论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化

论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化

侯巍巍，曹玲莎

（中山大学，广东广州510006）

摘要：随着我国事业单位改革进程不断深入，高校薪酬体系改革成为高校分配制度改革的重要内容。在当前背景下，归纳目前我国高校管理人员薪酬体系所存在的问题，分析原因并制定出可行的优化意见，对于顺利推进高校管理人员薪酬体系改革，发挥薪酬体系在保障、激励等方面的应有作用，具重要意义。

关键词：高校管理人员；薪酬体系；问题；优化

一、引言

伴随我国事业单位改革进程不断深入，高校薪酬体系改革受到国家和相关利益群体的广泛关注。2006年《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》（以下简称《意见》），就高校岗位绩效工资制度的实施办法、工资的正常调整办法等提出具体要求。然而在具体实施过程中，凸显出不少问题，影响相关利益主体的积极性，也直接影响到有关政策和改革措施的实施效果。

《意见》将高校工作人员按所聘岗位的职责和要求分为三类：专业技术、管理和工勤技能。不同岗位，其工作内容、工资标准、考核办法等均有所不同。本文试围绕高校管理人员薪酬体系这一方面，结合国家政策文件分析、相关理论文献分析及实地调查研究等，对目前高校管理人员薪酬体系所存在的问题进行归纳，结合相关理论知识及实际背景就其成因进行分析，并努力提出相应的优化意见。

二、当前我国高校管理人员薪酬体系所存在的问题

从薪酬的价值角度看，其本体性价值在于管理人员劳动的回报，社会功能在于给予其经济保障，对于用人单位的意义则在于绩效激励。目前我国高校管理人员薪酬体系所存在的问题，可归结为以上三方面未得以充分实现。归纳而言，主要有：

（一）薪酬体系未能完全体现“按劳分配”原则

员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬，薪酬应是一种回报、认可机制，“按劳分配”、“优劳优酬”应是基本原则。2006《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（以下简称《通知》），也将“按劳分配与按生产要素分配相结合”作为改革的基本原则予以明确。

但笔者在调研中了解到，当前高校管理人员普遍认为，在实际改革进程中“按劳分配”原则并未在目前的薪酬体系中得以充分体现。主要表现为以下两点：

一是高校管理人员薪酬总体水平偏低，与其前期投入与实际付出不相匹配。

二是高校管理人员薪酬与其职级、职务紧密相关，与其任职岗位、工作内容及工作量等关联度不大。当前国内多数高校实行以职级、职务为薪酬分配标准的单一模式，在同一岗位上作出同等贡献者，由于职级或职务不同，所获得的基本工资和岗位津贴等大不相同。

（二）薪酬水平偏低，不能很好实现其经济保障功能

高校管理人员薪酬总体水平偏低，未完全体现“按劳分配”原则，直接影响其经济保障功能的发挥。华中科技大学前校长李培根曾直言，“目前高校教师的工资待遇不足，国家对这方面的教育投入过低，应当提高教师工资”。

李培根校长所言“高校教师”指高校的业务教师，实际上，为鼓励学术与科研，高校在制定内部薪酬体系时，基本偏向于教学和科研人员，高校管理人员的薪酬水平较之业务教师则更低。

按《意见》，高校管理人员工资分为基本工资与绩效工资。其中，基本工资含岗位工资、薪级工资，须执行国家统一的政策和标准；绩效工资则体现工作人员的实绩和贡献等，由各高校在国家的总量调控和政策指导下自行决定。从这一工资构成分析，目前高校管理人员薪酬待遇低的主要问题在于基本工资畸低。

（三）薪酬水平未与工作业绩紧密挂钩，影响其激励效果

如前所述，“按劳分配”、“优劳优酬”应是薪酬体系的基本原则，该点已被我国相关政策文件明确。《通知》更强调，应建立“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制”。而目前我国高校管理人员的薪酬体系，与职员的实际工作业绩未紧密挂钩，较严重的影响了其激励效果。具体而言，问题可归纳为以下两个方面：

一是薪酬水平与“身份”而非“岗位”挂钩。目前，影响高校管理人员薪酬分配的直接因素主要是职级、职务、工龄、职龄等“资历”、“身份”性因素，而较少考虑岗位间的个性化差异。

二是薪酬水平与考评机制关联度不高。我国事业单位中长期存在“重公平而轻效率”的倾向，这种平均主义的取向，直接导致薪酬体系对管理人员的激励效果不佳。

三、当前我国高校管理人员薪酬体系存在问题的原因分析

前文所归纳的当前我国高校管理人员薪酬体系存在的问

题，在国家相关政策文件中，其实均有所体现。既有政策文件的明确要求，何以仍出现这些问题？笔者将其归结为理念转型的不彻底与相关机制未得以有效确立两个方面。

（一）现代化的薪酬理念未得以完全普及

现代薪酬理念立基于充分的市场经济环境，强调其作为职工劳动回报的本体性价值。同时，目前从理论到实务，一般都将工资划分为“保障”与“激励”两个部分，前者侧重其经济保障功能，后者侧重其绩效激励功能。

但在实际操作中，许多理念远未完全普及。如笔者在调研过程中发现，几乎所有受访者均不了解其薪酬的具体组成，各部分所代表的意义及各部分薪酬与其职务、职级晋升或年终考核所存在的联动关系。由此一斑，便可窥见传统计划经济式的依身份分配机制影响之深远，和普及现代化薪酬理念，并按照其制定更为科学合理的薪酬体系之艰难。

（二）缺乏合理的薪酬动态调整机制

《意见》将工资的调整分为三类：（1）正常增加薪级工资；（2）岗位变动；（3）调整基本工资标准和津贴补助标准。

以上薪酬调整机制，主要有两方面弊端：

一是容易导致片面追求职务、职级快速晋升的浮躁、功利的工作作风。

二是基本工资标准和津贴、补贴标准的调整缺乏明确的判断和实操办法，易滞后于经济社会发展。《意见》强调，“国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准”。但意见过于原则，缺乏明确的判断标准与操作程序。

（三）缺乏科学的工作评价与绩效考核机制

高校相关业务复杂，管理人员岗位类别较多，工作内容难于量化，故一直未建立起科学的工作评价与绩效考核机制。各高校的年终考核机制也存在许多弊端，难以发挥应有作用：

一是缺乏明确、具体的考核标准。目前，高校管理人员的考核系据人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》执行，分为德、能、勤、绩四部分。高校管理人员的岗位设置大相径庭，不同岗位的工作职责、目标、内容、要求、方法等均不相同，上述简单划一的考核标准，无法全面反映被考核对象的实际业绩。

二是被考核对象主体参与性不足。多位高校管理人员表示，考核不过是年底的例行“任务”，被考核对象处被动地位，一般不存考核结果的反馈。被考核者很难明确获悉自身经考核发现的优、缺点，更难以据此对自身素质和工作方法进行提升和改进。

三是考核本身的激励功能未得以充分发挥。目前，高校管理人员考核结果分为优秀、合格、不合格三类。其中，合格与否影响薪级工资的调整，优秀与否影响考评优秀奖金的发放。除此之外，考核与职员的奖惩、培养、薪酬待遇等并无直接关联。直接导致其激励效果大打折扣。

四、优化我国高校管理人员薪酬体系的对策

综上所述，现代薪酬理念尚未完全普及、缺乏合理的薪酬动态调整机制和科学的工作评价与绩效考核机制是导致目前我国高校管理人员薪酬体系所出现问题的主要原因。针对这些问题和原因，可从以下五个方面着手，对我国高校管理人员薪酬体系予以优化。

（一）公开薪酬水平及其制定标准

通过公开薪酬水平，推动形成“按薪择岗”的市场化人力资源调配机制，通过公开薪酬制定标准，使高校管理人员可以对自己的职业发展作出提前规划。同时，推动形成更为公平、科学、合理的薪酬水平确定机制，加快普及现代化的薪酬理念，从而更好地发挥薪酬在保障、激励等方面的功能，回归其“劳动报酬”的本位。

（二）切实提高高校管理人员的薪酬待遇水平

如前所述，高校管理人员准入门槛普遍较高，入职前需时间、精力、金钱等方面的大量投入，对于自身的职业定位，一般等同或高于行业精英、企业白领等人群，因此对薪酬水平的期望值也相对较高。从美国一流大学的薪酬理念及实际待遇水平看，其也特别强调薪酬水平设计的竞争性特征，即应与其他行业相比具有较为明显的竞争力。

（三）建立常态化的薪酬调整机制

一是建立明确的薪酬调整评判标准。参照有二：（1）物价消费水平；（2）其他行业收入水平。基于高校管理工作的专业性、复杂性等特点，应确保高校管理人员薪酬水平不低于或高于国家机关、大中型企业相应级别或类似专业水平、相当工作量管理人员的薪酬水平。

二是制定具体的薪酬调整操作程序。应以规范形式，明确薪酬调整的提起主体、讨论和谈判机制等。切实贯彻落实《通知》中关于“建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应”的要求。

（四）厘清岗位类别，实现“以岗定薪”

目前，在高校分配机制改革相关政策文件中，管理人员作为一大类，与专业技术人员、工人并列。但实际上，管理人员也分为不同岗位，各有不同的工作职责、工作目标、工作量等，还有双肩挑人员等不同的人员类别。各高校应结合自身实际情况，制定更细的差异化津贴标准，探索建立健全以岗位薪酬体系为主，能力薪酬体系为辅的薪酬体系，真正实现“按劳分配”的岗位薪酬体系。

（五）建立与职责、业绩、贡献等紧密联系的考评机制

首先，在厘清岗位类别的前提下，对不同岗位的管理人员，分别确定不同的考评标准，甚至实施差别化的考评办法与程序。

其次，充分发挥被考核对象在考评过程中的主观能动作用，既重结果，更重过程，将考核落到实处，真正反映出被考核对象的实际工作业绩。

最后，在此基础上，将考核机制与薪酬体系及后续培养机制等相关联，真正发挥其对管理人员的激励作用。

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