劳动者职业稳定权保护的考察与反思——以美国劳动关系为视角

李　岩

(山东管理学院劳动关系学院，山东 济南 250100)



劳动者职业稳定权保护的考察与反思
——以美国劳动关系为视角

李岩

(山东管理学院劳动关系学院，山东 济南 250100)

摘要：保护劳动者职业稳定权是构建和谐劳动关系的重要方面，关系到经济发展与社会稳定。美国较为系统的劳动立法、强大的工会组织、完善的就业政策以及健全的劳动权益维护机制对雇员职业稳定权的保护起到了关键的作用。以此为借鉴，保护我国劳动者职业稳定权应采取如下措施：进一步完善我国劳动法律体系，积极构建劳资协商平台，完善内部劳动力市场。

关键词：劳动者；职业稳定；工会；劳动关系

与欧洲工会不同，美国工会在一个产业中只有一个合法的工会，并极具温和性。在美国100多个全国性工会中，大多数工会通过吸收会员入会，为地方和企业基层工会提供集体谈判服务，保护会员的利益。美国较为系统且完善的劳动立法、强有力的行政手段等对劳工权益的保护起到了重要的作用。在劳资争议处理方面，传统的集体谈判模式也在发生变化，“将劳资争议放在双方开会的会议室中解决”是美国劳动关系治理的经验，由对峙走向合作，并试图寻求政府、企业、工会三方力量的内在平衡，是新形势下美国建立和谐稳定劳资关系的重要一环。

一美国保护劳动者职业稳定权的主要做法

(一)强大的工会组织

美国的工会历史悠久，分布广泛。全国性工会以产业划分，发展迅速。全国性工会通过召开代表大会的途径制定章程、确定权利与义务、发展新会员等。劳联——产联于1955年12月在纽约成立。它并不是一个工会，而是全美最大的全国性工会联合会，在美国工会运动中起到十分重要的作用，它还向工会成员在以下几个方面的活动提供相关的信息和分析结果：新成员的组织、新合同的谈判以及合同的管理等[1]。美国工会一般由雇员自发成立，法律没有规定企业必须成立工会。雇员成立工会的前提是：获得一定的支持，并通过全体雇员(非管理层)的投票，达到50%的比例，而后要通过劳动关系委员会受理。

20世纪90年代中期，新的工会组织形式开始出现。雇员的职业稳定权成了工会关注的重点。工会在集体谈判中的内容重心也放在了增加工资、福利待遇、改善劳动条件等方面，并将集体谈判与组织、政治策略紧密联系在一起。同时，工会利用地区联合的方式，与当地政府建立了协调机制，利用政府在税收政策、采购优惠等方面的力量，为更多雇员争取到就业的机会，大力提升就业质量，保障了雇员的职业稳定权[2]。

(二)完善的“充分就业”政策

美国政府一直以来十分重视保障就业，将其作为经济发展重心，“充分就业”政策延续至今。有学者认为，“充分就业”政策可以通过以下两个方面体现[3]：

1.调节劳动力市场需求的政策

最初，通过调节劳动力需求政策，作为购买方直接雇佣劳动者，扩大劳动力需求。随着全球化竞争环境下竞争压力的加剧，企业雇主不断压缩劳工成本，失业率上升。政府通过调查、分析某一地区的就业与失业情况，制定公共就业计划，促进就业。但从长期来看，这一效果并不显著。因此,为了达到促就业与稳通胀的双重目标，政府又通过实施相应的货币政策和财政政策，进一步加快经济复苏进程。同时，采取行政补贴的方式，实现企业人才需求与大学的对接，增加学生实习机会以锻炼实践技能，推动就业市场复苏。

2.政府对劳动力市场运行的规制

美国社会保障制度建立在突发性事件基础上，并不是循序渐进、逐步确立的。例如；失业问题成为了全国问题，这时才设立“失业保险制度”，由于在立法、制度完善等方面各州政府享有主动权，因此，美国的社会保障制度呈现多样化特色。再次，政府对于劳动安全的规制主要是通过《联邦职业安全及健康法》来体现。这部法规通过提供每个产业详细的安全规范、强化企业雇主的职业安全责任等，保障工作环境下的雇员的劳动安全卫生权。除此之外，美国政府也通过收入调整政策与最低工资立法，以保障劳动者的职业稳定权。其中，《联邦及州工资、工时法》对最低工资及加班费的获得提供了制度保障。美国联邦雇员最低工资已由2008年的每小时5.85美元提高了2015年的每小时10.1美元。在雇员培训方面，美国政府也采取了有效的举措提高雇员的综合素养,如出台了《人力资源开发与培训法》、《职业教育法》、《平等薪金待遇法》等法律。

(三)健全的劳动权益维护机制

美国劳动关系规制是建立在劳资双方自我协商的平台上，劳动关系的诸多内容主要通过集体谈判、集体合同的方式确定。除了美国工会强大的力量外，政府对于劳动关系的规制机制、独具特色的劳动争议处理方式对维护劳动权益、保障劳动者的职业稳定权是十分重要的。美国监管劳动关系的政府机关主要有两个：一是美国劳工部，二是全国劳工关系委员会。两者相互独立，职责却联系密切。

1.美国劳工部

美国劳工部在调整劳动关系上的职责体现于两个方面，一是参与劳动法律的制定，二是对劳资双方执行劳动法律相关情况进行行政监察。劳工部门可以制定和发布有利于执法的劳工政策和规章，并参加劳工法律的起草和论证工作。联邦立法的内容一方面为规范就业条件，美国历史上直接规范就业条件的法律主要涉及就业歧视、工人的安全、失业救济、基本工资与最高工时等；另一方面则是规范劳动关系的运行。美国的劳动监察体制十分健全，劳动监察人员可以依循法律，进入任何企业进行监察。另外，劳工部监察官员有罚款权，对造成不良影响的少数企业可通过媒体公布[4]。

2.美国劳工关系委员会

美国劳工关系委员会的职能主要有：一是对雇主“不当劳动行为”的规制。“不当劳动行为”是指：雇主凭借其经济上的优势地位，违反劳动法律原则，侵害劳动者权利的行为。当雇主“不当劳动行为”发生时，劳工关系委员会有权制止与纠正。二是确认、决定工会组织的集体谈判权。在发生争议时，有权决定哪个工会组织可以和雇主进行集体谈判，同时，也不允许企业雇主再与其他工会组织进行集体谈判，从而保障了集体谈判在劳资双方之间顺利、有效的开展。

同时，美国具有完善的劳动争议处理制度。在发生劳动争议时，通过“苦情申诉”制度及调解方式、仲裁方式、和解方式等多种处理方式，按照相应的劳动争议处理程序进行处理。除了多样化的劳动争议处理方式外，系统的劳动法律体系、有效的行政手段也进一步促进了劳动争议更快速、更公正的处理。

二美国劳动关系的新趋势与劳动者职业稳定权的保护

(一)灵活的雇佣方式

随着多元化雇佣制、弹性雇佣制等劳动用工方式的出现，劳动关系向工作场所间的雇佣关系转变，同时出现了全日制雇员、非全日制雇员、劳务派遣雇员等多种雇员类型；劳动关系除涵盖资本要素与劳动要素之间的分配关系外，更包含了为企业创造高利润及提高其创新性的人力资源管理程序。在邓洛普的劳动关系系统理论中，劳动关系系统是由各个要素及相互关系组成。他指出：劳动关系系统中特定的行为主体在特定的环境中发生的变化，会使产业关系制度发生变化。企业、雇主的率先变化引起了美国劳动关系的转型，继而导致企业雇主与雇员之间的关系变动[5]。同时，劳动力结构的变化也对美国劳动关系产生了影响。

(二)持续性的集体谈判模式

美国有100多个全国性工会组织，其中50多个隶属于劳联——产联，这就造成工会力量的分散，组织率低下。然而，随着美国劳动力结构的多元化发展，为了适应不断变化的外部形势，劳资双方开始重新思考两者的关系，通过采用合作、沟通的方式调整劳动关系的运行状态。集体谈判制度作为工会组织的重要工作内容之一，对美国劳动关系系统起着至关重要的作用。且《国家劳资关系法》、《国家劳工管理关系法》等一系列关于集体谈判制度法律的颁布与实施，使得以工会为谈判主体一方的谈判模式及合法资格有了法律依据。为了避免集体谈判发生争议，持续性谈判制度逐渐在美国运用，通过联合会议的形式解决劳资争议成为持续性谈判制度的最大特色。其中，联合研究委员会在解决劳资之间的敏感问题、提供解决思路与方法方面发挥着十分重要的作用。该委员会的参与人员大多是中立者，他们一起搜集重要信息，在讨论中各抒己见，将复杂问题进行分化，在公正、公平、透明的原则下寻求有效率且合乎实际的解决思路，尽快达成双方满意的结果，并签订新的协议，以减少原集体合同到期、新协议并没有如期跟进带来的尴尬，同时也最大程度降低了罢工的压力，对于维护劳资和谐关系、尤其是保护雇员职业安定权起到了很好的作用。

三对我国保护劳动者职业稳定权的反思

(一)进一步完善劳动法律法规体系

要保护我国劳动者的职业稳定权，保障劳动者的合法权益不被侵害，应从完善劳动法律体系着手，从立法层面严格规范企业用工行为。2008年被称为“中国劳动立法黄金年”，这一年多部劳动关系领域的法律法规在我国制订并发布。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》及《劳动合同实施条例》相继实施，使企业劳动用工程度大幅度提高，劳动合同短期化现象有所改变，劳动合同签订质量显著提高。另外，人力资源和社会保障部在2009年至2010年先后发布了《关于进一步加强公共就业服务体系建设的指导意见》、《关于进一步整合资源加强基层劳动就业和社会保障公共服务平台和网络建设的指导意见》、《关于进一步加强基层平台就业工作若干问题的意见》，为充分发挥劳动就业和社会保障公共服务平台在就业工作中的基础作用提供了政策指导，保障了劳动者的自由择业权、平等就业权与职业稳定权[6]。为了规范劳务派遣用工行为，2013年7月，《劳动合同法修正案》正式实施；2014年3月，《劳务派遣暂行规定》施行。当然，随着社会形势的不断变化，相关劳动法律与配套法规亟须完善。例如，工资立法一直是社会探讨的焦点，我国目前劳动标准体系建设落后，远远低于国际劳工标准，因此要通过法律法规明确规则，规范工资增长的程序，建立工资增长机制，促进劳动关系的稳定发展。

(二)积极构建劳资协商平台

在美国，企业、工会、政府三者的利益诉求不尽相同，但是这种不同点与对立并不是不可调和的，正如一些学者所说，雇主与雇员应是“利益共同体”、“事业共同体”与“使命共同体”，双方有着共同的利益要求。美国有着完善的劳动法律系统和独立的工会结构，集体谈判十分有助于遏制暴力性罢工，将劳资争议放在协商平台上解决，这体现出一种社会需求。近几年，我国的劳动争议数量持续增长，2008年曾达到“井喷”状态，并呈现集中性、对抗性、突发性等特点，这种情况的发生主要是由于雇佣双方在力量博弈的过程中造成了劳动关系的紧张。因此，通过采取更为温和的沟通、对话与合作方式，更有利于保护劳动者的合法权益。目前，各地劳动保障部门、工会与企业组织不断推动集体协商工作，进一步扩大集体合同制度覆盖面，已经有多个省份将工资集体协商纳入地方经济社会发展规划；北京市计划在2014年普遍建立协商机制，企业工资集体协商建制率达到80%以上，世界500强企业全部建立工资集体协商机制。截至2009年末，经各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同70.3万份，覆盖职工9400多万人。但在推进集体协商进程中仍有诸多问题出现，例如，工会独立性的缺失；行业性工资集体协商制度的不健全；三方协调机制信息渠道的不通畅等，都亟须采取措施加以解决，以促进劳动关系协调机制建设，规范雇佣双方合作与对话的运行机制。

(三)进一步完善内部劳动力市场

频繁的劳动力流动对企业长期发展并不一定有利，企业必要通过建立更为完善的绩效制度、巩固长期的信誉体系、设计更为科学的薪酬分配模式来缓和与劳动者之间的利益冲突。企业与劳动者作为“使命共同体”，一方面企业希望通过发挥职工的主观能动性，忠诚于企业、服务于企业，为企业创造更好的业绩；另一方面职工希望企业为其提供更宽阔的平台、具有竞争力的薪酬与稳定的职位，保护劳动者的切身权益。可见，内部劳动力市场的完善对于保护劳动者职业稳定权，构建和谐劳动关系是十分重要的。多年来，我国企业的劳动用工一直存在问题。例如，企业为了保持一定用工的灵活性、降低用工成本和减少管理环节，常常会采用一些临时性的用工。《劳动合同法》的实施旨在降低对临时工的滥用，但是在实际过程中，为了规避劳动用工的法律风险，也使很多企业倾向于使用临时工和劳务工。这种过度灵活的用工模式损害了企业与职工的长远利益。因此，企业必须转变用工观念，加强依法用工意识，并加强用工管理。企业要及时调整人力资源管理战略，使劳动关系、员工关系作为人力资源最基础的内容和最主要的出发点，将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理过程中，使员工职业生涯发展与企业发展目标保持一致，促进内部劳动力市场的结构优化。毕竟在全球化背景下，具有社会责任感的企业劳动用工对于维护劳动关系的稳定，促进社会发展都具有重要的意义。

参考文献：

[1]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦拜克，拜雷·格哈特，等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]李磊.美国工会应对经济危机的政策措施及启示[J].北京市工会干部学院学报，2012，(4).

[3]陈成文，邓婷.就业援助：英、美、日三国的实践模式及其启示[J].湖南师范大学社会科学学报，2009，(2).

[4]沈琴琴，杨伟国.全球视野下的产业与劳动关系发展[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.

[5]张立富.中国和美国劳动关系转型的比较分析[J].中国人力资源开发，2010，(4).

[6]陈兰通.中国企业劳动关系状况报告[M].北京：企业管理出版社，2011.

(责任编校：简子)

Investigation and Introspection on Protection of Laborers’Occupational Stability

LI Yan

(School of Labor Relation, Shandong Management University, Jinan Shandong 250100, China)

Abstract：Protecting career stability of laborers is an important aspect of constructing harmonious labor relation, which impacts the economic development and social stability. Measures that America adopts to protect career stability of laborers are mature. Based on American experiences, China puts forward several measures as follows: further improving the labor law system, positively constructing labor and capital negotiation platform and perfecting internal labor market.

Key Words：worker; occupational stability; labor union; labor relation

作者简介：李岩(1983— )，女，山东菏泽人，山东管理学院劳动关系学院讲师，硕士。研究方向：劳动关系与劳动法。

基金项目：山东省社科规划课题“和谐劳动关系视野下的劳动者职业稳定权研究”，项目编号:11CFXJ05；山东省人文社科项目“转型期重大集体性劳动争议调解协调机制构建的法律问题研究”，项目编号：14ZCZF08。

收稿日期：2015-05-06

中图分类号:D912.5

文献标识码：A

文章编号：1008-4681(2015)04-0072-03