浅谈中小民营企业职位晋升制度

◇李 娜 袁 勤 吕泽蕴 殷瑞婷

一、引言

近年来，中小民营企业的发展逐步成为了我国市场经济结构中一个最活跃的组成部分，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展具有重大影响。中小民营企业的内部晋升制度的不足也逐步引起人们的关注，因此建立适宜的激励制度以及多条晋升渠道尤为重要。职位晋升不仅能够激励员工努力工作，还能够激励员工进行专业性的人力资本投资，使他们能够不断提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此得到持续发展的机会。

二、中小民营企业职位晋升制度的缺陷

在社会主义市场经济体制中，国家始终坚持以公有制为主体、多种所有制经济共同发展，使各种体制下的企业发展取得了卓越的进步，尤其是以中小民营企业最为突出。我国中小民营企业数量多，分布范围广，经营方式灵活多样，但中小民营企业职位晋升制度的缺陷也越来越严重地影响企业的经营和发展。具体表现为：

1.晋升观念狭隘，职位能力不等

职位晋升就等于薪酬增加，这是大多数中小型民营企业在职人员努力工作、争取晋升最重要的原因，因此在金钱的诱惑下许多职工努力工作、拼命加班，争取职位再升一级，但是他们往往没有结合自身实际，没有考虑到自身能力的问题，没有想到自己是否胜任这一职位，这就导致中小型民营企业出现许多职工职位与能力不相符合，职工能力不足，无法解决本职位职工应该解决的问题，严重影响企业的经营效率，最后导致企业发展缓慢，甚至会出现重大决策失误，给企业带来严重损失。

2.晋升通道单一，仅与绩效挂钩

中小型民营企业为了节省成本，大都是设计了简单的晋升通道，企业职工晋升仅与其工作绩效挂钩。工作绩效确实有时候可以反映出一个人能力的大小，但是如果说它真正合理存在的话，那是基于一个假设的前提：一个人在目前岗位上业绩突出，就一定能够在更高的岗位上有所成就和贡献。但是，事实并不是如此，工作绩效好只能说明该职工执行能力强，并不能代表他的管理能力、沟通能力和控制全局发展的能力就一定很强，这样在仅仅以绩效为晋升通道的情况下，让许多执行能力强但是其他能力不突出的职工晋升到管理层，让他们每天面临的是自己并不擅长解决的问题，无疑对他们来说是一种惩罚，而不是一种奖励，而且还会严重影响企业的效率和发展。

3.职工培训欠缺，个人发展不畅

企业以利润为目标，中小型民营企业亦是如此。中小型民营企业在以利润为追求目标的前提下，除必须支付的薪酬福利外会尽量减少对职工的支出，因此会时常忽略对职工技能的培训，只是让职工一味工作，保持其目前的工作状态，为企业继续谋利。但是，职工不是机器，每个人都有追求自身未来发展的欲望，当职工长期保持这样一种生活状态时，会感到个人未来发展前途无望，自身的价值没有体现出来，就会对工作产生消极的态度，这时不但会降低职工的工作效率，影响企业的效益，而且如果长时间得不到改变，就会降低职工的满意度，会引起职工离职、跳槽等现象，可能会导致企业客户流失、商业秘密泄露，对中小型民营企业的发展极为不利。

三、中小型民营企业职位晋升制度缺陷的解决措施

无论是从理论还是实际来说，各方面均证明中小民营企业职位晋升制度的缺陷已经严重影响其健康发展，目前这一缺陷是中小民营企业急需解决的问题之一。

1.改变职工晋升观念，实行宽带薪酬体系

晋升观念狭隘，促使职工追求职位晋升，忽略个人能力是否相符，影响企业和自身的发展，因此，改变这一局面的第一步就是改变职工的晋升观念。企业可以通过对职工加强理论教育和举办各种企业文化活动，让职工感受参与的快乐，让职工逐渐明白人生的目标并不是只有金钱和地位，更重要的是结合自身能力的实际情况，运用自身的能力，通过参与企业的前进与发展来实现自身的人生价值。企业应该根据实际情况实行宽带薪酬体系，让那些对企业贡献很大但是自身能力不适合晋升到管理层的职工得到相应的报酬，这样不仅没有影响到企业的发展，而且对那些不适合晋升而更适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果。对他们来说，与其更上一层时遭遇彼得原理陷阱，每天面临自己不知如何解决的问题，倒还不如在最适合自己的岗位上体现的价值更大。虽然他们不能通过相应的职称或职务来体现自己的价值，但他们却可以通过自己的业绩和收入来获得企业其他员工的尊敬，并以此来体现自己的价值。

2.完善岗位研究体系，按岗设人，人岗相适

在企业中，行政职务岗位和技术职务岗位是两个不同方向的岗位通道，对职工的要求能力完全不同，对一些技术精湛的职工，企业要对其进行严格的审核，不能因其技术精湛就升职进入管理者的层面，防止掉进“彼得原理”陷阱中。建立相互独立的行政和技术职务岗位晋升机制只能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入的“彼得原理”陷阱。要防止同类岗位内部出现“彼得原理”陷阱，还应完善人力资源规划，加强职位分析，明确各个岗位所必需的责任，细化各个岗位的具体要求，例如对管理水平、业务水平、学历等不同能力的要求，不同岗位因素要求的比重不同，因此要按不同能力所占的权重予以排队。简而言之，就是“按岗设人”，而不是“因人设岗”。有效的岗位研究体系建立以后，在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，符合条件的上，不符合的就下，或者是原地待命。其实，企业也可以给职工更多的选择权，让职工结合自身的情况来申请自己合适的职位，然后再由公司进行各方面审核，判断其是否适合该职位，最终决定该职工是否职位晋升。通过这些方式，基本上能够保证各级管理和技术岗位的人员都符合本岗位的要求。

3.完善公司培训体系，企业职工价值共现

按照马斯洛需求层次理论，人的最高需要是自我发展和自我实现。满足这种需要就要求职工完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己潜在的能力，成为自身所期望的人物，实现自身的人生价值，这也是职工的个人职业生涯发展的最高层次。职工的职业生涯规划，不仅是对职工自我发展需求的肯定和满足，也是实现企业价值的体现，因为职工价值的体现必定会促进企业的进步与发展。因此，一方面中小型企业不应该仅仅着眼于眼前的利润，应该按照实际情况，完善公司培训体系，结合职工自身情况进行全员培训与重点提高并重，充分识别有效的培训需求，因材施教，追求效果，逐步建立以企业发展战略为导向、着眼于员工自我发展需要的培训体系，既要反映企业的核心需求，又要实现职工的需求，最终实现企业价值和职工价值的一体；另一方面，职工应该实事求是，按照自身需求接受教育培训，合理确定自己的职业生涯目标，兼顾自身和企业的发展，谨慎选取恰当的方式，实现员工素质与企业经营战略的匹配。中小型民营企业培训体系的完善，使得企业与职工价值一体化实现，最终会促进企业的进步、利润的增加。

[1]杜林.中小企业晋升制度存在问题及对策分析[J].科技信息，2009（11）.

[2]李璨，李博，夏晓芳.浅析中小民营企业职业薪酬体系的构建[J].学术探讨，2009（12）.