高职院校教师激励中期望理论的运用

梁美

【摘 要】分析弗鲁姆的期望理论，针对高职院校教师激励现状，从构建多元化的绩效考核模式、建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度、实施规范的职称评聘制度、建立以人为本的激励机制等方面提出运用期望理论对教师进行激励管理的措施。

【关键词】期望理论  高职院校  教师管理   激励管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）02C-0108-03

一、弗鲁姆期望理论概述

期望理论是1964年由美国耶鲁大学心理学家维克多·弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。其核心内容可以用以下公式来表示：激励水平（M）=效价（V）* 期望值（E），该公式说明影响激励程度的两个关键因素是效价和期望值。其中效价也称目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动，是个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能大小的估计。而激励水平取决于人们认为其预计期望结果在多大程度上可以得到满足，以及其有关自身努力对个人需要的满足是否有意义的判断。如果一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性（目标概率）越大，则目标对于他们的激发力量也越大。

弗鲁姆的期望理论清楚地阐明了“个人努力—个人绩效—组织激励—个人需要”的关系。从个人努力是否能达到组织要求的绩效水平，取得预期成绩后是否获得适当的合理奖励，奖励是否满足个人需要等方面阐述了激励时要处理好的关系，这样才能有效地调动人的积极性，所以这个理论对于教师激励方面具有一定的启发和借鉴意义。

二、高职院校教师激励现状

近年来，高职院校在对教师的管理的方面有了较大的进步，但在对教师的激励方面没有体现教师主导需要和价值取向，未能充分调动教师的工作积极性、激发教师的进取动机。具体表现在以下几个方面：

（一）考评机制不健全

当前很多高职院校教师考评机制不健全，没有完善的考核指标体系，考评往往停留在是否完成学校设定的教学工作量和科研工作量等常规的管理上，年度考核还是停留在政府人社部门的宏观管理考核中，没有形成科学的考评机制，考评的过程过于宏观，不利于调动教职工的积极性。对于高职院校的教师来说，教师的职责是教书育人和从事科研工作，考评机制应充分结合教书育人和科研，教师的教育教学质量、学生评价等应在绩效考核指标中得到体现，但是，目前很多高职院校都没有做到。

（二）薪酬分配制度不合理

目前，高职院校薪酬分配制度不合理。高职院校教师工资主要与职称和工作量挂钩，忽视了跟教学质量挂钩。教师上课好坏，学生对教师的课堂教学评价，教学质量管理部门对教师的课堂教学评分都与自身的薪资收入无关，这样的制度最终的后果是教师上好课的积极性不高，上多课比上好课更能提高个人收入的观念就会深入教师的心中，最终导致教学质量无法保证。这种以职称职务、工作量等为主要依据进行薪酬分配的制度，没有真正与工作绩效相结合，会直接导致教师的工作积极性下降，甚至产生不满情绪，严重影响工作的积极性和教学质量。

（三）职称评聘制度不完善

目前，高职院校对教师的职称评定、职称评聘制度等方面偏离高职院校的定位，难以激励教师的进取心。高职院校教师的职称评定体系与普通高校职称评定体系没有多大区别，基本沿用原有的普通高校的职称评定体系，职称评定过程中，主要把科研当作评定的重要指标，甚至是主要指标。这对于高职院校来讲明显不符合实际，高职院校重点是实践而并非科研，职称评审遵循高等院校评审体系会导致某些科研方面不太突出但在教学能力、科技发明创造上有突出表现的“技高型”的教师很难评上高一级职称，反而是那些发表文章多，教学水平一般的教师先一步获得高一级职称。这样的评审结果对那些专心提高教学能力、教学水平高的教师是一个打击，并且最终导致为了评职称而忽略教学质量，专心于撰寫发表科研论文中。加上当前一些职称评审中受人为因素的干扰较为严重，评审工作缺乏公正性和公平性，这样的现状严重打击了教师的工作热情。

（四）激励方式未实现以人为本

目前，很多高职院校在对教师的激励上往往以奖金、课酬、辅导费等形式为表现，而没有更多的考虑不同年龄阶段的教师的心理需求，没有考虑过不同职称、年龄、文化程度的教师的需求，没有根据教师的需求不同而采取不同的激励方式，而是使用统一的标准，这样最终导致激励难以满足教师的需要，激励作用不明显。同时，在工作中缺乏人文方面的激励，如在外出培训的选派中总是先考虑职称高、资格老的教师，对年轻的教师来说没有相应的培养机制，更谈不上可持续发展的培训规划。这样的现象使一部分教师对自己的前途失去信心，从而产生跳槽的念头和离职的现象。另外，工作的安排也没有从教师的角度考虑，经常出现临时指派短时间内要完成的任务，导致一些教师只能熬夜加班来完成，而完成任务后也没有得到相关部门或领导的肯定，这样势必导致教师的工作激情减退，责任心降低。

三、运用期望理论对教师进行激励管理的措施

从当前高职院校教师的激励现状来看，作为高校管理者应考虑从教师的不同需要出发，帮助教师树立个人目标与期望值，按照弗鲁姆期望理论，重视组织目标效价与可实现的期望值的关系，有效调动教师的积极性。具体措施如下：

（一）构建多元化的绩效考核模式

根据期望理论中个人努力与个人绩效的关系，个人关心的是经过自己的最大努力，是否能达到组织设定的绩效目标。因此，作为组织应做到制定的目标和分配的任务应符合员工实际，不宜过高或过低。另外，设置的目标要考虑效价与期望，两者的值相对较大时，激励就能达到较高水平。所以作为学校的管理者应根据本校的实际情况，对不同岗位不同级别的教师设置不同的目标，建立从教学水平能力、教学工作量、岗位责任心、创新能力、科研能力、为学校社会做贡献等方面来评价教师的多元绩效考核模式，针对各不同的岗位设置不同的评价体系，然后根据评价指标体系进行公平公正的评价，分高者则为优秀，进行一定的奖励激励，如提高下一年的绩效奖的级别或根据其能力赋予一定的工作职位，激发他们的职业荣誉感。而分数不及格者应该进行相关的惩罚如扣除部分绩效奖等，并进行批评教育。如果连续三年不及格，则应该取消其现岗位的任职资格，安排到其他岗位工作。这样既可以激励更多的教师通过个人努力去实现绩效目标，为学校创造更多的效益，又让不努力工作的教师端正工作态度，全身心投入到工作中。

（二）建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度

当前，绩效工资的基础工资部分已经和职称、年龄挂钩，奖励性绩效工资应与教师的实际工作业绩挂钩。教师的工作业绩主要体现在教学水平能力、教学工作量、岗位责任心、创新能力、科研能力等方面。因此，高职院校在制定奖励性绩效工资分配制度时应加入教育教学质量因子，工作量、科研等因子，确保分配制度的科学性。

（三）实施规范的职称评聘制度

优良的工作绩效是高职院校快速发展、具有强大生命力的关键。在职称评审方面，应针对当前高职院校职称评审过于重视科研和论文的不足，完善当前的职称评审制度。针对高职院校的不同特点设置不同的评审标准，区别于普通高校选拔“研究型”学术人才的评审要求，高职院校应选拔“技高型”的教师成为教授。所以在对高职院校教师进行职称评审时应根据其近年在学校教育教学能力（学生的学业成绩）和学生评价测评、年度考核、职业道德、指导学生参加技能比赛成绩、对社会的贡献等方面的表现进行综合评审。而不是以论文的多少来衡量一名教师的综合能力从而决定是否通过评审，这样才能让更多关注于教育教学的教师能够专心教学，为社会做出更大的贡献。

同时，在岗位聘任方面，学校应根据岗位的要求每年對在不同岗位上的教师进行综合测评，如果测评合格，则能留任原来岗位，如果该教师不能按照任期合同里所规定的职责去做，则降低其岗位。对考核优秀的教师应选聘到适合的岗位上去，这样既有利于教师资源的开发利用和合理配置，也激发了教师工作的积极性。另外，可以根据学校的需要拉宽薪酬幅度，在聘任过程中采取双向选择，让教师能够根据自身的条件寻找最适合自己的工作岗位，也让职称虽然没达到岗位要求，各方面却非常优秀的教师也能享受该岗位的待遇，从而激励更多的教师在各领域大展身手，为学校为社会做出更大的贡献。

（四）建立以人为本的激励机制

根据弗鲁姆的期望理论，组织激励要满足个人需要这样才能有效地调动人的积极性。而对于高职院校的教师来说，他们更多关注的是成就、环境和薪酬。因此，高职院校以人为本的激励机制应是关注教师内在需求和发展的激励机制，应以教师关注的成就、环境和薪酬为出发点。

1.从关注教师的个人需要出发。教师在高校里教书育人，需要获得成就感，这种成就感来源于学校对其工作的正确评价。因此，学校应在建立科学评价的基础上通过评优激励、组织激励、目标激励、委以重任激励等，让教师感受到通过努力工作能得到学校的高度重视，教师就会以更加努力的姿态为学校付出。比如在教师的聘任、培训、休假、进修、带薪学习等方面的激励制度，用这些制度保障教师的利益，让他们全方位涉猎知识，提高自身专业知识的“含金量”，特别是当今这个知识决定命运的年代，竞争激烈、知识更新快，不断学习和加强培训也是让教师立足教育界和实现自我提升的有力保障。通过这样的激励让教师有一种安全感和归属感，让教师感觉到学校对其自身价值的认可，从而激发教师更加积极地投身于教书育人的工作当中。

2.从改变教师的工作环境做起。这里所提到的环境包括学校硬环境，如学校的校园校貌、教师的办公条件等，还包括学校的软环境，如学校的文化、学校教职工之间的关系等，这些都会影响到教师工作的积极性。遵循以人为本的理念，给教师亲情式的关心和爱护，尊重教师的人格和劳动，为其创造一个和谐的工作环境，营造一种相互信任、相互关心、相互支持的良好学术氛围，搭建一个良好的沟通通道。

3.从改善教师的薪酬来激励。薪酬需要是学校激励的主要（下转第115页）（上接第109页）组成部分。教师工作的积极性跟薪酬多少和薪酬发放公平性成正比，薪酬越高，激励越明显，薪酬发放越公平越能激励教师的工作积极性，薪酬过低和发放存在不公平现象会挫伤教职工的工作积极性。其相关性见图1。

图1  薪酬、发放公平性与工作积极性关系图

高校教师的激励管理是一项复杂而系统的工程，如何运用现有的激励理论结合当前高职院校的特点和对教师的要求，建立行之有效的管理体制和规章制度，使教师的个体需要、目标在学校的激励管理下得到实现，这就需要高职院校管理者根据学校的实际情况，运用恰当的激励方式和采取相应的激励措施。

【参考文献】

[1]孙利虎.弗鲁姆期望理论视域下的教师激励现状分析[J].教学与管理，2011（3）

[2]肖蓉，罗鸣春.双因素理论对职校教师激励模式的借鉴[J].职教论坛，2006（3）

[3]张振鹏.基于激励理论完善高校教师激励机制的思考[J].湖北社会科学，2008（11）

【作者简介】梁  美（1978- ），女，广西横县人，硕士，柳州铁道职业技术学院讲师，研究方向：教育管理、人力资源管理。

（责编 何田田）