的理论，认为一些人之所以在劳动力市场上被歧视是因为其在人力资本方面投资不足。而在当前劳动力市场上，最明显的人力资本歧视就是学历歧视。许多企业在招聘广告上标注只招收“985”高校的大学生，更有甚者要求应聘者必须具有硕士及以上学历。

四、就业歧视具体分类

在阅读大量关于就业歧视的文献后，笔者发现对于就业歧视的分类多种多样，但其中较为主流的是按歧视内容分类和按歧视表现形式分类。

1、按歧视内容分类。按歧视内容分类是指按照不同的歧视行为内容分类，具体的有：性别歧视、年龄歧视、性别歧视等。而进行这方面研究的学者大体有两个研究方向：一是对不同的歧视进行进一步划分，二是对单个歧视进行深入研究。

在对歧视进行划分的研究方向，有不少学者有自己的观点。张时飞（2010）使用行为评定法、主观排序法等从普遍性和严重性两个维度对每个歧视进行判断，并做出相应的矩阵图。最后得出结论：年龄歧视、文凭歧视、性别歧视、经验歧视和健康歧视“既严重又普遍”，是中国社会当前主要的5种就业歧视类型。⑤

在对单独歧视进行深入的研究方向上，有不少研究者通过研究已经得到了许多相应的结论。例如，在性别歧视领域，有研究表明， 68%的女大学生在求职中遭遇过歧视，有63%的学生遇到过歧视女生的现象。⑥在外貌歧视方面，2011 年陕西省妇联公布的《女大学生招聘中性别歧视调查研究报告》显示，受访女性就业就业率低于男性 12 个百分点，同时约两成女性求职时曾遭遇过容貌限制。总体而言，我国在相应单独歧视的研究上已较为成熟。

2、按歧视表现形式分类。笔者通过大量研究发现，在企业中人力资源的每个环节几乎都存在这不同形式的歧视，其中较为显著的有四个方面，即：雇佣歧视、职业隔离、晋升中的职业天花板和薪酬歧视。其中雇佣歧视和职业隔离主要发生在人力资源管理的招聘环节中，职业天花板则主要出现在晋升环节中，薪酬歧视则体现在薪酬绩效环节。

有不少学者从这四个方面对歧视进行研究，发现在企业中职业隔离现象和雇佣歧视现象最为普遍，并且不同层级员工所感受的歧视有所差异：高层员工更多的感受到职业隔离和职业天花板，而低层员工则会感知到较多的雇佣歧视和职业隔离。⑦

但总体来说按歧视表现形式研究就业歧视文章并不多，但是它却对企业中人力资源各个环节行为规范起到重要作用，对相应的立法也有帮助，所以我国学者应该加强相应研究。

五、小结

整理近年来中国学者对就业歧视问题的研究后不难发现：第一，我国学者对就业歧视的研究已经从整体走向研究个体，但对于就业歧视具体现象和发展态势的研究较少，对于一些新出现的歧视现象如：第一学历歧视、血型歧视等歧视种类的具体分析较少。第二，就业歧视的产生原因是多种多样的，要研究解决一种歧视问题，要从不同的原因入手，找出对应的解决方案。第三，就业歧视问题是影响中国劳动力市场健康发展的重大阻力，还需各界做出反应共同应对当前劳动力市场严重的歧视问题。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）

注解：

① 张体魄：《我国就业歧视研究进展述评》[J]，《华东经济管理》，2013年2月

② 程丽萍：《女性就业机会平等：对雇主歧视理论、统计性歧视理论和社会网络理论的检验》[D]，复旦大学，2008年

③ 吴愈晓、吴晓刚：《我国非农职业的性别隔离研究，1999一2000》，《第二届复旦社会性别与发展论文集》，2007年

④ 马金河;刘建华：《从传统文化看当代大学生就业中的社会歧视问题》[J]，《中国青年研究》，2013年

⑤ 张时飞;唐钧：《中国就业歧视：基本判断》[J]，《江苏社会科学》，2010年

⑥ 李婧：《女大学生就业歧视问题及对策研究》[D]，扬州大学，2008年3月

⑦ 颜士梅;颜士之;张曼：《企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈》[J]，《管理世界》，2008年