公平理论视野下的高校劳务派遣员工福利需求分析

◇罗 俊

公正是人类不懈追求的主题之一，大量的研究都表明公正是社会发展最基本的价值理念。在西方，柏拉图最早提出了公平要求：“一个国家的目标不是为了某一个阶级单独突出的幸福，而应为了全体公民的最大幸福。”罗尔斯也把理想意义上的公正（即正义）与真理相提并论。然而在中国古代，学者们就已经开始畅想大同社会的基本图景，如《礼记》中就提出了“大道之行也，天下为公”的美好社会愿景。党的十八大提出在以后社会发展的过程中，要重点解决“如何促进和维护公平正义”。由此可见，公正是促进社会和谐发展的重要动力因素。

一、公平理论概述

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出的公平理论是组织公正研究的奠基石，也称为社会比较理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论指出员工工作的积极性不仅与个人实际绝对报酬多少有关，而且也与对报酬的分配是否感到公平更为密切，尤其是对于与自己从事同一工作种类或工作压力相等同的岗位员工。比较的结果直接影响着员工今后对工作积极性的投入。因此，亚当斯的公平理论也被称之为分配理论。公平理论经过长期发展后，分配公正被认为是激发人在组织中努力工作的主要因素和动力。

随着社会的不断发展和对组织公正研究的深入，自20世纪70年代中期到20世纪90年代中期，学者们开始了对组织内程序公正的认识，如Thibaut和Walker在其关于法律程序公正问题的专著中，提出了程序公正理论，他们认为，员工对于一个决策是否公正不仅来源于分配的结果，用于达成这一决策的过程也很重要。随后Leventhal(1980)等人把程序公正的观点引进到组织情境中，提出了程序公正的六条标准。即在组织管理过程中应做到一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性和道德与伦理规则等标准。20世纪80年代，Bies和Moag开始将互动公正与程序公正区别开来，认为互动公正是与分配公正和程序公正并列的第三种公正形式。他们认为互动公正包括给予下属有关分配决策的清晰合理的原因和在与下属信息沟通时给予礼貌和尊重的对待。但Bies自己并没有使用“互动公正”这个术语，而是同时代的Shapiro等人开始使用这个术语，并以此作为研究对象。对于公正各维度的划分，学术界一直存在着争议，不同的研究者根据不同的条件和目的从各自的角度提出了各种概念，多将组织公正分成分配公正、程序公正和互动公正三种形式。但无论是以何种维度来划分组织公正的维度，其中所有的公正研究都指向同一目的，即组织公正是有效提高组织工作效率和员工工作热情的重要条件之一。

二、高校劳务派遣员工特征

随着劳动分工的发展，高校承担着培养高素质人才、发展高科技、提供高水平服务的重任，对于在其单位工作的劳务派遣员工，要求也有别于一般制造业、劳动密集型行业的劳务派遣员工。派遣至高校的人员，绝大部分是具有高学历、受过高等教育的高素质人才，具有美国学者彼得·德鲁克所说的“知识型员工”的基本特征。劳务派遣员工在高校内即使做着同样的工作，却无法享受与高校内有事业编制的员工相等待遇，从而形成巨大的工作压力和心理自卑感。尽管高校采用劳务派遣用工模式具有降低用工成本、激活用人机制、避免人员冗余、减少劳动争议及主动服务社会的现实意义，但劳务派遣用工方式也进一步导致了组织不公平现象日益突显。由于劳务派遣工不属于高校的正式员工，在福利待遇方面经常被排除在外。加之成本控制，导致目前劳务派遣“同工不同酬”愈演愈烈。若不想这种趋势延续，员工福利分配的公正性是高校人事管理亟待解决的问题。

员工福利作为劳动报酬的重要组成部分，越来越被择业人士所看重。但随着社会的逐步发展，如今对人才有强大吸引力的不单只是薪资水平，员工福利、企业文化都已成为企业或单位受到青睐的原因。想要让社会持续、稳步地发展，就务必要开拓更多层次的福利体系，营造以人为本的企业文化。高校作为现代社会组织中提供公共服务的重要部门，其人事管理和员工福利管理尤为重要，在探索员工福利最大化的道路上，不能只关注事业编制内的员工，也要关注编制外员工，尤其是派遣制员工。

三、高校派遣制员工的福利现状

笔者通过访谈发现，多数派遣员工在高校已经工作了较长年限，在学校还未大量使用劳务派遣用工形式时，他们已在高校工作，所以他们都倾向于将自己归属于高校这个集体，而有相当部分员工的户籍都是挂靠在劳务派遣机构，在员工某些福利需求方面，劳务派遣机构与用工单位打起了“太极”。而且，学校的福利等级分化明显，由多种“身份制”而造成的“同岗不同酬”现象严重。具体表现在：①劳务派遣员工既不能与事业编制人员一样享受寒暑假（带薪），也无法享有《职工带薪年休假条例》中的带薪年假。由此，寒暑假的工资福利出现了一种“派遣员工因工作需要值班后，还不能拿到全额工资，而事业编制人员不用值班却能得到全额工资”的尴尬现象，从而挫伤派遣员工的工作积极性。②无法享有计划生育类奖金。计划生育作为一项基本国策，对中国一定阶段的发展起着不可忽视的积极作用，为了奖励在实行计划生育工作中成绩显著的集体和个人，政府给予精神和物质的奖励。而派遣员工目前尚未享有这方面的福利。除此之外，派遣员工的子女也无法享有与事业编制员工子女相同的福利，致使“身份等级”制度自小就在小孩子的心里种下了一颗种子。③派遣员工的职业发展通道不畅。派遣员工不但缺乏与工作相关的培训机会，对于派遣员工经自己努力提升与工作相关的技能后，工资待遇也并不一定能得到相应的提高。这样既挫败了派遣员工努力提升自我的积极性，也会造成派遣员工形成“做一天和尚撞一天钟”的工作态度。造成这些问题的原因主要有社会、组织和个人多方面的因素。

1.国家缺乏关于派遣员工专门的法律和管理机制

据推测如今归属于劳务派遣的职工人数已有几千万之多，但具体数据一直没有官方的正式统计。一是由于许多劳务公司没有注册，二是国家还未健全派遣员工管理的体制。我国目前仅在《劳动合同法》中以专门的章节对劳务派遣的主体资格、派遣机构、用工单位的义务、派遣员工的权利以及劳务派遣适用范围等内容加以规定，对于劳务派遣的规制过于宽泛。

2.福利支付主体的不确定性

就劳工问题而言，国际劳工组织于1919年刚成立时，宣称“劳动力不是商品”，不能把劳动者当作货物或商品来对待。而劳务派遣则对这一原则公然提出挑战。随着这一用工形式的发展，国际劳工组织在20世纪80年代末开始承认各国日益流行的各种“非正规就业”。在对于谁该对派遣工负责这个问题上，国际劳工组织一直含糊其辞。国际劳工组织的这种含糊态度加上派遣机构与用工单位的责任互推，加重了劳工福利需求获得的无助感。

3.与传统用工模式下的员工相比，派遣员工多缺乏安全感，存在自卑心理、对组织的归属感不强和责任心与进取意识较弱等特征

派遣员工担心在组织内受到歧视，对组织内相关政策、待遇等特别敏感，但又不敢维护自己的正当权益。久而久之，派遣员工对组织的承诺水平越来越低，对组织情感的投入也会减少，从而进一步致使派遣员工责任意识不强或工作倦怠的情况出现，由此造成了单位与派遣员工之间关系和信任的恶性循环。

四、关于满足高校派遣员工福利需求的建议

作为人才培养之重地，高校承担着培养高级专业人才、发展科学文化技术和促进现代化建设的重大责任。如何有效地履行这些重大责任，关键在于有效地提升每一位员工对工作的热情，充分发挥每一个员工的作用。国家要加强劳务派遣法律法规的制订、完善，劳务派遣机构和高校人事部门要与派遣员工形成常态化的沟通，满足员工的职业成长需要，建立有效岗位管理机制，尽可能执行“同岗同酬”原则，实现组织内的分配公正。在注重分配公平的基础上，还需在组织内加入过程公正、互动公正和机会公正等维度，建立劳务派遣制员工情感激励机制。虽然公平没有的统一标准，世界上也没有绝对的公平，但“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，若企业愿意承担起企业的社会责任，员工也在满足温饱后多考虑社会的发展，那么，真正的和谐社会美景还会远吗？

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