从博弈论角度分析人力资源短缺危机

◇黄爱华 柯燕飞

在我国现阶段，就业渠道的拓宽和需求信息的进一步透明化加剧了企业和行业间人员的流动，加上企业内部人力资源管理的理念和手段相对落后，绩效考核和激励体系等方面的不完善，使得员工的高流失率成为企业面临的最为普遍和频繁的人力资源危机。

全球知名的咨询公司怡安翰威特在其公布的 《2012全球人力资本情报研究报告》中表明，2012年全国企业员工的离职率高达18.9%，而内需拉动型行业更是遭受严重的员工离职困扰，如零售业的员工离职率就高达31%。相关学者认为，员工的离职不仅会加大企业人力资本的投资成本，而且有可能会导致重要客户流失、商业技术失密等负面影响，从而加大了企业的经营风险。本文试图从心理契约违背的角度构建企业员工流失模型，并运用博弈论的方法对企业员工流失这一过程进行分析，从而为企业提供减少员工流失、加强员工忠诚度等方面的建议。

一、理论及模型的构建

组织中的心理契约是联系组织与员工的心理纽带，会影响企业员工的工作绩效、工作满意度以及员工的流动率。当员工的需求被激发并且相信企业会满足自身的需求时，员工往往能表现较高的工作积极性。当员工感知到组织没有履行承诺满足他们的需求时就会感知到心理契约的违背，此时员工将不再觉得应该对其雇主忠诚或者付出角色外的表现，因为这些都不再有价值。Feldman等通过对心理契约违背与雇员EVLN行为反应关系进行研究发现心理契约违背会导致雇员的退出行为、忽略行为和呼吁行为的增加以及组织忠诚的降低。

退出行为意味着员工与企业雇佣关系的解除，属于流失行为中的显性流失。忽略行为是员工对自己日常工作缺乏责任感，忽视自身的工作职责。组织忠诚的减少预示着员工归属感的降低，主动贡献的意愿下降，时机合适甚至有可能离开企业。虽然在忽略行为及组织忠诚降低的两种行为中，员工都继续留在企业，但是都伴随着员工积极性、工作效率及工作效能的降低，因此忽略行为的增加和组织忠诚的降低均属于隐性流失行为。呼吁行为即员工向组织提供建议和意见，积极采取行动解决困难，以期改善企业现状的行为，因此呼吁行为增加不属于员工流失。本文提出组织中员工流管理模型如下所示：

图1 基于心理契约的员工管理模型

二、模型的解释

员工在企业中的需求在不断变化，导致员工与企业间心理契约的变化，企业可以选择是否满足员工的心理契约，而员工根据企业的行为可以选择是否流失，这一过程其实就是员工与企业间的动态博弈。为了更好地分析博弈过程，本文提出如下假设：

C=企业聘请员工的原始成本；

S=企业为挽留员工，满足员工的心理契约要额外付出的成本；

P=员工努力工作时，企业所获得的收益；

M=员工隐性流失时，企业所获得的收益；

Y=员工因为隐性流失所获到的额外收益；

X=企业管理员工隐性流失时，员工所要付出的成本；

T=企业管理员工隐性流失时，企业所要付出的成本；

L=因为员工的离职，企业要承担的员工流失成本；

H=员工因为离职而获得的额外收益；

W=员工离职而支付给企业的违约成本。

博弈模型如图2所示 （其中括号中分别表示企业和员工的得益）：

图2 动态博弈扩展形

在整个博弈过程中，博弈双方即企业和员工都了解彼此的行为选择及得益情况，因此本文中的博弈是一个完全且完美的信息动态博弈，可运用逆推归纳法进行分析，博弈中的博弈方都是理性经济人，都有追求自身利益最大化的倾向，因此博弈方的最终得益是其进行策略选择的依据。

先从最后一个阶段的博弈方行为开始讨论分析。在第五阶段中员工进行努力与否的行为选择，即给定企业不满足员工心理契约，员工留任但是选择隐性流失而企业对员工的隐性流失进行管理的情况下，员工是选择努力工作还是继续隐性流失。在这种情况下，当努力工作的得益大于隐性流失的得益时，即当C＞C+Y-X时，员工的策略选择为努力工作，反之当C＜C+Y-X时，表明即使员工隐性流失受到了企业的惩罚但仍能获得额外收益时，员工会继续选择隐性流失，消极对待本职工作。而由于员工努力工作时企业的得益为P-C-T大于员工隐性流失时企业的得益M-C-T，所以企业的希望是员工能努力工作，为企业创造最大价值。因此，企业会通过调节员工的得益情况使C＞C+Y-X，从而使员工的策略选择为努力工作。

第四阶段是企业选择的阶段。由对第五阶段的分析可知当企业加大了对员工隐性流失的惩罚，减少员工隐性流失的得益时，从追求自身利益最大化的角度出发，员工会选择努力工作。则在第四阶段中企业对是否管理员工的隐性流失行为进行选择。企业选择管理或不管理的得益分别是P-C-T以及M-C且P＞M。这个阶段是给定企业不满足员工心理契约而员工留任但是隐性流失时，企业所要进行的策略选择。若企业选择的是不管理策略，即放纵员工的不作为行为，表明员工即使没有努力工作，仍然可以获得企业支付给他薪酬C，而且还能因为偷懒而获得额外的收益。然而从企业的角度出发，由于本文的基本假设是员工的努力是企业绩效的决定因素，因此企业会希望员工努力工作，从而提高自身得益。因此在这个阶段，企业的最佳选择是对员工的隐性流失行为进行管理，同时要控制管理的成本，使得P-C-T＞M-C条件满足，此时P-T＞M，企业选择管理策略。

第三阶段是员工选择的阶段，这个阶段是给定企业不满足员工心理契约但员工仍然留任的情况下员工在努力和隐性流失中所进行的策略选择。由逆推归纳法我们知道在企业管理员工隐性流失行为而员工选择努力工作是第四、五阶段博弈的结果，此时企业与员工的得益分别是P-C-T和C。则在第三阶段中，在员工选择努力工作的情况下，企业与员工的得益分别是P-C和C，而当员工选择隐性流失时，企业与员工的得益分别为P-C-T和C，即员工选择努力工作或隐性流失的最终得益均为C,但企业的得益却由P-C减为P-C-T。这两个策略的选择虽然并不会对员工的最终得益产生影响，但是员工却仍然会选择隐性流失的策略以期达到向企业传递其感知到心理契约违背的信号，从而促使企业正视员工需求的目的。然而从企业的角度出发，留任员工的隐性流失会降低企业的生产效率和产品质量，对企业发展造成不利的影响，是企业所不希望看到的结果。因此在实践中当企业无力满足员工心理契约的情况下，要尽量降低员工心理期望减少心理契约违背的感知程度，从而有利于保证企业的利益。

第二阶段是员工选择的阶段，即在企业不满足员工心理契约的情况下，员工留任与否的策略选择。由上述逆推归纳法分析可知在第三阶段中无论员工选择努力或隐性流失，员工的得益为C。因此在第二阶段中，当C＞H-W时，员工会选择留任，但是隐性流失在企业中，作为表达自身不满的一种手段，而后由于企业的严厉管理而努力工作。而当C＜H-W时，员工会选择离职。对于企业而言，为了企业发展的稳定性和持续性，降低员工离职率至关重要。即第二阶段中员工显性流失是企业不希望出现的结果，因此企业可以通过提高员工离职的成本W，使得C＞H-W，使得员工选择留任。

第一阶段中，面对企业员工心理契约的调整，企业可以选择满足或者不满足员工的心理契约，关键在于企业对自身不同策略情况下得益P-C-S和P-C-T之间的比较。实质是在满足员工心理契约的成本和不满足员工心理契约但是为维系员工与企业之间的雇佣关系所要付出的管理成本之间的比较。当S＞T时，即满足员工心理契约要付出的成本较高时，企业会选择不满足员工的心理契约而是通过加大对员工离职的惩罚力度和加强对员工日常工作的绩效考核管理减少员工流失，促使员工努力工作。若S＜C即满足员工调整心理契约的成本较小，企业满足员工心理契约将是一个皆大欢喜的选择，为此企业可以降低员工心理契约值即减少S，从而更好地达到双赢的效果。

从博弈分析可知，为防止企业出现人力资源短缺危机，企业应根据不同的成本和得益情况进行策略选择。对于企业而言，较好的策略是当满足员工的心理契约成本较小并且企业能因此获得高收益回报时，企业应选择满足员工心理契约，而当满足员工心理契约成本较大时，企业应该采取一定的管理手段促使员工留任并努力工作。

三、结论及建议

通过以上的分析，为缓解企业人力资源短缺危机，本文提出如下建议：

1.加强对员工隐性流失的管理

本文中员工隐性流失行为的产生是由于员工遭受了心理契约违背但是离职对于员工来说并不是更好的选择，员工选择留任但其工作效率、对组织的忠诚度以及工作创造性表现都会下降。因此应加强对员工日常的工作情况和工作表现的监督管理，建立完善的绩效评估机制。同时要加大对员工隐性流失的惩罚力度，促使员工努力工作。建立合理的员工淘汰机制，防止波及效应对其他员工的工作积极性造成负面影响。

2.关注员工多样化的需求，重视多种激励手段的综合运用

研究表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%，而在受到恰当激励的情况下一个人的能力可以发挥到80%～90%。员工的需求处于不断的变化过程中，并且员工具体的需求因人而异，因此企业应该及时调整相关的激励政策，注重多样化激励手段的运用，对员工具体需求进行有针对性的、持续的激励，从而起到事半功倍的效果。

3.建立良好的人才保持机制，提高员工离职成本

企业要善于运用经济和法律的手段约束员工的离职行为，要根据实际情况在合同中加入可以保证企业自身利益同时能有效防止员工流失的违约离职赔偿条款，提高员工的离职成本。同时企业可通过签订协议以规定员工即使离职，在一定时限内相关技术仍归企业所有，从而降低其离职收益。

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