基于高绩效工作系统的人力资源实践研究

作者简介：王茜（1990—），女，汉，河南平顶山人，研究生在读，河南财经政法大学，研究方向：人力资源管理。

摘要：高绩效工作系统这个概念最先是由西方人提出的，进入本世纪，其研究成果逐渐被引入中国。随着知识经济的发展，众多的专家学者逐渐认识到构建高效的工作系统能够提高人力资源管理水平。人力资源的实践过程中，充分利用高绩效的工作系统不仅可以提高员工参与的积极性，改善员工的行为，还可以激励员工，进而提高整个组织的绩效。本文首先探讨了现阶段高绩效工作系统的内涵以及发展现状，然后阐述了采用高绩效工作系统进行人力资源进行管理的必要性，提出了如何更好的实施基于高绩效工作系统的人力资源管理的实践。

关键词：高绩效工作系统；人力资源管理；绩效

高绩效工作系统开始兴起以来，一直是西方学术界探讨的热门话题，并且形成了理论体系去有效地指导人力管理的实践。通过高绩效工作系统的应用，使得员工、信息、组织基础设施合理的配置，进而提高组织的整体绩效水平，提升企业的竞争力，以适应复杂多变的市场环境。就我国而言，我国的人力资源的管理模式还比较落后，因此，我们需要设计高绩效的工作系统，如建立合理的组织结构、薪酬体系、公平合理的招聘体系等等，以调动员工的参与管理的积极性、加强团队建设。本文主要阐述了高绩效工作系统对于人力资源管理实践的意义，提出了我们如何进行高绩效的人力资源管理相关策略。

一、 高绩效工作系统的含义

高绩效工作系统自上世纪90年代兴起至今已有了一定的发展，并且被广泛的应用到人力资源管理的实践中。然而，目前国内对于高绩效工作系统还没有一个确切的定义。Edwards和Wright（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度。这种管理重视人的作用，员工不仅仅是被管理者，而是通过高绩效工作系统的设计参与管理，改变自己工作的态度和行为，实现高绩效的企业管理。此后，Ap-pelbaum（2000） 提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型， 他认为组织绩效是由组织结构派生而来的，而一个组织是否具备高绩效工作管理需要有以下三个要素构成：员工能力（Employee Ability）、动机（Motivation） 和参与机（Opportunity to Participate） 。其中员工的能力指的是员工从事该职位的工作时应该具备的知识和相关技能；动机指采用高绩效工作系统进行人力资源的管理，激发出员工工作的热情、对员工产生激励作用，使他们充分的发挥他们的知识和技能；参与动机是指员工积极的参与组织管理，主动地去帮助组织实现组织目标。

因此，笔者认为高绩效工作系统的概念为：高绩效工作系统是以最终实现员工参与，提高组织运营的效率、维持企业的竞争力、进而提高组织绩效为战略目标，通过对于组织内资源的优化、合理的配置，使得组织内部保持高度一致，建立高效、协调的工作体系，保证组织中各项工作的顺利开展。高绩效工作系统奠定了人力资源实践工作的基础，充分发挥了人力资源的优势和价值，有利于组织开展组织活动，提高组织绩效。

二、 采用高绩效工作系统进行人力资源进行管理的必要性

随着我国企业的市场化进程的加快，企业的竞争也是愈演愈烈。21世纪企业的竞争归根结底是人才竞争，通过合理的手段调动起人得积极性，激发出人的潜能，使得人力资源能够最大化的为企业创造价值。但目前，我国的人力资源管理存在一定的问题，如：对人力资源概念认识模糊、缺少科学的考核机制、缺少员工参与等等。这些问题严重的制约着我国企业的发展，因此，现在亟需一个高绩效的工作系统去应用到人力资源管理的实践中去，具体而言：首先，高绩效的工作体系有利于设计科学的工作任务体系。通过设计工作体系、使得工作人员的工作业务流程更加清晰，人力资源和岗位、职能相匹配，有效的配置资源达到组织的高效性。其次，高绩效工作系统的建立，使得员工参与管理。高绩效工作系统对人的管理不再只是强调管理，而是对员工放权，进行分权管理。通过这种方式，调动员工工作的积极性，这将不仅激励员工参与更富有挑战性的工作，实现自我满足，自我价值，而且能够促进组织达到高效的管理。最后，通过建立高绩效的工作系统，有利于组织提高运营的效率。通过高绩效工作系统去实施人力资源的管理，能够促进企业内部相关信息的快速流动，使得人力资源各部门间的信息流动与上下级间的信息沟通相结合促进了内部信息的共享，降低了信息的不对称性，为高效的决策提供可靠保证。

三、如何实施基于高绩效工作系统的人力资源管理

本文将从以下几个方面去阐述在人力资源管理实践过程中，如何通过设立高绩效的工作系统去提高人力管理的绩效、提高整个组织的绩效水平。具体内容如下所示：

（一）完善招聘、培训的流程，提高员工的综合素质

高绩效工作系统的招聘工作流程，与传统意义上的招聘标准和依据有所不同。对于具体的招聘流程要建立统一的标准，不仅重视应聘人员的基本知识和技能，对于应聘人员的价值观和综合素质也是考核的重要依据。另一方面，对于人员培训，采用高绩效工作系统建立健全人员培训体系，提高员工的知识水平、专业技能、人际沟通技能、提高员工的整体素质和工作能力。当然，培训的方式是多样的，可以形成互助式培训学习，把思维活跃的员工聚集在一起，集思广益，使员工充分参与管理，加强他们的责任感和归属感，有利于整个绩效的提高。

（二）采用科學合理的绩效考核，并对员工进行薪酬激励

组织内建立规范、严格的绩效考核标准，对于人力资源管理的实施是至关重要的。因为绩效考核不仅仅是管理人员对员工进行薪酬奖惩、员工晋升的依据，而且合理、公正、透明的绩效考核可以激发员工工作的积极性。高绩效工作系统需要设计严格的绩效考核管理体系，对于每个部门的工作完成情况，考核结果要有清晰的记录，然后进行比较看是否达到绩效考核的标准，进行相应的奖惩或者激励工作。对于高绩效工作系统，应把报酬奖励和绩效水平相联系，采用的激励方式可以是：收益分享、利润共享、股票期权、技能工资等等。这才能够真正使员工认为考核的公平性，能够最大程度的发挥自己的潜力。

（三） 强化自我管理团队

高绩效工作系统重视员工参与自我管理，因此可以建立自我管理型团队，通过团队内工作任务的分配、团队内进行自我培训、控制并调节工作的进度，让团队成员进行自我评估、相互评估各自的绩效水平。除此之外，企业可以授予管理团队决策权，使团队里的全体员工参与其中，参与计划、参与决策、参与方案的实施过程，赋予员工工作的自主权，激发他们工作的积极性、主动性，以确保整个组织有效的运作。

综上所述，在企业的人力资源实施过程中高绩效工作系统发挥着至关重要的作用，但是目前，我国还是缺少一系列适应市场经济管理体系，高绩效工作系统在中国还没有完善的形成，包括：高绩效工作系统与组织绩效的关系；如何通过高绩效的工作系统改善员工的行为，提高组织的绩效；如何设计更加高效的工作系统等等，这将是我们进一步研究的方向，通过上述问题的研究相信我们能够更加合理的配置组织内的资源，使得组织内部信息得以迅速的更新，共享，提高组织的运营效率和企业的整体绩效水平。（作者单位：河南财经政法大学）

参考文献：

[1]魏立群，激活高效工作系统[J].中国人力资源开发，2000.9（10）：34-35.

[2]吴泽福，吴捷.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力，2002.11（7）：55-57.