基于JD-R模型的临床教师职业倦怠研究

尹文强，孙 葵，黄冬梅，郭洪伟，于倩倩

(潍坊医学院管理学院，山东 潍坊 261053)

基于JD-R模型的临床教师职业倦怠研究

尹文强，孙 葵，黄冬梅，郭洪伟，于倩倩

(潍坊医学院管理学院，山东 潍坊 261053)

临床教师身兼医生和教师双重角色，使其成为职业倦怠的高发群体。本研究以职业倦怠工作要求—资源模型(JD-R)为依据，结合临床教师职业特征将社会因素引入该模型，探讨临床教师职业倦怠形成机制。

临床教师;职业倦怠;JD-R

临床教师由于身兼临床医生和教师双重角色，工作任务重、压力大，使其成为职业倦怠的高发群体［1］，探讨临床教师的职业倦怠形成机制，可以为临床教师的职业倦怠干预提供理论依据。目前，在职业倦怠形成机制研究领域JD-R(Job Demands-Resources model，JD-R)模型是应用最广泛的一种模型［2］。2001年Demeoruti正式提出工作要求—资源模型［3］。该理论的核心假设是任何职业都有特定的影响职业倦怠的因素，这些特征通常均可以被分为两大类，分别是工作要求因素和工作资源因素［4］。这一理论认为工作要求正向预测职业倦怠，工作资源负向预测倦怠，工作资源在工作要求与倦怠的关系中起缓冲作用［5］。探讨临床教师职业倦怠的作用机制，以期为有效预防和干预临床教师职业倦怠提出对策建议。

一、资料来源与方法

(一)资料来源。

以课题组研制的“临床教师工作感受测评量表”为测量工具，从山东省济南市抽取5所教学医院，潍坊市抽取3所教学医院，共调查8所教学医院，从8所医院中随机抽取214名临床教师进行调查。调查对象含男性143人，女性71人;平均年龄(40.96±5.96)岁。

“临床教师工作感受测评量表”含职业倦怠、工作要求、组织资源、社会资源4个分量表。其中，职业倦怠量表是课题组在Maslach等人开发的MBI［6］基础上修订而成，含15个条目，量表采用7级计分法，从0-6表示临床教师职业倦怠程度依次递增。经检验，职业倦怠分量表Cronbach’s α=0.90，说明量表信度较好，采用因子分析检验量表的结构效度，15个条目共提取3个公因子，分别为情感耗竭(含5个条目)、去人格化(含5个条目)和成就感低落(含5个条目)，因子累计贡献率为73.27%，表明量表的结构效度良好。工作要求、组织资源、社会资源分量表是课题组自行研制的，分别含17、21、9个条目，量表均采用5点计分法，1表示非常不符合，5表示非常符合。对量表进行信效度检验，3个量表的Cronbach’s α系数分别为0.89、0.90、0.94，信度均较好。在结构效度方面，工作要求分量表提取工作负荷、情绪控制、病人期望、职业风险、学习要求5个公因子，组织资源提取自主创新、职业成长、领导方式、收入公平、医院制度、工作关系6个公因子，社会资源提取社会评价、政策支持、尊重信任3个公因子。

(二)资料分析方法。

利用SPSS 16.0建立数据库，运用SPSS 16.0和Amos 7.0统计软件进行分析，主要分析方法包括描述性分析、pearson相关分析和结构方程模型分析。

二、结 果

(一)工作要求、工作资源、社会资源与职业倦怠的相关关系。

将工作要求、组织资源、社会资源及职业倦怠3维度所含的条目得分分别相加，将得分之和分别除以各维度所含条目数得出该维度的平均得分，以此得分为指标探讨工作要求、资源因素与职业承诺各维度间的相关关系(见表1)。

由表1可知，工作要求、组织资源和社会资源与职业倦怠3维度间均存在相关关系，均有P＜0.01。其中，工作要求与职业倦怠存在正相关，说明工作要求越严苛临床教师倦怠感越强，组织资源和社会资源与职业倦怠呈负相关，说明临床教师从组织内部和社会获取的资源和支持越高，则其倦怠感越弱，反之越强。

(二)基于JD-R的临床教师职业倦怠作用机制。

以JD-R为理论框架，从工作资源和要求两方面探讨临床教师职业倦怠的发生机制，以上述描述性分析为基础，运用AMOS构建结构方程模型图并检验，最终得到如所示的结构方程模型图(见附图)，各因素对职业倦怠的作用路径及路径系数附于图中。模型的x2=700.1，df=265，卡方自由度比值为2.64，符合小于3的标准。模型的各项拟合指标值如下(见表2)，模型各项指标均达到拟合标准，说明方程拟合效果较好［7］。

由可知工作要求、组织资源对情感耗竭的标准化路径系数分别为0.36和-0.34，说明工作要求越高临床教师的情感耗竭越严重，组织资源越充裕则情感耗竭越弱。社会资源以工作要求和组织资源为中介变量对情感耗竭起间接作用，总效用值为-0.43。工作要求、组织资源对去人格化标准路径系数分别为0.17和-0.29;社会资源分别以工作要求和组织资源为中介变量对去人格化起间接作用，总效用值为-0.30。工作要求对成就感低落的标准路径系数为-0.25，组织资源对成就感低落标准路径系数为-0.38，社会资源路径系数为0.28，同时，社会资源还以工作要求和组织资源为中介变量对成就感低落起间接作用，其总效用值为-0.69，说明医生社会资源越少其成就感低落越强。从效用值大小来看，以社会资源对成就感低落的作用对大。

表1 工作要求、组织资源、社会资源与职业倦怠的相关关系

附图 临床教师职业倦怠JD-R模型

表2 模型的拟合效果指标

三、讨 论

(一)工作要求过高是导致临床教师职业倦怠的重要诱因。

临床教师由于兼任临床医生和教师双重角色，两者难以兼顾。加之，各医学院校均对临床教学工作实施层层监控，这也给临床教师带来较大压力。临床教师同时还要承担相应的科研任务，工作负荷重。

同时，医疗工作本身具有极高的风险性，从业者往往承受较大心理压力，加之当前医患关系现状，临床教师时常需面对不理性的患者，往往也要极力克制自己情绪，临床工作的技术要求和人文要求均较高。因此，建议医院加强对临床教师心理健康教育，加强对临床教师医患沟通能力的培养。

(二)组织资源对临床教师职业倦怠有直接作用。

从结构方程模型分析可知，组织资源对职业倦怠3个维度均有直接作用，且路径系数绝对值均较大，说明作用较明显。因此，医院及医学院校要继续维持并进一步加强临床教师收入公平感、职业成长等组织资源的建设，使临床医生能获取公平、公正、健康、和谐的组织资源，从而有效预防职业倦怠的发生。

(三)社会资源对职业倦怠效用最大。

从总效用值大小可知，工作要求、组织资源、社会资源对职业倦怠3维度作用中，以社会资源作用最大。当前恶劣的执业环境，加之部分媒体有失客观公正的报导，使得临床教师难以获得应有的社会尊重和认可，工作付出多、要求高，却得不到应有的回报，往往使其心灰意冷。外源因素医院难以控制，因此，唯有从自身出发，加强对临床教师业务能力、素质的培养，严格控制工作质量。同时，加强临床教师医患沟通能力的培养，工作中对患者病情尽可能作出细致详尽的解释，以消除患者在疾病治疗中的认知误区。

［1］邓宏军，廖勇仕.医学院校临床教师的工作倦怠［J］.中国高等医学教育，2007(1):80-81.

［2］李乃文，王晓芳.煤矿工人工作倦怠的工作要求-资源模型［J］.中国心理卫生杂志，2009，23(7):515-519.

［3］Demerouti E，Bakker AB，etal.The job demands-resources model of burnout［J］.Journal of Applied Psyehology，2001，86(3):499-512.

［4］Bakker A.B，Demerouti E，Toon W，etal.A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations［J］.International Journal of Stress Management，2003，10(1):16-38.

［5］Bakker，Demerouti，Euwema.Job resources buffer the impact of job demands on burnout［J］.Journal Of Occupational Health Psychology［J Occup Health Psychol］，2005，10(2):170-80.

［6］Maslach，Christina，Jackson，Susan E.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of Occupational Behavior，1981，2(2): 99-113.

［7］吴明隆.结构方程模型:Amos实务进阶［M］.重庆:重庆大学出版社，2013:195.

G451.2

A

1002-1701(2015)07-0024-02

2014-01

尹文强，男，博士，教授，研究方向:卫生管理评价与卫生政策研究。

山东省教育厅资助项目(J11WG24)。

10.3969/j.issn.1002-1701.2015.07.011